Оплата роботи у вихідний або неробочий святковий день

  1. Гість, знайомтеся - Правобот !
  2. Як оплатити роботу у вихідний або святковий день
  3. Як розрахувати доплату за роботу у вихідний і святковий день при погодинній системі оплати праці
  4. Чи може роботодавець відмовити співробітникові в наданні відгулу за роботу у вихідний або святковий день

Чи правомірно видання наступного наказу: Встановити оплату роботи у вихідний або неробочий святковий день в одинарному розмірі з наданням одного неоплачуваної дня відпочинку, якщо робота у вихідний або святковий день провадилася сверхмесячной норми робочого часу. ЗП (оклад) в тому місяці, коли використовується день відпочинку, не зменшується.

Чи правомірно, якщо цей наказ роботодавець видав на підставі заяв від працівників.

Пояснюється це тим, що роботодавець зобов'язаний оплатити роботи у вихідний день в розмірі, не менше одинарної ставки понад оклад, якщо робота провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму робочого часу . Надати день відпочинку можна тільки за бажанням працівника.

Гість, знайомтеся - Правобот !

Інтелектуальний сервіс для підбору судової практики . Думає, як юрист, тільки швидше.

Познайомитися ближче

Як оплатити роботу у вихідний або святковий день

Додаткові виплати за роботу у вихідні та святкові дні відпочинку можуть бути встановлені колективним або трудовим договором, а також іншими внутрішніми локальними актами організації ( ст. 149 ТК РФ ). Розмір таких доплат може бути будь-яким, але не нижче мінімального рівня, встановленого статтею 153 Трудового кодексу РФ.

Конкретний порядок виплат залежить від системи оплати праці, яка застосовується в організації. Слід розрізняти порядок оплати роботи у вихідні дні та свята:

  • відрядникам;
  • співробітникам, праця яких оплачується за денним і годинних тарифних ставок;
  • співробітникам, які отримують оклад.

Як розрахувати доплату за роботу у вихідний і святковий день при погодинній системі оплати праці

При застосуванні погодинної системи оплати праці плату за роботу у вихідний або святковий день визначайте виходячи з годинної або денної ставки. Мінімальний розмір оплати потрібно розрахувати так.

Якщо співробітнику встановлена ​​годинна ставка, оплату за роботу у вихідний (святковий) день розраховуйте за формулою:

Оплата за роботу у вихідний (святковий) день = Годинна ставка × 2 × Кількість відпрацьованих годин


Якщо співробітнику встановлена ​​денна ставка, оплату за роботу у вихідний (святковий) день розраховуйте за формулою:

Оплата за роботу у вихідний (святковий) день = Денна ставка × 2

Якщо співробітнику встановлено місячний оклад, роботу у вихідний або свято також оплачуйте виходячи з годинної або денної ставки (понад оклад). У тих випадках, коли робота проводилася в межах місячної норми часу, виплачуйте доплату в розмірі одинарної денної або годинної ставки понад оклад. Якщо співробітник переробив місячну норму, доплату за роботу у вихідний (святковий) день розрахуйте за формулою:

Доплата за роботу у вихідний (святковий) день = Денна ставка × 2 або Годинна ставка × 2 × Кількість відпрацьованих годин Денна ставка = Оклад працівника: Кількість робочих днів у місяці, за який розраховується доплата Годинна ставка = Оклад працівника: Кількість робочих годин на місяць , за який розраховується доплата


Такі правила розрахунку доплат за роботу у вихідний або святковий день встановлено в статті 153 Трудового кодексу РФ.

Порада: в законодавстві правила розрахунку показника - кількість робочих годин за місяць - з метою визначення доплати за роботу у вихідні та свята не встановлені. При цьому можна застосовувати порядок розрахунку середньомісячного кількості годин, рекомендований фахівцями МОЗ Росії в листі МОЗ Росії від 2 липня 2014 р № 16-4 / 2059436 .

Вкажіть, що кількість робочих годин за місяць визначають шляхом ділення окладу на середньомісячну кількість робочих годин. Середньомісячна кількість робочих годин розрахуйте за формулою:

Середньомісячна кількість робочих годин = Річна кількість робочих годин за виробничим календарем × 12

Так, у 2017 році середньомісячна кількість робочих годин:

  • при 40-годинному робочому тижні - 164,42 години;
  • при 36-годинному робочому тижні - 147,95 години;
  • при 24-годинному робочому тижні - 98,55 години.

