Фахівці з кадрів: огляд ринку праці
В даний час на ринку праці кадрових фахівців спостерігаються нові тенденції. Експерти прогнозують, що попит на кадрових працівників буде продовжувати рости, однак вимоги до них істотно змінилися. За якими критеріями відбирають HR-ів в російських і західних компаніях? На яку зарплату може розраховувати кваліфікований фахівець в цій області?
У невеликих фірмах кадрова служба представлена, як правило, начальником відділу кадрів і інспектором з кадрів. Іноді організація навіть обмежується наймом одного з цих фахівців. Однак якщо штат співробітників розростається, виникає потреба розширити кадровий відділ і запросити HR-менеджерів різних спеціалізацій. Давайте подивимося, яких.
тенденції попиту
У минулому році попит на адміністративний персонал, який включає в себе і співробітників HR-департаментів, збільшився майже вдвічі. І швидше за все буде продовжувати рости і протягом нинішнього року. При цьому якщо раніше кадрові фахівці були потрібні в основному в торгові і виробничі фірми, то зараз активізувалися телекомунікаційні, банківські та фінансові організації. У фінансових компаніях істотно змінився підхід до кадрової функції. Якщо раніше відділ персоналу займався підбором, кадровим адмініструванням, організацією навчання співробітників, то зараз акцент робиться на аналіз потреб бізнесу, розвиток персоналу, оцінку ефективності його роботи, побудови схем матеріальної мотивації.
Однією з тенденцій ринку кадрових фахівців можна назвати збільшення попиту на менеджерів з компенсацій і мотивації. Висока конкуренція на ринку праці змушує як іноземні, так і російські компанії змінювати підходи до залучення співробітників, створювати більш привабливі умови роботи, вести політику утримання існуючого персоналу. Фахівців в цій області досить мало, тому рівень їх винагород досить високий. Найбільш затребувані менеджери, які отримали практичний досвід в міжнародних корпораціях і провідних західних консалтингових компаніях.
Багато компаній давно визнають дефіцит професіоналів на ринку праці і ведуть активну боротьбу за цінних фахівців: вкладають кошти в розвиток внутрішніх ресурсів, формують кадровий резерв, переходять від активного набору персоналу до оцінки і розвитку, створюють внутрішні центри навчання. З цього формується інша тенденція ринку кадрових фахівців - попит на менеджерів з навчання, розвитку та оцінки персоналу, тренінг-менеджерів. Керівники компаній все рідше передовіряють ці функції незалежним провайдерам, оскільки в цьому випадку працівники отримують хорошу підготовку, яка стає внеском в їх особистий розвиток, а не в розвиток компанії. При розгляді кандидатів на позицію корпоративних тренінг-менеджерів враховують перш за все досвід проведення тренінгів для співробітників управлінської ланки. Ситуацій, коли організація потребує штатному тренінг-менеджері, чимало. Зокрема, така посада необхідна в фірмах з високою плинністю кадрів.
найбільш затребувані
Найважливішою особливістю сучасного ринку праці є величезна потреба в директорів (менеджерів) по персоналу і менеджерів з підбору персоналу. Перед ними ставляться завдання підвищення ефективності роботи співробітників, а від цього залежить і підвищення ефективності бізнесу в цілому. Наявність профільного досвіду, володіння всіма методиками управління персоналом є обов'язковими вимогами. Здобувач, який претендує зайняти позицію директора (менеджера) з персоналу, зобов'язаний продемонструвати розуміння бізнес-процесів, в тому числі і фінансових. Важливий критерій відбору - наявність успішних завершених проектів в різних областях управління персоналом. Для роботи в західних компаніях на позиціях директора з персоналу додатковою перевагою є курси МВА.
Попит на фахівців з рекрутменту теж стійко високий. Це відбилося на їх зарплати: за спостереженнями експертів, за останній рік оплата їх праці зросла більш ніж на третину. Хоча робота за наймом передбачає, що фахівець-рекрутер володіє навичками психологічного тестування, оцінки особистості претендентів, роботодавці далеко не завжди вимагають від кандидата психологічної освіти. Вища освіта будь-якого профілю - таке одне з основних вимог до рекрутеру. Головною умовою прийому на роботу залишається професійний досвід. Хороша рекомендація для менеджера з підбору персоналу - досвід роботи в кадровому агентстві від року.
Як відбирають кадровиків?
Як і раніше стабільно високий попит на базові позиції фахівців з кадрового діловодства. При відборі на ці посади компанії організують претендентам тестування на знання Трудового кодексу та володіння комп'ютерними програмами (Excel, 1C, Access, «Парус»). Залежно від масштабу організації та її завдань вимоги до начальника відділу кадрів можуть варіюватися. Важливо, щоб начальник відділу кадрів вивчив структуру і штат своєї організації, її профіль, перспективи розвитку та принципи кадрової політики. На посаду інспектора відділу кадрів роботодавці беруть не тільки фахівців з досвідом роботи, але і початківців - випускників вузів або середніх спеціальних навчальних закладів. Однак знання діловодства та законодавства, акуратність і скрупульозність в будь-якому випадку залишаються необхідними вимогами. Від інженера з охорони праці в першу чергу потрібне знання принципів роботи обладнання, технологічних процесів і виробничої структури підприємства.
- досвід роботи на аналогічних позиціях;
- вищу освіту, бажано профільне (в області управління персоналом, психологічне або педагогічну);
- знання юридичних аспектів роботи кадрових служб.
- досвід роботи на аналогічній посаді в західних компаніях, знання західного підходу і систем управління персоналом (в області оцінки та атестації персоналу, оцінки ефективності навчання, побудови систем компенсацій та мотивації), знання англійської мови.
За якими критеріями відбирають HR-ів в російських і західних компаніях?
На яку зарплату може розраховувати кваліфікований фахівець в цій області?
Як відбирають кадровиків?