Як підготуватися до співбесіди, щоб обіграти рекрутера

1. Постановка проблеми
2. Співбесіда з фахівцями зовнішніх кадрових агентств
3. Як вирішувати тести?
4. Мова рухів тіла
5. Інші «хитрі виверти проникливих кадровиків»
6. Чого ще чекати?
7. Співбесіда з представниками роботодавця
8. інсайдерська інформація
9. Висновки

У книжкових магазинах досить часто трапляються різні «геніальні» керівництва з підготовки та проведення співбесід, озаглавлені щось на кшталт: «Як вразити роботодавця». Я завжди ставлюся з великою часткою іронії до подібних назв. Вважаю, що великою удачею і видатним результатом співбесіди може вважатися те, що вас помітять і не забудуть протягом найближчої півгодини. Це відбувається тому, що зустрічатися вам доведеться з людиною, за плечима якого не один десяток, а часто і не одна сотня подібних заходів. Одним словом, те, що для вас є доленосною зустріччю, для нього звичайна рутинна робота.

Для того щоб визначити, до чого треба бути готовим, необхідно зрозуміти: а що собою являє співбесіду? Ясно, що це розмова двох людей, один з яких прагне з'ясувати - чи підходить його співрозмовник до виконання певної роботи, а інший хоче переконати іншого в тому, що саме він підходить для цієї роботи найкращим чином.

Просто? Та ні, не зовсім. Справа в тому, що завдання здобувача абсолютно ясні і зрозумілі, а ось завдання ведучого співбесіду часто різні.

Постановка проблеми

Отже, перше, що треба з'ясувати: співбесіду в переважній більшості випадків ділиться на два основних і принципово різних етапи:

1. Співбесіда з фахівцями кадрових агентств.

2. Співбесіда з представниками компанії роботодавця.

Співбесіда з фахівцями зовнішніх кадрових агентств

Перша і головна відмінність - фахівці кадрової служби завжди знаходяться як би на вашому боці. Їхній заробіток безпосередньо залежить від того, як скоро вони підберуть підходящих кандидатів і закриють ті заявки, які їм надійшли. Залежно від ступеня задоволення цих заявок і сумлінності працівників, вони будуть симпатизувати кандидатам і намагатися переконати свого замовника в тому, що саме цей кандидат є найбільш підходящим. Тому завжди розглядайте кадрове агентство в якості вашого союзника при пошуку майбутньої роботи.

Друга особливість спілкування з кадровим агентством : Його працівники завжди більш орієнтовані на загальні моменти людської особистості. Цих співробітників будуть, перш за все, цікавити елементи вашої психології, вміння працювати в команді, стресостійкість, коефіцієнт інтелекту та інші наукові «штучки».

Завдання кадрового фахівця - виконати заявку клієнта, за що будуть виплачені передбачені контрактом гроші. Хто саме заповнить порожнє місце - ви, чи якийсь інший претендент, вашому співрозмовнику абсолютно все одно. Його завдання - максимально повну відповідність знайденої кандидатури заявленим вимогам.

Від вас йому треба тільки одне - що б ви, в разі влаштування на роботу, не втекли через два дні, а відпрацювали мінімально встановлений «гарантійний термін». Одним словом, кадровому агентству треба продати свій товар швидше і, по можливості, дотриматися його працездатність в якийсь певний період. Тут ви можете розраховувати на симпатії на вашу адресу, приблизно такі ж, які відчуває до телевізора продавець магазину електроніки.

Зі сказаного випливає висновок (хай вибачать мене працівники кадрових агентств). У бесіді з ними не варто переконувати їх у своїй видатній кваліфікації, знаннях, досвіді, винятковості і інших на ваш погляд важливі речі.

Треба дуже уважно ознайомитися з вимогами до вакансії, на кожну вимогу підготувати доказ своєї відповідності, підтвердити те ж саме в особистій бесіді і на завершення як би ненароком повідомити, що прийнявши рішення про працевлаштування в нову компанію, ви ніколи самостійно не залишаєте роботу раніше ніж через шість місяців (звичайний стандартний гарантійний термін кадрового агентства). Усе. Така модель поведінки практично стовідсотково гарантує вам успішне подолання етапу підбору кадровим агентством.

