«Вилка» окладів в штатному розкладі. Треба виправляти?

1. Що порушено?
2. Наша довідка
3. Так може бути!
4. А що за це буде?
5. НЕ ЗАБУТИ!
6. Як виправити?
7. Так повинно бути
8. ПРИКЛАД 2

«У нашому штатному розкладі практично у всіх співробітників стоять" вилки "окладів. Виходить, що працівники, які займають однакові посади, можуть мати різний посадовий оклад. Наприклад, один вантажник отримує 10 тис. Руб., А інший, який працює на тому ж складі і виконує такі ж обов'язки, -13 тис. Руб. Наскільки це правомірно? По-моєму, дивно. Обов'язки однакові, а зарплати різні ... »,« Чи можна в штатному розкладі встановлювати оклад за посадою у вигляді проміжку від мінімального до максимального його розміру, а в трудовому договорі вказувати розмір окладу в твердій сумі в межах цієї "вилки"? ». Як показує практика, застосування в компаніях «вилки» окладів - явище поширене. Так, одну і ту ж посаду можуть займати працівники з різним досвідом, і цілком справедливо, що працівник, який має по аналогічній посаді (професії) більше досвіду, навичок, знань, буде отримувати більше. Але чи варто оформляти це «вилкою» окладів?

Безумовно, диференційований підхід до оплати праці необхідний, адже він позитивно впливає на ставлення працівників до праці, точніше, на результати їх праці. Співробітник працює краще, якщо бачить, що його робота оцінюється справедливо. Саме тому багато роботодавців встановлюють в штатному розкладі «вилку» окладів. Тобто по певній посаді вказують не фіксований розмір посадового окладу, а діапазон - від мінімального до максимального. На їхню думку, це безболісно дозволить в рамках «вилки» враховувати здатності співробітника при встановленні йому окладу. Диференціація? Так, без сумніву. Однак такий «диференційований» підхід до оплати праці порушує один з основних принципів трудового законодавства - заборона дискримінації у сфері праці.

Читайте також:

Що порушено?

ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ

Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникам рівну оплату за працю рівної цінності

Трудовий кодекс РФ (далі - ТК РФ) містить заборону на будь-яку дискримінацію у сфері праці, в т. Ч. І при встановленні і зміні оплати праці (ст. 3, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності.

Наша довідка

Диференціація - встановлення особливостей правового регулювання трудових відносин в залежності від фізіологічних особливостей працівника (інваліди, неповнолітні, вагітні жінки та ін.), Умов його праці (шкідливі і небезпечні умови праці), характеру трудової зв'язку (керівники організації, сумісники).

Дискримінація - будь-яке обмеження трудових прав і свобод або перевага в трудових правах і свободах, отримане в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, віросповідання і т. Д. Або від інших обставин, у разі, коли таке обмеження або перевага не пов'язане з діловими якостями працівника.

Нагадаємо, що під окладом (посадовим окладом) розуміється фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат (ст. 129 ТК РФ). Трудові (посадові) обов'язки працівника обумовлюються його трудовою функцією (роботою за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретним видом доручається працівникові роботи) (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Виходячи із зазначених положень, виходить, що основним критерієм, що визначає розмір окладу працівника, є складність виконуваної ним роботи по певній посаді, професії або спеціальності. Якщо працівники займають одну і ту ж посаду, мається на увазі, що і складність виконуваної ними роботи однакова. Отже, розмір окладу також повинен бути однаковим. В іншому випадку це є дискримінацією в сфері праці і, відповідно, порушенням трудового законодавства. Справді, чому при інших рівних умовах один співробітник буде отримувати, наприклад, 15 тис. Руб., А інший, виконуючи такі ж посадові обов'язки, - 20 тис. Руб.?

Хотілося б звернути увагу ще на один момент. Повернемося до визначення окладу, викладеному в ст. 129 ТК РФ. Оклад - це фіксований розмір оплати праці, т. Е. В графі 5 штатного розкладу (форма № Т-3) ((затв. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати ») повинна бути вказана тверда сума, а не діапазон значень« від ... і до ... ». Крім того, якщо в графі 5 штатного розкладу буде вказана« вилка »окладів, то виникає питання: яка сума повинна стояти в графі 9 ( «Всього, руб.») стосовно до даної посади, а також в рядку «Разом» зазначеної графи? отримати ться, що і там і тут повинен бути вказаний діапазон «від. і до.», а не конкретна сума. І як при такому розкладі в принципі можна спланувати фонд оплати праці - питання складне.

Таким чином, трудове законодавство не передбачає можливість встановлення «персональних» окладів працівникам. Оклад встановлюється для посади (професії, спеціальності). Тим часом, це не означає, що неможливо встановити диференційований підхід до оплати праці. Для цього існує кілька способів.

Так може бути!

Спосіб 1. Можна вийти з положення, доповнивши найменування посад словами: «старший», «молодший», «провідний», «головний» і ін. Однак навряд чи вдасться обмежитися простим перейменуванням посад, адже змінюється не тільки їх найменування, але і трудова функція. Зрозуміло, що обов'язки «старшого продавця» повинні відрізнятися від обов'язків «молодшого». Отже, оформити це можна шляхом введення до штатного розпису нових посад (спеціальностей) і переведенням працівників на зазначені посади (спеціальності). А для цього потрібно отримати згоду працівників, т. К. Переклад в даному випадку може здійснюватися тільки за згодою сторін. Посади (спеціальності), для яких була передбачена «вилка» окладів, згодом можуть бути скорочені.

