Локальні нормативні акти: вимоги законодавства

  1. Локальні акти і їх види
  2. обов'язкові ЛНА
  3. Термін і сфера дії ЛНА
  4. Коли потрібно враховувати думку представницького органу працівників?
  5. Порядок узгодження ЛНА
  6. Вимоги до оформлення ЛНА
  7. порядок ознайомлення
  8. Зберігання локальних актів
  9. Зміни в локальних актах

Автор: Е. В. Давидова

Журнал " Відділ кадрів державного (муніципального) установи "№ 12/2015

Які документи вважаються локальними нормативними актами? Які види локальних актів виділяються? Що відноситься до обов'язкових локальних актів? На який термін вони можуть затверджуватися? В яких випадках локальний акт необхідно погоджувати з представницьким органом працівників? Що вважається таким органом? В якому порядку здійснюється узгодження? Які вимоги до оформлення локальних актів і їх зберігання? У якому порядку в них вносяться зміни?

У попередньому номері нашого журналу ми розповідали про такі документи, що регулюють відносини між працівниками і роботодавцем, як угоди в сфері праці. А зараз поговоримо про документах не менш важливих, але які, на відміну від угод, є в кожній організації - це локальні нормативні акти. Розробляє і затверджує локальні акти роботодавець. Однак в деяких випадках участь в цьому беруть і працівники - через їх представницький орган або профспілка. Про те, які вимоги пред'являються до локальних нормативних актів, як вони розробляються, в якому порядку узгоджуються, затверджуються і в якому порядку відбувається ознайомлення з ними працівників, розповімо в статті.

Локальні акти і їх види

Виходячи з ст. 8 ТК РФ локальний нормативний акт (далі - ЛНА) можна визначити як внутрішній документ організації, який приймає роботодавцем відповідно до трудового законодавства і іншими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами.

У випадках, передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, колективним договором, угодами, при прийнятті ЛНА необхідно враховувати думку представницького органу працівників. При цьому узгодження повинне здійснюватися тільки в порядку ст. 372 ТК РФ. Інакше ЛНА не підлягають застосуванню. Крім того, положення ЛНА не повинні погіршувати становище працівників порівняно з встановленим трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами.

ЛНА обов'язкові для застосування як працівниками, так і роботодавцями. За недотримання положень ЛНА працівниками вони можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності. Порушення ж роботодавцем положень ЛНА загрожує для нього залученням до адміністративної відповідальності та судовими розглядами.

До ЛНА підпадає під опис, порядки, інструкції і т. П. При цьому за деякими ознаками ЛНА можна розділити на різні види, які представимо у вигляді схеми.

обов'язкові ЛНА

До обов'язкових належать ЛНА, наявності яких вимагає трудове законодавство, зокрема:

  • правила внутрішнього трудового розпорядку (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
  • документ, що встановлює систему оплати праці (положення про оплату праці) (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
  • документ, що визначає порядок атестації (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
  • документ, що регламентує порядок зберігання і використання персональних даних працівників, наприклад положення про персональні дані працівників (п. 8 ст. 86 ТК РФ);
  • акт, що містить перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​(наприклад, положення про ненормований робочий день), якщо працівникам організації трудовим договором встановлено такий режим (ст. 57, 101 ТК РФ);
  • акт, який передбачає поділ робочого дня на частини (ст. 105 ТК РФ);
  • акт, що встановлює порядок і умови проходження працівниками підготовки або отримання додаткової професійної освіти, якщо роботодавець приймає рішення про необхідність направлення працівників на навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації (Ч. 2 ст. 196 ТК РФ);

Норми про режими робочого часу можуть бути затверджені окремим документом або включені в ПВТР.

  • правила та інструкції з охорони праці (ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • статути і положення про дисципліну, введені федеральними законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (наприклад, Дисциплінарний статут митної служби Російської Федерації, затверджений Указом Президента РФ від 16.11.1998 № 1396).

Зверніть увагу

Замість того, щоб створювати окремі ЛНА, можна включити в угоди, колективні або трудові договори ті чи інші положення, наприклад, про конкретні розміри плати за понаднормову роботу (ст. 152 ТК РФ).

Крім обов'язкових ЛНА, за бажанням роботодавця в організації можуть бути розроблені власні ЛНА, не передбачені законодавством. Наприклад, положення про добровільне медичне страхування.

Термін і сфера дії ЛНА

Терміни дії ЛНА Трудовим кодексом не встановлені, тому вони можуть бути безстроковими або прийнятими на певний період.

В силу ст. 12 ТК РФ ЛНА вступає в силу з дня його прийняття роботодавцем або з дня, зазначеного в цьому акті, і застосовується до відносин, які виникли після введення його в дію. У відносинах, що виникли до введення в дію ЛНА, він застосовується до прав та обов'язків, які виникли після введення його в дію.

