Адаптація співробітників при перекладі всередині компанії

1. Адаптація співробітників в організації - рішення поставленого завдання
2. Діюча модель і план адаптації співробітників
3. Оцінка результатів програми адаптації співробітників

У багатьох ситуаціях, таких як звільнення, розширення відділу, створення нового структурного підрозділу, перед керівниками постає питання: приймати на роботу нових співробітників або просувати своїх?

Вибір залежить від багатьох факторів. Але якщо ваша компанія вважає за краще вирішувати кадрові завдання в першу чергу за рахунок працюючих співробітників, вам стане в нагоді методика вторинної адаптації, що забезпечує системний підхід до внутрішнього переміщення співробітників. Подивимося, як це працює на прикладі виробничого підприємства з чисельністю персоналу близько 200 чоловік.

У 2002 р виробниче підприємство входило в іноземний холдинг, мало стандартну організаційну структуру. Попит на основну продукцію підвищувався, і вище керівництво холдингу поставило завдання розширити виробництво з чотирьох виробничих ліній до семи. Було заплановано за півроку побудувати окремий цех для трьох нових ліній. Штат підприємства збільшився практично вдвічі - в основному за рахунок робочого персоналу та керівників нижчої ланки, при цьому зросла потреба в начальників зміни (три вакансії), наладчиків виробничого обладнання (вісім вакансій), контролерів відділу технічного контролю (ВТК) (чотири вакансії). Менеджер по персоналу повинен був всього за місяць закрити ці вакансії і забезпечити успішну адаптацію нових співробітників .

Читайте також:

Адаптація співробітників в організації - рішення поставленого завдання

Знаючи специфіку виробництва і враховуючи особливості ринку праці в регіоні (близькість Санкт-Петербурга обумовлює дефіцит висококваліфікованих працівників), менеджер по персоналу розумів, що якщо закривати вакансії кандидатами з боку, то вони не зможуть швидко приступити до якісному виконанню своїх обов'язків, тому що для цього потрібно мати специфічні знання та навички в області технологічного процесу виробництва продукції і знати особливості роботи обладнання підприємства.

Кандидату, який претендує на керівну посаду, необхідно володіти такими особистісними якостями і управлінськими компетенціями, як організаторські здібності, аналітичне мислення, самоорганізація (вміння ставити собі завдання), самостійність у прийнятті рішень, ініціативність, контактність і вміння працювати в команді, емоційна стійкість, працездатність, відповідальність, здатність до об'єктивної самооцінки, прагнення до професійного вдосконалення.

Читайте також:

З огляду на ці умови і вимоги, менеджер по персоналу запропонував наступний план роботи:

1. Провести шляхом анкетування експрес-оцінку 52 співробітників виробничого відділу і ВТК (первинний відбір) і співбесіди з відібраними претендентами для виявлення співробітників, які найбільшою мірою відповідають наявним вакансіям за професійними та особистими якостями.
2. Скласти для відібраних 16 співробітників плани входження в посаду по кожній вакансії, при необхідності визначити потребу в додатковому навчанні.
3. Провести заходи по адаптації нових співробітників на робочих місцях.

Читайте також:

Проект був представлений на нараді керівників структурних підрозділів, отримав схвалення генерального директора. При його реалізації поставленої мети було досягнуто - закриті вакансії начальників змін, їх заступників, наладчиків і контролерів ВТК, проведена адаптація співробітників на нових робочих місцях.

При підведенні підсумків генеральний директор відзначив позитивний практичний досвід з адаптації переведених співробітників і запропонував менеджеру з персоналу впровадити його на постійній основі. Ці заходи послужили основою для створення Положення про адаптацію, розробленого менеджером з персоналу в 2004 році, коли в організації проводилося впровадження системи менеджменту якості відповідно до стандарту ISO 9001.

Діюча модель і план адаптації співробітників

В даний час процедура адаптації при перекладі співробітників на виробничому підприємстві систематизована за такими видами і напрямками:

1. Вертикальна ротація - при перекладі з робочою позиції на іншу професію (в тому ж відділі); з робочою позиції - на початкову керівну посаду (заступник / начальник зміни); при перекладі інженерного працівника, фахівця на керівну посаду. На підприємстві розроблено Положення про розвиток персоналу, розділ «Ротація» якого наведено в додатку 1.
2. Горизонтальна ротація - при перекладі співробітника з робочою позиції на іншу професію (в інший відділ); інженерного працівника, фахівця - на іншу посаду; при перекладі керівника структурного підрозділу (відділу).

Читайте також:

Залежно від підготовленості кандидата на проведення адаптаційних заходів відводиться від одного до двох місяців.

Послідовність адаптаційних процесів при перекладі з робочою позиції на іншу професію в тому ж відділі або в інший відділ приведена в таблиці 1. Зверніть увагу: ця процедура актуальна тільки для тих професій, яким не навчають у спеціальних навчальних закладах (потрібні складання іспитів спеціальним комісіям, наприклад комісії Ростехнагляду, привласнення групи з електробезпеки). Переклад на такі професії здійснюється після навчання на курсах.

Процедура адаптації при перекладі інженерного працівника, фахівця на іншу посаду приведена в таблиці 2.

Читайте також:

При перекладі з робочою позиції на початкову керівну посаду (заступник / начальник зміни), інженерного працівника, фахівця - на керівну посаду, а також при перекладі керівника структурного під поділу (відділу) застосовується процедура адаптації, представлена ​​в таблиці 3.

Таблиця 1. Процедура адаптації при перекладі з робочою позиції на іншу професію (в тому ж або іншому відділі)

Таблиця 2. Процедура адаптації при перекладі інженерного працівника, фахівця на іншу посаду

Таблиця 3. Процедура адаптації при перекладі співробітника з робочою позиції на початкову керівну посаду (заступник / начальник зміни), інженерного працівника, фахівця - на керівну посаду, при перекладі керівника структурного підрозділу (відділу)

Оцінка результатів програми адаптації співробітників

Витрати компанії на розробку і впровадження моделі ротації мінімальні. Основною статтею витрат є додаткове навчання, яке необхідно для отримання працівниками професійних знань і компетенцій (в разі вертикальної ротації - управлінських), а також для мінімізації в подальшому терміну вторинної адаптації і формування на підприємстві резерву, що дозволяє оперативно закривати вакансії керівного складу (кадровий резерв на керівні позиції).

Читайте також:

Таким чином був вироблений системний підхід до проведення адаптаційних заходів при переведенні працівників. Це дало можливість чітко планувати роботу кожного і мінімізувати ризики невдалих перекладів, коли, наприклад, співробітник відмовляється від нової посади. Працівникам це допомагає послідовно вибудовувати свою діяльність в новому статусі.

Додаток 1. Приклад оформлення положення про розвиток персоналу (фрагмент)

Додаток 2. Приклад оформлення рекомендацій щодо складання звіту про адаптацію (фрагмент)

Стаття опублікована в журналі "Довідник кадровика" №2, 2014р.