Перевірка при прийомі на роботу: перевірка службою безпеки, перевірка на поліграфі

1. Що являє собою перевірка при прийомі на роботу - основна інформація
2. Цілі проведення перевірки кандидата при прийомі на роботу
3. Способи перевірки персоналу при прийомі на роботу
4. Перевірка на поліграфі при прийомі на роботу
5. Чи законна перевірка при прийомі на роботу

Практично будь-який роботодавець зацікавлений у прийомі на роботу кваліфікованого, відповідального і головне - чесного фахівця, незалежно від тієї посади, на яку він претендує. І саме з метою забезпечення максимально ефективного підбору кандидатів, використовується такий інструмент, як попередня перевірка при прийомі на роботу службою безпеки підприємства або кадровими фахівцями при відсутності такої. На поточний момент існує безліч способів і методик такої перевірки, знання яких може допомогти будь-якому роботодавцю або співробітник HR-відділу.

Що являє собою перевірка при прийомі на роботу - основна інформація

Під перевіркою при прийомі на роботу мається на увазі комплекс заходів, що проводиться роботодавцем і його співробітниками перед укладенням трудового договору з претендентом. Такі заходи можуть мати на увазі самостійний збір різної інформації про претендента представниками організації з метою формування найбільш повного портрета кандидата на вакантну посаду. Дані методики дозволяють значно підвищити ефективність підбору персоналу, проте їх використання пов'язане з цілою низкою складнощів.

Далеко не завжди перевірка при прийомі на роботу проводиться безпосередньо службою безпеки. Така служба сама по собі є далеко не в кожній організації, а основні методики перевірки претендентів відносно прості і можуть легко використовуватися як фахівцями з кадрів, так і безпосередньо підприємцями або керівниками суб'єкта господарювання.

Перевірка здобувача при працевлаштуванні в будь-якому випадку повинна проводитися до безпосереднього укладення трудового договору. При цьому основні способи подібної перевірки припускають різні варіанти її проведення. До таких можна віднести:

• Проведення перевірки без відома здобувача. Співробітники служби безпеки часто мають можливість перевірити інформацію, зазначену в резюме або заяві кандидата без повідомлення його про таку перевірку. Однак в деяких випадках такі дії можуть вважатися незаконними і повинні проводитися відповідним чином.
• Анкетування здобувача. Деяку частину інформації про претендента можна отримати з анкети, яка може надаватися при співбесіді або передбачати заповнення її разом з резюме. Але дана методика перевірки має один істотний недолік, якщо використовується сама по собі - вся інформація в цьому випадку виходить лише безпосередньо від здобувача.
• Комбінована перевірка. Дана перевірка передбачає проведення анкетування або тестування, поєднане з перевіркою здобувача службою безпеки - як інформованої, так і поінформованим. Тобто, здобувач дає свою згоду на обробку персональних даних та перевірку їх дійсності, а кадровики або співробітники СБ проводять цю перевірку.

У будь-якому випадку, при анкетуванні і проведенні поінформованих перевірок, претендент повинен бути повідомлений про необхідність надання персональних даних та можливості їх подальшої перевірки. Крім цього, він зобов'язаний дати згоду на обробку зазначених даних і проведення інших наступних заходів.

Цілі проведення перевірки кандидата при прийомі на роботу

Основними цілями проведення зазначених перевірок, як уже згадувалося вище, є формування повного образу майбутнього потенційного співробітника і прийняття рішення про можливість працевлаштування з урахуванням максимальної кількості чинників. При цьому в ході даних заходів оцінюються різні сторони здобувача. Зокрема, до підлягає дослідженню особливостей особистості можна віднести:

• Правовий портрет. Перевірка на наявність судимості або дискваліфікації може бути необхідною для ряду посад. Крім цього, наявність або відсутність кримінального минулого і навіть правопорушень адміністративного характеру і відповідних покарань дозволяє створити більш точний психологічний портрет співробітника.
• Професійний портрет. Наявність професійних навичок і наявної кваліфікації найчастіше досліджується за допомогою перевірки знань при прийомі на роботу в ході співбесіди. Однак кадрові фахівці і служба безпеки можуть і повинні перевірити реальність записів у трудовій книжці і документів про освіту. Крім цього, слід також мати на увазі реальну причину звільнення з попередніх місць роботи.
• Психологічний портрет. У формуванні психологічного портрета претендента беруть участь опосередковано все перевіряються аспекти діяльності. В даному випадку перевірка має на увазі пошук інформації про претендента в соціальних мережах, отримання відгуків про нього від попередніх роботодавців і родичів. Психологічну сумісність багато провідних кадрові фахівці вважають найбільш важливим фактором при працевлаштуванні.
• Особистісний портрет. В ході перевірки також перевіряються і особистісні характеристики співробітника, його відповідальність і чесність. Надання неправдивої інформації в анкеті по кожному з пунктів, наприклад, однозначно таврує кандидата, як недостойного довіри і схильного до брехні.
• Фізичне здоров'я. Попередня перевірка також може встановити і наявність певних медичних обмежень або проблем зі здоров'ям здобувача, які можуть бути важливі при організації робочого процесу, і які такої вирішив приховати або навпаки - повідомив про них роботодавцю.
• Фінансовий та діловий портрет. Наявність у претендента несприятливою кредитної історії, заборгованостей або ж просто зіпсована репутація можуть мати значення для працевлаштування. При цьому в більшості ситуацій, присутність кредитів при хороших результатах перевірки по іншим аспектам діяльності кадрові фахівці і співробітники служби безпеки повинні розцінювати як позитивний фактор при працевлаштуванні, що гарантує в якомусь роді стабільність працівника і його зацікавленість в отриманні робочого місця і ефективної трудової діяльності.

