12 високоефективних питань для кращих кандидатів на співбесіді

Висококласним кандидатам зазвичай не подобаються стандартні співбесіди, оскільки вони вважають їх нудними і передбачуваними. Крім того, більшість співбесід просто не дають провідним кандидатам ніяких можливостей для демонстрації своїх здібностей, ідей та інновацій. Іншими словами, якщо ви шукаєте фахівців на ключові і важливі позиції, які вимагають виняткових знань та навичок, то ви просто не можете собі дозволити докучати таким кандидатам стандартними питаннями на співбесіді.

Практично будь-яка людина, який вивчав питання достовірності даних, отриманих під час співбесіди, знає про те, що співбесіда в даному розрізі - це, як правило, один з найслабших інструментів оцінки кандидатів. Мої власні дослідження виявили не менше 50 різних проблемних аспектів для стандартного співбесіди і більше 50 альтернатив цього стандартного співбесіди. Одним зі слабких місць є те, що питання, що задаються на співбесіді, зазвичай стосуються тих ситуацій, які мали місце в іншій компанії. Але вам адже потрібно знати те, як ця людина буде працювати тепер у вашій компанії. В принципі кандидат знає все типові питання та відповіді на співбесіді, тобто їх достовірність може бути вельми сумнівна. Отже, кандидату необхідно запропонувати продемонструвати те, як він буде вирішувати проблеми, з якими йому доведеться зіткнутися вже на новому місці. Отже, якщо ви збираєтеся проводити співбесіду з висококласними фахівцями, я можу запропонувати 12 питань, які допоможуть вам вибрати тільки найкращих кандидатів відповідно до необхідними якостями.

12 високоефективних питань для кращих кандидатів 12 питань, які я наводжу нижче, розбиті на чотири категорії. У даній статті вони представлені у вигляді питань на співбесіді, але їх також можна оформити у вигляді анкети або опитувального листа, який дасть кандидатам більше часу для обдумування, одночасно заощаджуючи дорогоцінний час менеджера по персоналу.

I) Питання, що стосуються виявлення і вирішення реальних проблем - ці питання ще називаються інформаційними, оскільки вони зазвичай ставляться до змісту роботи і опису її суті. Крім того, вони дають можливість кандидату показати всі свої навички у вирішенні проблем. Якщо ви згодні з тим, що кращі співробітники - це ті співробітники, які вміють спочатку виявити проблему, а потім ефективно розв'язати цю проблему, то пропоновані мною питання можуть бути дуже ефективними. Нижчеописані три питання можуть спрацювати ще краще, якщо ви попередньо протестуйте їх на своїх кращих співробітників. Так ви наочно побачите, наскільки швидко вони зможуть розібратися в проблемі, і за який період часу їм вдасться її вирішити.

1. Яким чином ви будете виявляти проблемні ситуації і можливості їх вирішення на своїй новій посаді? - «Самі високоефективні фахівці зазвичай швидко справляються із завданням щодо виявлення проблем на своїй новій посаді. Тому, будь ласка, опишіть нам всі кроки процесу, які ви будете робити протягом перших тижнів з метою виявлення таких проблемних ситуацій, а також можливі варіанти їх вирішення ».

2. Чи можете ви виявити ймовірні проблеми в цьому процесі? - «Наші співробітники повинні бути в змозі швидко виявити проблему в поточних процесах, системах або продукції. Тому, будь ласка, ознайомтеся з описом одного з наших процесів і визначте три області або аспекту, де цілком ймовірне виникнення серйозних проблем? »(Надайте кандидатам опис існуючого процесу або системи, з області їх безпосередньої роботи, де є істотні недоліки, про які ви знаєте ).

3. Вирішіть реальну проблему, з якою ви зіткнетеся - «Оскільки нам необхідно знати ваш потенціал при вирішенні актуальних проблем, з якими ви будете стикатися в цій роботі, ми б хотіли подивитися, як ви впораєтеся з реальною проблемою. Будь ласка, продемонструйте нам кроки, зроблені вами для вирішення цієї проблеми, яка виявиться на вашому столі в самий же перший день ». (Необхідно надати їм невеликий опис основних аспектів, що описують існуючу проблему).

II) Питання, які покажуть нам то, наскільки ви далекоглядні - Якщо ваша компанія працює в швидко мінливих умовах, то вам знадобляться перспективні співробітники, які вміють прогнозувати і планувати майбутнє. Ці питання можуть дати вам інформацію про те, чи відповідає кандидат даним вимогам.