Як вирішувати тести?

Найчастіше кандидату пропонуються різного роду тести, як психологічні, так і для визначення IQ. Тому важливо знати загальні правила поведінки та відповідності, інакше ви ризикуєте опинитися за бортом цікавою для вас роботи. Наприклад, ви з дитинства звикли при розмові класти ногу за ногу, а дівчинка з агентства вранці по дорозі на роботу в метро прочитала, що цей жест висловлює зневагу до співрозмовника. Тому вам волею-неволею доведеться освоїти деякі вимоги, які можуть пред'явити до вас фахівці такого характеру. Безліч даних тестів розкидано на просторах інтернету, і знайти їх не складає труднощів.

Може скластися враження, що вони охоплюють всі сфери людської діяльності і для їх проходження треба дійсно відрізнятися неабияким інтелектом. Насправді все набагато простіше. У цих тестах питання сформовані за певними принципами і треба просто усвідомити ці принципи. Після цього ви зможете клацати дані тести як горішки, навіть особливо не задіявши цей самий інтелект. Єдина порада, яку я можу вам дати в цій ситуації - це знайти в тому ж інтернеті пояснення до правильного розгадування питань такого тесту. Вони абсолютно очевидні і просто дають напрямок, в якому слід шукати відповідь.

Мова рухів тіла

Наступним важливим моментом є невербальна інформація , Яку буде отримувати ваш інтерв'юер при спілкуванні з вами. Мода на подібного роду дослідження пішла після опублікування книги Аллана Піза «Мова рухів тіла (як читати думки по жестам)». Сплеск цьому дала і трансляцією на телебаченні серіалу «Обмани мене», герої якого моментально докопуватися до істини на основі поведінки людей і спілкування на невербальному рівні.

Відразу хочу відзначити, що я не є фахівцем в цій сфері, та й особливо не прагну стати їм. Звичайно можна почитати якусь популярну книгу і вивчити основні жести і пози. Якщо ж вам ліньки це робити, то просто посміхайтеся у всіх випадках, гірше від цього не буде.

Інші «хитрі виверти проникливих кадровиків»

Багато рекрутери мають в запасі якусь «фішку», яка здається їм вельми тонким ходом для виявлення справжнього обличчя співрозмовника. З цими речами теж треба бути знайомими хоча б в загальному плані і вміти на них правильно (тобто так, як вважає це правильним HR-працівник) реагувати.

До них належать такі питання:

1) «Ваша улюблена казка? І звідти ж: з ким із героїв ви себе асоціюєте »?

Зрозуміло, що не варто спантеличувати вашого інтерв'юера назвою зовсім незнайомій йому історії з японської класики або епосу малого північного народу. Цілком можна послатися на широко відомого «Незнайку», який до того ж має безліч друзів, які підходять під всі випадки життя.

Якщо такий досить оригінальний питання вам зададуть при влаштуванні в автосервіс, то улюбленим героєм цілком може стати Винтик, якщо в медичний центр - то Пілюлькін, а у всіх інших випадках виграшним буде асоціація з Знайком - позитивним, розважливим і розумним.

2) «Ваше перше дитяче враження»?

Не важливо, яке в дійсності воно було. Можливо ви, гостя у бабусі, впали у відкритий погріб або сусідський собака відкусила у вас полмороженого. Все це залиште для оповідань майбутнім онукам. Для співбесіди перше враження має бути великим, яскравим і цілком позитивним: «Мені подарували великий триколісний велосипед»!

Або: «Тато взяв мене на лазерне шоу, посадив на плечі, все навколо горіло вогнем і захопленням»!

При цьому цілком можна надати особі захоплено-дебіловатое вираз. Повірте, якщо ваш інтерв'юер задав вам таке питання, то така особа йому неодмінно сподобається.

3) «Хто з ваших колишніх товаришів по службі може охарактеризувати вас негативно»?

Ось тут зовсім не варто давати телефони, адреси і явки ваших справжніх ворогів і недоброзичливців. Треба злегка (зовсім трохи) задуматися і видати щось на кшталт:

«Взагалі, ворогів у мене на роботі не буває ... Але, гадаю, Іванов Іван Іванович цілком зможе сказати про мене щось неприємне, тому що ми з ним завжди пікірували з приводу його вічних запізнень на наради, через які страждали і інші товариші по службі ». І сміливо давайте телефон цього самого Іванова, тільки домовтеся заздалегідь, що він буде говорити про вас тільки хороші речі, ну, може, десь згадає зайву педантичність, яка ускладнює життя вам самому.