Такий порядок розрахунку середньомісячного кількості годин рекомендований в листі МОЗ Росії від 2 липня 2014 р № 16-4 / 2059436 . Якщо розраховувати показник - кількість робочих годин за місяць - за вказаною формулою, оплата однакової кількості робіт не буде відрізнятися незалежно від числа робочих годин на місяць. Конкретний порядок закріпіть у внутрішніх документах організації, наприклад в Положенні про оплату праці ».

Чи може роботодавець відмовити співробітникові в наданні відгулу за роботу у вихідний або святковий день

Замість підвищеної оплати за роботу у вихідний або святковий день співробітник може взяти інший день відпочинку (відгул), написавши відповідну заяву. На підставі заяви роботодавець видає наказ і знайомить з ним співробітника під підпис. У цьому випадку роботу у вихідний або свято оплачують в одинарному розмірі, а замінює день відпочинку оплаті не підлягає.

Відмовити в наданні відгулу роботодавець не може, так само як і не може надати відгул на свій розсуд замість подвійної оплати, якщо співробітник заяву про надання відгулу не подавав. Виняток становить випадок, якщо з співробітником укладено трудовий договір на строк до двох місяців включно. У такій ситуації роботу у вихідний або свято компенсують лише додатковою оплатою. Можливість надати такому тимчасовому співробітнику відгул за позаурочну роботу в законодавстві не передбачена.

Такий порядок випливає з положень статті 153 , частини 2 статті 290 Трудового кодексу РФ. Аналогічні роз'яснення дає Роструд в Рекомендаціях від 2 червня 2014 р № 1 , Мінпраці Росії в листі від 5 вересня 2013 р № 14-1 / 3044886-4528 і Мінфін Росії в листі від 14 липня 2015 р № 03-03-06 / 40358 .

Про своє бажання використовувати інший день відпочинку співробітнику слід повідомити в момент оформлення згоди на роботу у вихідний або святковий день. Інакше при розрахунку зарплати за поточний місяць, в який здійснювалася позаурочна робота, бухгалтерія повинна буде нарахувати йому доплату. При цьому, оформляючи згоду на роботу у вихідний або свято, співробітник не обов'язково повинен вказувати конкретну дату майбутнього дня відпочинку. Вказати її можна і пізніше - при оформленні заяви на відгул.

Скористатися отгулом працівник може:

  • в поточному місяці, коли була оформлена робота у вихідний або свято;
  • в будь-якому з наступних місяців. Див. Особливості розрахунку зарплати при наданні відгулу в наступному періоді.

Приклад розрахунку зарплати співробітнику, який працював у вихідний день і взяв відгул в поточному місяці. Співробітникові встановлено посадовий оклад

Бухгалтеру Н.В. Зайцевої встановлено посадовий місячний оклад в розмірі 30 000 руб. Співробітниця працює за графіком п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями - суботою і неділею.

У серпні Зайцева відпрацювала 8 годин на вихідний день - 2 серпня (неділя). У тому ж місяці, 20-го числа (четвер), співробітниці був наданий інший день відпочинку на підставі її заяви.

У серпні 21 робочий день, Зайцева фактично відпрацювала також 21 день. Оскільки робота у вихідний день (4 серпня) проведена в межах місячної норми робочого часу, співробітниці за серпень покладені:

  • повний посадовий оклад (30 000 руб.);
  • доплата в одинарному розмірі за час, відпрацьований у вихідний день.

Замінює день відпочинку (20 серпня) співробітниці не оплачується. При цьому зарплату за даний день нарахувати потрібно.

При 40-годинному робочому тижні середньомісячну кількість робочих годин становить 164,42 години. Таким чином, зарплата Зайцевої за серпень склала:

30 000 руб. + (30 000 руб.: 164,42 ч × 8 год) = 31 459,68 руб.

Питання з практики: чи може роботодавець відмовити в наданні відгулу за роботу у вихідний або свято і компенсувати її грошима

Ні не може.

За загальним правилом роботу у вихідний або неробочий святковий день оплачують в подвійному розмірі. Разом з тим, за бажанням працівника, який відпрацював у вихідний або свято, йому може бути наданий відгул. У цьому випадку робота у вихідні повинна бути оплачена в одинарному розмірі, а відгул оплаті не підлягає. Про це йдеться в статті 153 Трудового кодексу РФ.

Таким чином, за змістом зазначеної статті конкретний вид компенсації за роботу в неробочі дні визначають за бажанням співробітника. Якщо співробітник виявив бажання отримати додатковий день відпочинку, то роботодавець зобов'язаний його надати. Якщо співробітник не просив надавати відгул, то роботодавець зобов'язаний оплатити роботу в свято в подвійному розмірі. На це вказує і Роструд в Рекомендаціях від 2 червня 2014 р № 1 .