ЛНА або окремі його положення втрачають чинність у зв'язку:

  • із закінченням терміну дії (якщо термін був встановлений);
  • зі скасуванням (визнанням такими, що втратили силу) даного ЛНА або окремих його положень іншим ЛНА;
  • з вступом в силу закону чи іншого акту, що містить норми трудового права, колективного договору, угоди (в разі, коли зазначені акти встановлюють більш високий рівень гарантій працівникам в порівнянні з встановленим локальним нормативним актом).

У статті 13 ТК РФ сказано, що прийняті роботодавцем ЛНА діють відносно співробітників даного роботодавця незалежно від місця виконання ними роботи.

І тут повертаємося до видів ЛНА в залежності від сфери їх дії. Як було відзначено, ЛНА не обов'язково поширюються на всю організацію або всіх працівників організації. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, про персональні дані діють відносно всього персоналу. А ось положення про структурний підрозділ - тільки на працівників цього підрозділу.

Дія ЛНА може поширюватися на певні категорії співробітників. Наприклад, ЛНА про виїзному характер роботи поширюється тільки на співробітників, яким такий характер роботи встановлено, а положення про додаткові відпустки - тільки на тих, кому відпустки надаються.

Коли потрібно враховувати думку представницького органу працівників?

Як вже було сказано, в деяких випадках при прийнятті ЛНА роботодавець повинен врахувати думку представницького органу працівників. Перш за все це випадки, прямо встановлені Трудовим кодексом. Але вони можуть бути встановлені і іншими федеральними законами, нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

Отже, думка представницького органу потрібно при прийнятті ЛНА, що встановлюють:

  • порядок проведення атестації працівників (ст. 81 ТК РФ);
  • перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​(ст. 101 ТК РФ);
  • поділ робочого дня на частини (ст. 105 ТК РФ);
  • систему оплати праці (ст. 135 ТК РФ);
  • конкретні розміри підвищення оплати праці (ст. 147 ТК РФ);
  • конкретні розміри підвищення плати за роботу в нічний час (ст. 154 ТК РФ);
  • введення, заміну і перегляд норм праці (ст. 162 ТК РФ);
  • правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 190 ТК РФ);
  • форми підготовки і додаткової професійної освіти працівників, перелік необхідних професій та спеціальностей (ст. 196 ТК РФ);
  • порядок застосування вахтового методу (ст. 297 ТК РФ), в тому числі можливість збільшення тривалості вахти з одного до трьох місяців (ст. 299 ТК РФ).

На практиці таких ЛНА зазвичай менше, оскільки в одному акті можуть бути об'єднані кілька випадків, що вимагають узгодження з представницьким органом, наприклад, положення, яке встановлює систему оплати праці, може включати в себе і конкретні розміри підвищення оплати праці, в тому числі в нічний час.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, якими визначається в тому числі режим праці і відпочинку працівників організації, також можуть регламентувати питання, які потребують узгодження з профспілкою, такі як введення і скасування режиму неповного робочого дня (зміни) або неповного робочого тижня раніше терміну, на який вони були встановлені (ст. 74 ТК РФ), залучення до понаднормової роботи у випадках, не передбачених ст. 99 ТК РФ.

Зверніть увагу, що в силу перерахованих вище положень Трудового кодексу деякі ЛНА потрібно узгоджувати не з представницьким органом працівників, а з виборним органом первинної профспілкової організації, зокрема ЛНА, що встановлюють поділ робочого дня на частини і порядок застосування вахтового методу. У зв'язку з цим виникає питання: як здійснюється узгодження, якщо в організації є профспілка, а немає представницького органу працівників (і навпаки)?

До відома

Представниками працівників в окремо взятій організації в силу ст. 29 ТК РФ є первинні профспілки. Якщо ж такого немає або він не об'єднує більше половини працівників даного роботодавця і не уповноважена представляти інтереси всіх працівників, на загальних зборах працівників може бути обраний інший представник або представницький орган (ст. 31 ТК РФ).

Відповідаємо на поставлене запитання: представляти інтереси працівників при узгодженні ЛНА може і профспілка, і інший представницький орган. І якщо виборний орган первинної профспілкової організації відсутній, інтереси працівників захищатиме інший представницький орган.

Відразу виникає ще одне питання: якщо в організації немає ні того, ні іншого органу, чи повинен роботодавець запропонувати працівникам його створити для узгодження ЛНА?