Вищезазначена інформація дозволяє досить ефективно відсівати неблагонадійних або просто не відповідають потребам роботодавця кандидатів. Однак методики її збору відомі далеко не кожному кадровику або навіть працівнику СБ України. Далі будуть розглянуті основні способи перевірки персоналу при прийомі на роботу.

Способи перевірки персоналу при прийомі на роботу

На поточний момент існує безліч методик перевірки претендентів під час вступу на роботу. Далі будуть розглянуті основні інструменти для перевірки співробітника, доступні практично будь-якому кадровому фахівця або працівникові СБ підприємства, які не потребують ніяких додаткових документарних дозволів або спеціальних технічних засобів. До таких можна віднести:

• Перевірка дійсності паспорта. Її можна провести за допомогою офіційного сайту МВС РФ.
• Перевірка дійсності ІПН. Така проводиться на офіційному сайті Федеральної податкової служби Росії.
• Перевірка справжності диплома. Для здійснення даної перевірки представник роботодавця може направити запит до навчального закладу здобувача, або, якщо воно є акредитованим відповідно до російського законодавства - в Міносвіти.
• Перевірка родичів здобувача. Для такої перевірки найчастіше проводяться телефонні дзвінки на надані здобувачем телефонні номери для звірки інформації.
• Перевірка попередніх місць роботи. В цьому випадку можна знайти інформацію про цих підприємствах і зв'язатися безпосередньо з роботодавцем для отримання даних про претендента, в тому числі і додаткових його характеристик.
• Перевірка місця проживання. Дану перевірку можна провести двома способами - напрямком поштового відправлення або ж безпосередньо особистим візитом.
• Перевірка через соціальні мережі. Така перевірка може бути проведена як за допомогою звичайного пошуку за наданими паспортними даними, так і просто по виданої здобувачем інформації в анкеті, якщо така має місце.

Також в окремих ситуаціях допускається і проведення додаткових перевірок. Зокрема, якщо посада може мати на увазі можливість наявності дискваліфікації або заборони на ведення такої діяльності здобувачем, роботодавець зобов'язаний направити офіційний запит в МВС РФ. Якщо посада відноситься до спектру діяльності, здійснення якої неможливе при наявності судимості, то інформацію про таку роботодавець може отримати, звернувшись в МВС РФ, або ж - зажадавши довідку про відсутність такої у самого працівника.

Витребування інформації про дискваліфікацію або судимості є законним і допустимим тільки в разі, якщо претендент збирається зайняти відповідну посаду, визначену законодавством РФ.

Відповідь на питання про те, скільки триває перевірка при прийомі на роботу, буде досить простим - більшу частину з вищезазначених заходів можна зробити протягом кількох днів. Стандартним терміном для подібних процедур є одна календарний тиждень, проте в залежності від прийнятих правил внутрішнього розпорядку та інших нормативів, якісь встановлені на самому підприємстві, ці терміни можуть змінюватися як в меншу, так і в більшу сторону.

Перевірка на поліграфі при прийомі на роботу

На сьогоднішній момент серед великих підприємств, які передбачають роботу з конфіденційною інформацією або просто високий рівень відповідальності співробітників, поширена практика перевірки претендентів на поліграфі. Така перевірка часто організовується з порушеннями встановлених нормативів і не передбачає правомірного її використання. Однак на практиці ця методика дозволяє досить ефективно відсіяти неблагонадійних кандидатів і зменшити витрати часу на проведення перевірки.

Перевірка на поліграфі в обов'язковому порядку повинна проводитися кваліфікованим фахівцем на сертифікованому обладнанні. Здобувач повинен надати свою згоду на проведення такої перевірки, а також бути поінформований про всі особливості проведення процедури і право відмовитися від неї без загрози відмови в прийомі на роботу. На практиці ж у роботодавця завжди буде достатньо інструментів, щоб не приймати відмовився здобувача на роботу з інших причин.

Точність перевірки на поліграфі часто заперечується багатьма кваліфікованими фахівцями. Проте статистичні дані дозволяють стверджувати про високу ефективність даної методики. З точки зору окремих структур і підприємств, недостовірність результатів перевірки або складність в їх розшифровці, які можуть послужити причиною для відмови претендентові, є допустимим фактором ризику. Так як ризик прийняти на роботу неблагонадійного співробітника є значно вагомішим, ніж ризик не прийняти на роботу кваліфікованого спеціаліста, який не спричинить за собою наслідків.

Чи законна перевірка при прийомі на роботу

У загальному і цілому, порядок проведення перевірок при прийомі на роботу з точки зору законодавства практично не має регулювання. Норми статті 64 ТК РФ забороняють необгрунтовану відмову в прийомі на роботу, тому слід вкрай уважно підходити до аналізу результатів перевірки і формулювання відмови. Зокрема, для того щоб убезпечити себе, роботодавцям і кадровим фахівцем рекомендується не вказувати негативні результати будь-яких перевірок в якості основних причин відмови в працевлаштуванні.

Крім цього, всі види перевірок, а також спосіб їх проведення повинні бути відображені в нормативних документах підприємства. Ознайомлення з ними претендентів не є обов'язковим, однак наявність такої документації буде важливим аргументом при виникненні судових суперечок і розглядів, якщо претендентові буде відмовлено в прийомі на роботу, а він вирішить оскаржити дану відмову в судовому порядку.

Ообоснованіе перевірок при прийомі на роботу в документації організації має в обов'язковому порядку містити лише відомості про необхідність ознайомлення з особистісними і професійними якостями працівника і вказувати на відсутність значимості результатів таких перевірок в питаннях працевлаштування.