Точно так же роботодавець не може на свій розсуд надавати співробітникам за роботу у вихідний або свято тільки відгули замість грошової компенсації.

Питання з практики: чи може роботодавець надавати співробітникам за роботу у вихідні або святкові дні тільки відгули, а не грошову компенсацію, встановивши таке правило в своєму локальному акті

Ні не може.

За загальним правилом за роботу у вихідний або святковий день співробітнику виплачують відповідну доплату. За бажанням працівника замість доплати йому можуть надати інший день відпочинку - відгул. Іншими словами, відгули - це необов'язковий вид компенсації за роботу в свято або вихідний, який роботодавець надає тільки на прохання співробітника. Це випливає з положень статті 153 Трудового кодексу РФ.

Роботодавець не може встановити в своєму внутрішньому документі, що за роботу у вихідний або святковий день співробітникам надаватимуть тільки відгули замість грошової компенсації. Це обмежить права працівників на вибір компенсації. А застосовувати норми локальних актів, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, заборонено ( ч. 4 ст. 8 ТК РФ ). Більш того, ряд співробітників не мають право на відгул і зовсім. Йдеться про тимчасові співробітників з трудовим договором терміном не більше двох місяців ( ч. 2 ст. 290 ТК РФ ).

Таким чином, роботодавець не може встановити в своєму внутрішньому документі за роботу у вихідні та свята тільки один вид компенсації: відгули. Якщо працівник не захоче використовувати відгул, то роботодавець зобов'язаний виплатити йому грошову компенсацію.

Точно так же роботодавець не може відмовити у наданні відгулу за роботу у вихідний або свято на прохання співробітника і компенсувати її на свій розсуд тільки грошима.

Питання з практики: чи може співробітник за відпрацьований вихідний взяти відгул в іншому місяці

Да може.

Інший день відпочинку за роботу у вихідний і неробочий святковий день може бути надано тільки за бажанням працівника, і роботодавець не має права встановлювати його самостійно ( ст. 153 ТК РФ , лист Роструда від 17 березня 2010 року № 731-6-1 ). Термін, протягом якого працівник може звернутися до роботодавця з проханням про надання йому іншого дня відпочинку, законодавчо не встановлено. Таким чином, співробітник може взяти інший день відпочинку за роботу у вихідний або святковий день в іншому місяці, а також в наступному календарному році.

При цьому, на думку Роструда, якщо співробітник працює в святковий або вихідний день і вибирає інший день відпочинку в іншому місяці, то така робота оплачується в одинарному розмірі, а зарплата за весь місяць, в якому співробітник вибрав день відпочинку, виплачується в повному обсязі, без зменшень. Тобто вважається, що людина повністю відпрацював свою місячну норму. Такі роз'яснення наведено в листі Роструда від 18 лютого 2013 р № ПГ / 992-6-1 .

Приклад розрахунку зарплати співробітнику, який працював у вихідний день і взяв відгул в наступному місяці. Співробітникові встановлено посадовий оклад

Бухгалтеру Н.В. Зайцевої встановлено посадовий місячний оклад в розмірі 30 000 руб. Співробітниця працює за графіком п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями - субота і неділя.

У серпні Зайцева відпрацювала в вихідний день - 2 серпня (неділя) і написала заяву про надання їй 8 сентября (середа) дня відпочинку за роботу у вихідний день.

У серпні 21 робочий день, Зайцева фактично відпрацювала 22 дня. Робота у вихідний день (2 серпня) провадилася понад місячну норму робочого часу. Однак цей день оплачується як звичайний робочий день (в одинарному розмірі), оскільки співробітниця написала заяву на надання неоплачуваної замінює дня відпочинку. Зайцевої за серпень покладені:

  • повний посадовий оклад (30 000 руб.);
  • оплата в одинарному розмірі за час, відпрацьований у вихідний день.

При 40-годинному робочому тижні середньомісячну кількість робочих годин становить 164,42 години. Таким чином, зарплата Зайцевої за серпень склала:

30 000 руб. + (30 000 руб.: 164,42 ч × 8 год) = 31 459,68 руб.

У вересні 22 робочих дня, Зайцева з урахуванням наданого додаткового дня відпочинку фактично відпрацювала 21 день. Однак її заробіток за вересень відповідно до листом Роструда від 18 лютого 2013 р № ПГ / 992-6-1 зниження заборонена і має бути виплачений в повному розмірі.

Таким чином, зарплата Зайцевої за вересень склала 30 000 руб.

У табелі обліку робочого часу фахівець кадрової служби 2 серпня зробив позначку «РВ», а 8 вересня - позначку «НВ». ».