4) Що ви вважаєте вашим головним досягненням »?

Тут давайте зупинимося детальніше (і зовсім не тому, що ця «фішка» оригінальніше інших, просто вона «вистрілює» частіше).

Головне досягнення повинно бути:

1. Дійсно головним або, по крайней мере, вагомим.

2. Пов'язаним з вашою професійною діяльністю.

3. Тим, хто має користь для компанії.

• Вивів підприємство з предбанкротного стану.
• Розвинув продажу на абсолютно новій для фірми території.
• Створив базу клієнтів у великій фірмі - все це підійде.

але:

• Маю чотирьох чудових дітей.
• Виконав норму кандидата в майстри спорту з шахів.
• За час роботи в компанії *** закінчив МВА - все це краще залишити для бесіди з приятелями.

5) «Як довго ви збираєтеся працювати в компанії»?

Ну що можна відповісти, почувши це: «Я буду любити тебе вічно»? Втім, якщо вже ви вплуталися в гру, яка називається співбесідою, слід відповідати неодмінно з глибокодумним виглядом. Цілком приймаються відповіді: «Поки мої знання, здібності і функціонал будуть корисні компанії; на цій посаді припускаю близько трьох років. Далі сподіваюся, у мене будуть шанси і можливості для кар'єрного зростання; хочу пов'язати свою долю з компанією на тривалий час ».

Одним словом, говорите про свій намір довгий час приносити користь компанії і показуйте орієнтування на невизначений довгі стабільні відносини.

Слід, правда, мати на увазі, що в даному випадку ваш співрозмовник може виступити «більш тонко», орієнтуючись на вашу власну трудову біографію.

«Підводних каменів» тут два: перший, якщо ви занадто часто міняєте місце роботи. Зрозуміло, що пропрацювавши на попередніх місцях роботи менш ніж за півроку, ви навряд чи зможете «заливати» про вашу націленості на довготривалі трудові відносини ». Також не варто розповідати про своє прагнення до кар'єрного росту, якщо ви протягом останніх п'яти років працювали молодшим помічником старшого кур'єра.

Розкажіть про те, що ви набирали необхідний досвід і нарешті його отримали, а ось тепер для вас відкривається новий етап у вашій трудовій діяльності.

Завуальованими питаннями, що стосуються вашого орієнтування на тривалість роботи, можуть бути:

• питання про ваші плани на найближчі три-п'ять років,
• ким ви себе бачите в компанії в майбутньому,
• ніж вас привернула компанія і так далі.

Не варто рубати з плеча щось на кшталт «хочу бути генеральним директором» або «компанія мені подобається тим, що офіс розташований на тій же гілці метро, ​​через яку я і живу».

Підберіть дійсно правильно звучать і аргументовані відповіді:

«Я бачу себе через п'ять років одним з провідних співробітників компанії, що володіє в тонкощах усіма виробничими процесами, що дозволяють приносити максимальну користь компанії. Фірма привернула мене широкими можливостями в професійному плані, кар'єрному і матеріальному зростанні, можливістю тривалий час стабільно працювати на благо компанії і своє власне благополуччя ».

6) «Що для вас є головною цінністю в житті»?

Схоже на питання про головне досягнення. Так само треба говорити про роботу, кар'єру, матеріальне благополуччя, пов'язаному з роботою і кар'єрою.

Зовсім не треба говорити про те, що сім'я стоїть у вас на першому місці, тому що робіт ви поміняли вже півтора десятка, а дружина у вас тільки друга. Також не варто говорити про те, що робота - це тільки спосіб згаяти час між поїздками на історичні інсталяції, а заодно і засіб заробити для цього трохи грошей.

Цілком очевидно, що рівень інтерв'юера багато в чому залежить від рівня самого кандидата. Якщо людина претендує на керівну посаду, то і рівень співробітника, якому доручать вести цього кандидата, буде вище, ніж при співбесіді з торговим представником. Відповідно, і питань, подібних розглянутим вище, буде менше. Справді, нерозумно питати потенційного генерального директора компанії: «А ви до нас надовго»? або «Згадайте свою улюблену казку».