Оскільки профспілка є добровільним об'єднанням, для його створення необхідно в першу чергу волевиявлення самих працівників та інших осіб, які можуть бути членами профспілки. Аналогічний підхід застосовується до створення іншого представницького органу працівників. Крім цього, Трудовий кодекс не містить норм, що встановлюють обов'язок роботодавця по створенню представницьких органів, як і норм, що обмежують право роботодавця видавати ЛНА при відсутності в установі профспілки чи іншого представницького органу працівників.

Відповідно, якщо працівниками організації не утворений профспілковий чи інший представницький орган, все ЛНА роботодавець приймає самостійно.

До відома

Деякими нормативними правовими актами рекомендовано при формуванні локальних актів організації створювати робочі групи з числа працівників. Зокрема, Наказом Міністерства охорони здоров'я РФ від 14.08.2008 № 425н [1] запропоновано при організації роботи по формуванню примірного положення про оплату праці федеральним державним органам і установам створювати робочі групи з числа фахівців головного розпорядника коштів федерального бюджету, керівників і працівників фінансового, економічного, правового і кадрового підрозділів підвідомчих установ відповідного типу і представників професійних спілок, інших незалежних експертів.

Порядок узгодження ЛНА

Перш за все зазначимо, що порядок розробки та затвердження ЛНА роботодавець визначає сам, закріпивши його в відповідному документі, яким також може бути ЛНА або інший документ (наприклад, наказ).

А ось процедура узгодження з представницьким органом працівників регламентована ст. 372 ТК РФ.

Отже, роботодавець перед затвердженням ЛНА повинен направити його проект і обгрунтування по ньому в представницький орган працівників.

Ухвалення ЛНА за погодженням з представницьким органом працівників у випадках, не встановлених Трудовим кодексом, може передбачатися колективним договором, угодами (ст. 8 ТК РФ).

Отримавши ці документи, представницький орган не пізніше п'яти робочих днів з дня їх отримання повинен направити роботодавцю відповідь з мотивованим думкою щодо проекту в письмовій формі. Якщо дана думка не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, у роботодавця є два варіанти дій:

  • він може погодитися з думкою і прийняти акт, скорегувавши його;
  • якщо його дана думка не влаштовує, протягом трьох днів після отримання думки роботодавець може провести з представницьким органом додаткові консультації з метою формування взаємоприйнятного рішення.

У разі недосягнення згоди виникли розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт. Однак в такому випадку представницький орган може оскаржити рішення роботодавця в відповідну державну інспекцію праці або до суду. Крім цього, представницький орган має право почати процедуру колективного трудового спору в порядку, встановленому гл. 61 ТК РФ.

На підставі скарги (заяви) представницького органу державна інспекція праці протягом одного місяця з дня її отримання проводить перевірку в організації. У разі виявлення порушення вона видає роботодавцю припис про скасування зазначеного ЛНА, обов'язкове для виконання.

Вимоги до оформлення ЛНА

Незважаючи на те, що трудовим законодавством спеціальних вимог до оформлення ЛНА не встановлено, є ряд нормативних документів, що встановлюють подібні вимоги. В першу чергу це ГОСТ Р 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів » [2] (Далі - ГОСТ).

Згідно ГОСТ для виготовлення будь-яких видів документів, крім листів, використовується бланк, який містить:

  • найменування організації. Вказується в суворій відповідності з установчими документами, включаючи повне та скорочене найменування, у тому числі іноземною мовою;
  • назва структурного підрозділу. Вказується після найменування організації прописними буквами (ПОЛОЖЕННЯ, Інструкція і т. Д.);
  • дату реєстрації (дата затвердження) та реєстраційний номер документа;
  • місце складання документа;
  • візу узгодження, якщо ЛНА проходив узгодження з представницьким органом працівників або іншими органами;
  • позначку про наявність додатків. Вона робиться в кінці документа (наприклад, «Додаток: лист ознайомлення працівників з Положенням на 10 л. В 1 прим.») І на самому додатку в правому верхньому кутку (наприклад, «Додаток № 1 до Положення про персональні дані працівників ДБУ« Центр соціальної допомоги »від 13.01.2015»).

Структура локального акту, як правило, складається з трьох розділів: загальні положення, основна частина та прикінцеві положення. Згідно п. 4.7 Методичних рекомендацій щодо впровадження ГОСТ Р 6.30-2003 «Організаційно-розпорядча документація. Вимоги до оформлення документів », затверджених Росархивом, тексти документів, що регулюють діяльність організації (положення, посадова інструкція і т. д.), складаються з розділів, пунктів і підпунктів. Кожен розділ повинен мати відповідний номер і заголовок.

Сторінки документа нумеруються з другої сторінки. Номери сторінок проставляються посередині верхнього поля аркуша.

Заключний момент оформлення - твердження ЛНА керівником організації. Гриф обмеження доступу до ставиться в правому верхньому куті. Акт може затверджуватися наказом роботодавця або особистим підписом керівника організації. Наведемо зразок візи узгодження і затвердження.