1. Спрогнозуйте еволюцію і розвиток даної посади - «Оскільки наші робочі місця постійно змінюються і розвиваються, вкрай важливо бути далекоглядним співробітником, особливо, якщо ви хочете домогтися успіху. Тому, будь ласка, спрогнозуйте і опишіть, по крайней мере, п'ять різних аспектів зміни і розвитку посади, на яку ви претендуєте, протягом наступних трьох років як результат змін в бізнесі і нових інноваційних технологій ».

2. Спрогнозуйте еволюцію і розвиток даної галузі - «Оскільки ми працюємо в швидко мінливих галузі, наші співробітники повинні бути далекоглядними і вміти прогнозувати і планувати зміни в галузі на майбутнє. Будь ласка, розкажіть нам, як часто ви виділяєте свого часу для обдумування майбутнього нашої галузі? Потім, будь ласка, спрогнозуйте п'ять тенденцій до змін в нашій галузі, також спрогнозуйте те, які зміни, швидше за все, будуть мати місце протягом найближчих 3-5 років в провідних компаніях як результат змін у бізнесі, нових технологій і необхідність збільшення швидкості та інновацій ».

III) Питання, пов'язані зі здібностями кандидата до інновацій, умінням адаптуватися і навчатися - Наші кращі співробітники - це співробітники, які можуть постійно навчатися, які вміють адаптуватися і впроваджувати інновації. Якщо ви хочете оцінити саме ці чинники, тоді вам необхідно поставити такі питання:

1. Продемонструйте нам ваше прагнення, як фахівця, до постійного процесу навчання - «Постійне і невідкладне навчання - це необхідний фактор в нашій швидко змінюється компанії і галузі. Тому, будь ласка, виділіть важливу сферу знань в цій роботі, де вам буде потрібно постійно збагачувати і збільшувати свої вміння і навички. Потім більш детально розкажіть нам, яким чином ви, як фахівець, спочатку підтримували і розширювали свій рівень знань ». (Або ж ви можете запитати про те, як вони підтримували свій статус фахівця на своїй поточній роботі).

2. Продемонструйте нам ваші адаптивні навички в разі необхідності проведення різких змін - «Ми працюємо в швидко мінливих, хаотичних і нестабільних умовах, тому будь-який співробітник, а також всі робочі процеси повинні бути готові до постійної адаптації. Будь ласка, покажіть нам, як би ви змогли пристосуватися до такої ситуації, яка може виникнути на даній роботі (надайте кандидату приклад таких можливих різких змін, які зажадають високих адаптивних навичок), опишіть ваші дії з адаптації покроково ». (Або ж ви можете задати таке питання: «Будь ласка, опишіть нам ситуацію на вашій нинішній роботі, скажімо, за останній рік, коли від вас потрібно швидко адаптуватися до мінливих умов і почати застосовувати в роботі зовсім інші підходи. Опишіть детально таку ситуацію і розкажіть покроково, як ви і ваша команда успішно до неї адаптувалися. »)

3. Продемонструйте нам то, як ви будете впроваджувати інновації - «Наша компанія націлена на інновації, тому нам необхідно знати, чи є у нових співробітників здатності до впровадження таких інновацій. Будь ласка, виберіть один важливий напрямок в сфері ваших обов'язків на новому місці і опишіть нам покроково, де б ви могли впровадити інноваційні ідеї протягом першого року? »(В якості альтернативи, ви можете попросити кандидата вибрати будь-яку сферу його діяльності на попередній роботі і поетапно описати, яку інноваційну ідею він розробив і впровадив, а також якою була його роль на кожному етапі роботи з даної інновацією).

IV) Допоможіть нам краще зрозуміти вас - Деякі питання на співбесіді, які стосуються переваг і професійних якостей кандидатів, можуть бути вдосконалені. Наприклад, ви можете попросити кандидата класифікувати свої відповіді від найбільш важливих до найменш важливим. Для того щоб бути впевненим в тому, що ви успішно «продаєте» провідного кандидата, найбільш важливе питання має стосуватися чинників прийняття їх вирішення з даної посади. Інші питання (відповіді на які кандидат вважатиме важливими) включають їх чинники мотивації, їх сильні сторони і кращі способи керівництва ними.