Навіть якщо такому кандидату доведеться спілкуватися з «нижнім чином» кадрового агентства, це спілкування буде обмежено збором формальних відомостей - заповнити анкету, надати документи по списку і так далі. А ось фахівця початкового рівня доведеться непросто - він як раз і стане мішенню для подібного роду психологічних експериментів малодосвідчених кадрових співробітників.

Чого ще чекати?

Як вже говорилося раніше, кандидат зобов'язаний дотримуватися величезна кількість правил, етичних норм і умовностей. У той же час, йому треба бути готовим до того, що по відношенню до нього ці норми не виконуватимуться. І ось у що це виливається.

1. Вчасно з'явившись на співбесіду, здобувач буде змушений чекати, коли кадровий працівник зможе приділити йому увагу. Це відбувається через слабку організацію трудового процесу, невміння спланувати час. Може бути, небажанням відірватися від кави-паузи або цікавого спілкування в соціальній мережі. Не буду детально копатися в причинах, але відбувається таке набагато частіше, ніж хотілося б, а саме - часто-густо.

2. Претендент може дізнатися, що з його резюме не спромоглися ознайомитися. Ні бажаний рівень зарплати, ні зазначена в резюме посаду цілком можуть не відповідати тим, на які розраховує кандидат. Я вже не кажу про те, що ім'я, прізвище цілком можуть бути переплутані, пропуск не замовлений і взагалі, людина, яка повинна проводити співбесіду, вже пару днів як виїхав у відпустку.

3. Кадровий працівник, цілком може не відповідати образу «ідеального працівника», що буде суб'єктивно впливати на його рішення ( «Ти глянь, блін, який« правильний. Прямо як ця с * ка - моя начальниця. Ні, нічого таким робити в нашій компанії. І без нього таких багато »).

Це може стосуватися не тільки загального враження, але і окремих його частин - наприклад, готовності їздити у відрядження ( «А я б ніколи не поїхала») або затримуватися після роботи ( «Мені на фітнес треба, подумаєш, завтра дороблю»).

4. Відсутність зворотного зв'язку. Кадрові фахівці зателефонують здобувачеві не більш ніж в 80 відсотках випадків. Причому тільки тоді, якщо кандидатура зацікавила потенційного роботодавця. Якщо ж кандидатура не зацікавила, цей відсоток збільшується до 99. Тому на отзвон рекрутера за підсумками співбесіди розраховувати не варто. Я всерйоз вважаю, що дані функції в їх службові обов'язки не входять.

Резюмуючи, доводиться визнати, що часто здобувач для HR-менеджера є фактор дратівливий, який заважає йому вдаватися до улюблених занять, таким як спілкуватися з подружками по «мобіле» і пити каву з печенюшками. І, як наслідок, не завжди отримує належну оцінку своїх здібностей.

Співбесіда з представниками роботодавця

Це стосувалося першого напряму - працівників спеціалізованих кадрових агентств і, певною мірою, кадрових працівників профільних компаній. А далі вам буде міцний перед проходження співбесіди з представниками компанії-роботодавця різних рівнів.

Ці самі представники мають інший підхід, тому що вирішують інші завдання. Вони підбирають майбутнього колегу, при цьому розраховують на те, що їм не доведеться робити за вас вашу роботу.

Тому їх, перш за все, будуть цікавити нюанси, які пов'язані не з «загальнолюдськими цінностями», а конкретика, що стосується майбутньої роботи.

Знову-таки, навіть серед ваших візаві безпосередньо в компанії-роботодавця будуть різні за своїми напрямками професійної діяльності люди. У більшості випадків ви з чіпких лап фахівця з підбору персоналу кадрового агентства потрапите в такі ж чіпкі лапи кадрового працівника фірми.

І ці менеджери по персоналу, а також їх начальники (керівники відділів та дирекцій по персоналу) подібні за своїми цілями з менеджерами кадрових агентств. Їх робота також оцінюється по тому, наскільки швидко і якісно вони закривають наявні вакансії.