Гриф обмеження доступу до з особистим підписом керівника повинен бути завірений печаткою організації.

порядок ознайомлення

Отже, затверджений ЛНА слід зареєструвати у відповідному журналі з присвоєнням порядкового номера і зазначенням дати введення в дію. Нагадаємо, що ЛНА вступає в силу з дня його прийняття роботодавцем або з дня, зазначеного в цьому акті.

Відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний ознайомити працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю. Прийнятих на роботу ознайомити з ЛНА потрібно до підписання трудового договору. При цьому необхідно враховувати, що зі змістом затвердженого ЛНА повинні бути ознайомлені ті працівники, на яких він поширюється.

Ознайомлення може здійснюватися шляхом оформлення листів ознайомлення у вигляді додатку до ЛНА, журналу ознайомлення або будь-яким іншим способом. Наведемо приблизний зразок журналу ознайомлення.

Зберігання локальних актів

Оригінали ЛНА зберігаються в одному місці. Як правило, це відділ кадрів або канцелярія. Для структурних підрозділів організації доцільно зробити копії.

Що стосується термінів зберігання, відповідно до Переліку типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування та організацій, із зазначенням термінів зберігання, затвердженого Наказом Мінкультури РФ від 25.08.2010 № 558, ЛНА зберігаються в організації постійно.

Зміни в локальних актах

Оскільки в трудове законодавство періодично вносяться ті чи інші зміни, змінювати слід і положення ЛНА. Робити це можна шляхом затвердження самих змін, оформлених в такій самій формі, як самі акти. Якщо змін багато, зручніше затвердити новий ЛНА, а старий скасувати. Для цього необхідно видати наказ, зразок якого наведемо нижче.

Порядок зміни ЛНА буде тим же, що і при їх прийнятті. Якщо ЛНА приймався з урахуванням думки представницького органу працівників, то і зміни в ньому повинні пройти процедуру узгодження ст. 372 ТК РФ.

зверніть увагу

Якщо зміни положень ЛНА спричинять за собою зміну певних сторонами умов трудового договору (оплати праці, режиму робочого часу і т. П.), Необхідно отримати згоду працівника, попередньо повідомивши його про це за два місяці. Якщо працівник не згоден з такими змінами, роботодавець може внести їх в односторонньому порядку, керуючись ст. 74 ТК РФ, якщо зміни викликані зміною організаційних або технологічних умов праці в організації.

Не забудьте ознайомити працівників з такими змінами під розпис.

* * *

Отже, керуючись чинним законодавством і практикою його застосування, можна виділити кілька етапів розробки локальних актів: розробка проекту ЛНА, узгодження ЛНА з посадовими особами організації відповідно до внутрішніх інструкцій, врахування думки представницького органу працівників (в передбачених законодавством випадках), твердження ЛНА і, нарешті, введення ЛНА в дію.

І практично на кожному етапі життя диктує нам які роботодавець повинен дотримуватися. Так, при розробці ЛНА слід в першу чергу керуватися нормами трудового законодавства (а також угод і колективних договорів) і пам'ятати, що ЛНА не можуть погіршувати становище працівників порівняно з встановленим цими нормами. При узгодженні з профспілкою треба чітко дотримуватися процедури, передбачену ст. 372 ТК РФ, а при введенні в дію ЛНА враховувати, що якщо з прийняттям даного акту змінюються організаційні чи технологічні умови трудового договору з працівників, то в силу ст. 74 ТК РФ він може вводитися в дію не раніше ніж через два місяці після ознайомлення працівників з їх змістом. Крім того, вчасно ознайомте працівників з ЛНА і змінами в них, забезпечивши підтвердження такого ознайомлення.

[1] «Про затвердження Рекомендацій щодо розроблення федеральними державними органами та установами - головними розпорядниками коштів федерального бюджету зразкових положень про оплату праці працівників підвідомчих федеральних бюджетних установ».

[2] Прийнято і введений в дію Постановою Держстандарту РФ від 03.03.2003 № 65-ст.

Які види локальних актів виділяються?
Що відноситься до обов'язкових локальних актів?
На який термін вони можуть затверджуватися?
В яких випадках локальний акт необхідно погоджувати з представницьким органом працівників?
Що вважається таким органом?
В якому порядку здійснюється узгодження?
Які вимоги до оформлення локальних актів і їх зберігання?
У якому порядку в них вносяться зміни?
Коли потрібно враховувати думку представницького органу працівників?
У зв'язку з цим виникає питання: як здійснюється узгодження, якщо в організації є профспілка, а немає представницького органу працівників (і навпаки)?