Як проводити співбесіду: 9 правил Анни Сотниковій
Матеріал виходить в рамках серії ділових дискусій Restoclub Lunch. Партнером проекту виступає Lenmix - експертна компанія, якій успішні люди довіряють вибір надихаючих продуктів преміальних брендів.
Співбесіда має бути швидким. Зазвичай я навчився в 3-10 хвилин. В першу чергу, дивлюся на відповіді в анкеті, яку кандидат заповнює перед інтерв'ю, задаю уточнюючі питання, а потім переходжу до додаткових. Це допомагає зрозуміти, наскільки серйозно він налаштований працювати в холдингу. Звичайно, у відповідях багато лукавлять, але я практично завжди можу це розпізнати.
На фото: команда ресторану «Брічмула»
Запитайте у людини, які три якості йому не подобаються в собі. Як правило, таке питання застає кандидата зненацька: люди або не вміють, або не хочуть себе критикувати. Це говорить про те, як вони себе бачать на даний момент: названі риси покажуть їх план роботи над собою найближчим часом. Якщо людина вважає себе ледачим або НЕ пунктуальним, мене таке не лякає: все це можна виправити, головне - бути хорошою людиною і при будь-яких обставинах бути чесним перед самим собою. Найстрашніше, коли кандидат взагалі не може охарактеризувати себе з негативної сторони, це вказує на його егоїзм і висока зарозумілість.
Дізнайтеся, чому кандидат пішов з попереднього місця роботи. Якщо його не влаштовував начальник - добре, якщо він чесно про це скаже, я сама ніколи не брешу і таких же людей беру до себе в команду. Але висновків щодо минулих роботодавців я не роблю: як правило, в конфліктних ситуаціях винні обидва.
На фото: співробітники ресторану «Ларісуваннухочу»
Зверніть увагу на його людські якості, це дуже важливо. В першу чергу, це чесність і щирість. Потім охайність (як внутрішня, так і зовнішня), ерудованість, кмітливість. На співбесіді я можу дати завдання на логіку: наприклад, як вовка, козу і капусту перевезти з одного берега на інший. Це дитяча загадка, але її не кожен може розгадати.
Поцікавтеся у кандидата, чим він займався в дитинстві. Досвід частих співбесід показує, що в ресторанній сфері найчастіше знаходять себе творчі люди: запитайте у вашого кандидата, які гуртки і спортивні секції він відвідував у дитинстві. Це визначає кругозір людини і дає уявлення про його сім'ї - що йому давали батьки і займалися його розвитком. У нашій команді є багато кандидатів в майстри спорту - наприклад, з бігу або лиж, видатні гравці в КВК, дівчата, що займаються балетом понад 10 років. Нерідко зустрічаються люди, які відвідували художню школу, уроки музики, гурток бісероплетіння - у більшості співробітників своя цікава історія. І на співбесіді є можливість підібрати в свою команду саме таких унікальних людей, які потім можуть застосувати свої таланти і в роботі.
На фото: команда «Хочу харчо»
Визначайте стратегію співбесіди в залежності від вакансії. Арт-директорів я обов'язково питаю про їх улюблених проектах, які вони реалізували. Головних бухгалтерів не мучу нестандартними питаннями, тому що це системні люди. А ось менеджерам залу доводиться стикатися з різними типами гостей, тому їм я влаштовую стрес-тест: провокую, створюю нестандартну ситуацію і оцінюю кмітливість і здатність вирішити конфлікт. Всі реагують по різному: хтось йде на провокацію, хтось намагається заспокоїти, підіграти. Багато потім після співбесіди просто не знімають трубку.
Дайте шанс кандидатам без досвіду. Є думка, що потрібно приймати тільки людей з відповідним досвідом в ресторанній сфері, але я вважаю, що спробувати може будь-хто. Зараз у нас успішно працює менеджер, який до цього 5 років працював в ОМОН, - тут він почав з позиції офіціанта. У зв'язку з кризою зростає безробіття і багато хто готовий перепрофілюватися. До мене часто звертаються здобувачі з інших професійних областей, які дізнаються про вакансії в ресторанній сфері та просять допомоги при працевлаштуванні.
На фото: команда «Моко Бургер»
Якщо людина не підходить на посаду, на яку він претендує, запропонуйте йому інший варіант. Ми намагаємося дати роботу максимальному числу охочих серед усіх хороших кандидатів. Наприклад, менеджера можна направити в відділ маркетингу або службу доставки. Своє рішення я оголошую через 2-3 дня - зазвичай мені все ясно відразу після розмови, але я даю собі деякий час подумати і пожити з тим відчуттям, яке залишив після себе людина. Але не варто забувати і про те, що співбесіда може пройти ідеально, а перші дні практики будуть докорінно відрізнятися. Здобувач також повинен це усвідомлювати.
Не забувайте, що співбесіда - це дрібниця в порівнянні з тією роботою, яку повинен виконати керівник після нього. Дуже важливо приділяти час адаптації нового співробітника. В першу чергу, робота повинна відповідати тому, як вона описується в оголошенні. Ви можете пообіцяти працівникові безкоштовні обіди, а потім в перший день на новому місці йому навіть не покажуть, де покласти куртку - на цьому все закінчиться. Людина, буває, не те що не знає, де йому поїсти, він навіть не в курсі, де йому склянку води взяти. У високий сезон, коли навантаження велике, такі ситуації трапляються, і керівнику важливо вчасно взяти їх під контроль. Підводячи підсумки співбесіди, я завжди презентую стабільні умови праці, можливості компанії і варіанти особистого розвитку для кожного співробітника.
Загальний матеріал з найцікавішими моментами дискусії Restoclub Lunch by Lenmix читайте тут .
Фотографії: Михайло Тарасов (фото на обкладинці)