Спосіб 2. У рамках однієї посади (професії, спеціальності) можна встановити категорії або розряди.

Посадові обов'язки, вимоги до освіти, досвіду роботи для різних категорій (розрядів) в цьому випадку також повинні відрізнятися.

Такий варіант вирішення проблеми зручний для новоприйнятих працівників. Однак для того щоб привласнити категорії (розряди) вже працюють працівникам, доведеться провести атестацію. А це досить клопітка захід.

Крім того, як і в першому способі, не можна простопереіменовать посаду (спеціальність), наприклад, був «кухар» - став «повар 5-го розряду». Доведеться вводити до штатного розпису нові посади (спеціальності) і переводити на них працівників, знову ж при наявності згоди останніх.

Спосіб 3. Можна встановити надбавки, компенсації або різного роду стимулюючі виплати. Тобто оклад встановлюється однаковий (мінімум, який ви готові платити за роботу на даній позиції), а всі інші суми встановлюються у вигляді надбавок, компенсацій, наприклад за досвід роботи, за освіту, за обсяг роботи і т. Д.

А що за це буде?

Встановлення "вилки" окладів є порушенням законодавства про працю, за яке відповідно до ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (далі - КУпАП РФ) передбачена адміністративна відповідальність:

Посадові особи Особи, які здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи Юридичні особи Посадова особа, раніше піддана адміністративному покаранню за аналогічне адміністіратівное правопорушення Штраф у розмірі від 1 000 до 5 000 руб. Штраф у розмірі від 1 000 до 5 000 руб. або адміністративне призупинення діяльності на строк до 90 діб Штраф у розмірі від 30 000 до 50 000 руб. або адміністративне призупинення діяльності на строк до 90 діб Дискваліфікація на термін від 1 до 3 років

За результатами перевірки ГИТ, крім залучення роботодавця до відповідальності, передбаченої ст. 5.27 КоАП РФ, в приписі може бути вказано на необхідність виплати різниці в окладах і компенсації за весь час затримки вказаних виплат в розмірі не нижче 1/300 діючу пенсійну систему цей час ставки рефінансування ЦБ РФ (ст. 236 ТК РФ).
У разі розуміннях працівників, які зазнали такого роду дискримінації, в суд, останній, швидше за все, прийме сторону працівників і зобов'яже організацію відшкодувати їм не тільки різницю в окладах з виплатою грошової компенсації відповідно до ст. 236 ТК РФ, але і моральну шкоду, якщо працівники пред'являть таку вимогу.

завантажити таблицю

При використанні цього варіанта необхідно в локальному нормативному акті (наприклад в Положенні про оплату праці) детально прописати підстави і розміри відповідних надбавок, компенсацій та ін. З зазначеним актом працівники повинні бути ознайомлені під розпис.

НЕ ЗАБУТИ!

Поставити відмітку про отримання додаткової угоди працівником на примірнику роботодавця

З кожним працівником, якого торкнулися зміни, слід укласти додаткову угоду про зміну умов оплати праці. У ньому має бути посилання на локальний нормативний акт із зазначенням його реквізитів. Можливий варіант, коли умови про відповідні виплати прописуються безпосередньо в додатковій угоді.

Таким чином, роботодавцям зовсім необов'язково порушувати вимоги трудового законодавства при встановленні умов оплати праці. Можна використовувати один із запропонованих варіантів дій, найбільш підходящий для вашої організації.

Як виправити?

Отже, якщо у вас в штатному розкладі передбачена «вилка» окладів, то дане порушення необхідно усунути. Що конкретно для цього потрібно зробити? Розглянемо алгоритм дій по усуненню даного порушення з використанням третього способу. На наш погляд, він є найбільш прийнятним.

Припустимо, що ви вже затвердили локальний нормативний акт, який передбачає систему надбавок, заохочувальних виплат, порядок їх виплати та розміри. Ну, або, якщо такий акт у вас вже був, але в ньому були відсутні умови про зазначені виплати, -внеслі в нього відповідні зміни. З таким актом або змінами до нього працівники повинні бути ознайомлені під розпис.

Потім необхідно внести зміни до штатного розпису. Так як цей документ затверджується наказом керівника організації або іншого уповноваженого ним особи, то і будь-які зміни до нього вносяться шляхом видання відповідного наказу.

Отже, з формою внесення змін ми визначилися, а от як бути зі змістом? Ми повинні встановити в графі 5 штатного розкладу конкретну суму, але яку вибрати - мінімальну або максимальну?

Якщо всім працівникам за вказаною посадою виплачувалася мінімальна сума окладу в даному діапазоні (від. І до.), То в штатному розкладі можна вказати саме цей розмір окладу. Однак, якщо окремим працівникам за вказаною посадою виплачувалася максимальна сума, навряд чи вони погодяться на її зменшення, навіть якщо ви спробуєте переконати їх в тому, що їх заробіток - завдяки встановленню відповідних надбавок - залишиться колишнім.

Мабуть, при вирішенні даної проблеми слід керуватися принципом: не впевнені, як краще вчинити, - прийміть рішення на користь працівника, т. Е. Встановіть максимальний розмір окладу всім працівникам по вказаній посаді.

Далі з кожним працівником, якого торкнулися відповідні зміни, слід укласти додаткову угоду про зміну умов трудового договору про оплату праці.

Так повинно бути

У штатному розкладі оклад (посадовий оклад) зазначається у фіксованій сумі

ПРИКЛАД 2

збільшити зображення