Від кандидата - до співробітника

Про те, як МТБанк вибирає майбутніх співробітників, порталу Про бізнес. розповіла Ольга Панфиленко, Провідний спеціаліст відділу рекрутингу управління по роботі з персоналом МТБанк

- Ми проводимо так зване інтерв'ю за компетенціями. На відміну від ситуаційного інтерв'ю, коли рекрутер створює гіпотетичну ситуацію і пропонує кандидату змоделювати свою поведінку, інтерв'ю за компетенціями оцінює тільки реальний досвід здобувача.

Зараз ми створюємо і впроваджуємо список, скажімо так, загальнобанківських компетенцій, щоб зрозуміти не тільки відповідність кандидата певної посади, а й його відповідність командному духу МТБанк в цілому.

Списку обов'язкових питань у нас немає. Але кожен рекрутер виявляє мотивацію кандидата працювати саме в МТБанк, запитує про кар'єрні плани: нам важливо, щоб співробітник хотів вирости саме в нашому банку, розвивався тут.

Для виявлення професійних навичок ми використовуємо так звану методику STAR (від англ. Situation Target Action Result - ситуація, мета, дія, результат) - кандидату задають ситуаційні питання, спираючись на минулий досвід. Наприклад, не питають про наявність лідерських якостей, а просять навести приклад, коли кандидат на попередньому місці роботи ініціював який-небудь проект, або розповісти про свою поведінку в певному робочому моменті. Кандидат повинен розповісти про саму ситуацію, описати, який він бачив вихід, що зробив і що в підсумку вийшло. Така методика дозволяє прогнозувати, як людина надійде в аналогічній ситуації вже на новому місці роботи.

На деякі позиції ми даємо додаткові завдання і тести. Якщо вакансія передбачає наявність хорошого логічного мислення, ми пропонуємо вирішувати логічні завдання. наприклад:

«У ставку зростає один лист лілії. Кожен день число листя подвоюється. На який день ставок буде покритий листям лілії наполовину, якщо відомо, що повністю він буде покритий ними через 100 днів? »

Причому нам важливий не стільки сам відповідь, скільки міркування кандидата.

Деякі кандидати проходять тест для визначення їх схильності до конкретної діяльності. Наприклад, для роботи в контакт-центрі ідеально підходять типи особистості з підприємницьким початком, а також творчі особистості і ті, хто схильний до соціальної роботи, роботи з людьми, навчання.

Часто запитують, чи є якісь «правильні» і «неправильні» відповіді на співбесіді.

Звичайно, є відповіді, які приємно чути рекрутеру, які формують позитивний образ здобувача. Фрази «Не впевнений», «Не знаю», «Спробую» не грають на користь кандидата.

Однак кандидатам не варто підлаштовуватися під «правильні» відповіді, адже потім доведеться все одно працювати відповідно до тих вимог, які вам спочатку озвучували.

Повний текст статті читайте тут.