1. Перелічіть і классифицируйте ваші фактори прийняття роботи - «Ми знаємо, що у вас є вибір, і якщо ми зробимо вам пропозицію, це означає, що ми хочемо, щоб ви відповідали нашим вимогам. Тобто ми хочемо знати, якими факторами ви керуєтеся (заробітна плата, посадові обов'язки, сумісність з вашим керівником, рівень відповідальності і т.д.) для того, щоб визначити, чи підходить вам посаду, яку ми пропонуємо. Отже, припустимо, у вас є вибір між двома пропозиціями роботи. Вкажіть, будь ласка, п'ять основних чинників, які ви будете використовувати для оцінки та прийняття кращої пропозиції. Будь ласка, перерахуйте їх в порядку убування важливості для вас ».

2. Перелічіть і классифицируйте ваші чинники мотивації для роботи - «Ми хочемо бути впевнені в тому, що ми надаємо кожному співробітнику правильні фактори мотивації для роботи. Тому, будь ласка, перерахуйте п'ять основних чинників, які найкраще мотивують вас на роботі. Будь ласка, перерахуйте їх в порядку убування важливості для вас ».

3. Розкажіть нам про найбільш ефективних підходах для керівництва вашої роботою - «Ми хочемо, щоб кожен новий співробітник був успішний в своїй роботі. Ви можете допомогти нам досягти цієї мети, виділивши найбільш ефективні способи керівництва вами для оптимізації продуктивності праці. Будь ласка, опишіть нам кожен з них (зворотний зв'язок, бонуси, жорсткість контролю, спосіб комунікацій і кращий стиль керівництва) і дайте їм пояснення ».

4. Перерахуйте і классифицируйте свої можливості, які ви будете використовувати на даній посаді - «Для нас важливо повністю зрозуміти сильні сторони кожного нового співробітника і то, наскільки вони відповідають нашим вимогам до даної посади. З урахуванням чотирьох важливих категорій, а саме: знання, досвід, освіту і навички, будь ласка, перерахуйте в порядку убування, що ви вважаєте своїми найсильнішими якостями для того, щоб максимально ефективно працювати на цій посаді? »(Як варіант: якщо вас цікавить питання слабких сторін кандидата, ви можете задати наступне питання: «Грунтуючись на оцінці вашого попереднього керівника, атестації за методом 360 градусів і іншим висновками, вкажіть ті аспекти, пов'язані з вашою роботою, в яких ви б хотіли домогтися поліпшення, ка кі дії ви вживаєте для цього? »)

заключні думки

Менеджери по найму повинні прекрасно усвідомлювати те, що завдяки соціальним медіа, питання, звичайно задаються на співбесідах, вже давно стали надбанням громадськості. Це означає, що якщо ви працюєте в крупній компанії, то кандидати цілком можуть знайти потрібні питання (і кращі відповіді), які були раніше використані менеджерами по найму, в будь-якому співтоваристві з питань працевлаштування, від ваших співробітників або на таких вебсайтах, як Glassdoor. Так що, якщо ви покладаєтеся на стандартні запитання на співбесіді, то ви, швидше за все, отримаєте повністю відрепетирувані відповіді. Спеціально розроблені питання, які я навів у цій статті, вже складніше відрепетирувати заздалегідь. Вони найкраще працюватимуть у випадку з високопрофесійними фахівцями, які знають і вміють виявляти і вирішувати проблеми. До речі, не дивуйтеся, якщо подібні поглиблені і розширені питання, задані менеджерам середньої ланки, поставлять їх в глухий кут.

Формулювання правильних питань - це тільки перша частина рівняння по оцінці кандидатів. Також ви повинні підготувати ряд відповідей, расклассифицировать їх від сильних до слабких по кожному питанню. Таким чином, ви будете заздалегідь готові до отримання саме сильного відповіді. Я розробив ці питання і використовував їх на професійному рівні протягом декількох десятиліть, тому я можу поручитися за їх ефективність. Якщо ви ними скористаєтеся, то ви (також як і я) помітите, що кращі фахівці і професіонали віддають перевагу саме такі типи питань, а не заїжджені питання в стилі «розкажіть нам про себе», які зазвичай задаються на співбесідах. Незалежно від того, скористаєтеся ви моїми напрацюваннями або сформулюєте свої власні питання, пам'ятайте про те, що питання, розроблені мною, дуже дієві, оскільки вони роблять акцент на: 1) реальні проблеми, 2) реальної вакансії, і 3) на вашій компанії .

Джон Салліван

Human resources