У моїй практиці була робота в одній компанії, в якій комерційний директор мав авторитарний стиль управління помножений на відсутність самокритики, невитриманість в спілкуванні як з підлеглими, так і з керівництвом. Зрозуміло, що плинність кадрів в цій компанії перевищувала всі мислимі і немислимі межі. Виникаючі діри в персоналі не дозволяли якісно виконувати плани продажів. Але, як я вже згадував вище, самокритика у генерального комерсанта відсутня геть і всіх «собак» вішали на директора по персоналу, ставлячи їй повну нездатність оперативно закривати вакансії, а також підбір абсолютно неадекватних менеджерів. Зрозуміло, що перебуваючи під таким жорстким пресингом, відділ персоналу був радий отримати хоч якогось придатного кандидата і скоренько відзвітувати про виконану роботу.

Я навів цей приклад як вкрай наочного. Але навіть в більш м'яких умовах головним показником відділу персоналу буде оперативний підбір людей на наявні вакансії. А чи не занадто висока якість згодом буде списано або на низькі професійні якості самого працівника, або на невміння ним керувати з боку начальства, але ніяк не сприйматиметься як шлюбу менеджера з персоналу.

Тому апріорно кадрові працівники компанії теж на боці претендента. Треба, знову-таки, вписатися в найзагальніші рамки, ними виставляються - і ось ви вже на фінальному співбесіді з вашим майбутнім керівником.

А ось як раз майбутній керівник і є тією людиною, яка найбільш зацікавлений на етапі співбесіди «вивести вас на чисту воду», максимально з'ясувати, що за кандидат прагне до нього «під крило», чого він може від нього очікувати і яку користь він в кінцевому підсумку принесе. На цьому етапі найменше доведеться чекати поблажливості.

інсайдерська інформація

У всіх описуваних випадках дуже важливо максимально підготуватися до майбутнього співбесіди. Для цього слід зібрати якомога більше відомостей про фірму (про кадровому агентстві), в яку вас запросили на інтерв'ю, а також про людей, з якими вам доведеться на цих самих співбесідах спілкуватися.

Буквально років десять тому це була практично непідйомна задача. Навіть елементарний телефонний довідник організації був недоступний людині з вулиці. Однак з розвитком інформаційних технологій це завдання істотно спростилася. Практично всі серйозні організації мають свої інтернет-сайти, на яких докладно розповідають про себе, свої досягнення, методах роботи та інше. Крім того, багато публікують інформацію про своїх співробітників з описом трудового шляху, біографічних відомостей, їх послужний список, навчальні заклади, сімейний стан, захоплення поза роботою і так далі.

Якщо ваш інтерес лежить у сфері підприємства, яке надає споживчі послуги або продукцію, обов'язково з ними ознайомтеся. Навіть поверхове знання номенклатури товару, його особливостей, конкретного ринку, основних конкурентів буде дуже корисно. Нескладно буде знайти проспекти, брошури, різні рекламні матеріали, що випускаються і розповсюджуються організацією.

Також за допомогою інтернету можна знайти статті в газетах, журналах, інших засобах масової інформації про цю організацію. Повірте, вчасно сказане слово в «тему» ​​сприятиме напрямку вашої співбесіди в потрібне вам русло.

Ще краще, якщо вам трапиться нагода поговорити з людиною, що працює в даний час або працювали раніше в цій організації. Від нього можна дізнатися таку масу корисних речей, яку не знайти ні в якому іншому джерелі. Звичайно ж, слід досить критично ставитися до цієї інформації, так як ця думка буде суто суб'єктивно, особливо якщо вашого інсайдера поперли з ганьбою з даної організації.

Відразу випереджу питання: де знайти таку людину і як зав'язати з ним розмову? Цілком очевидно, що навряд чи увінчається успіхом зустріч у метро або прохідної підприємства, та й питання «в лоб» про компанії відразу насторожать вашого співрозмовника. Однак організувати невимушену бесіду набагато простіше, ніж здається на перший погляд. Одним з кращих способів розговорити співрозмовника є зустріч на галузевій виставці, або у партнерів на переговорах. Дізнатися про такі речі досить просто: зателефонувати в цікаву для вас організацію напередодні якийсь «Продекспо» і поцікавитися: а хто у вас буде на виставці? Далі вже здатність вивудити потрібну вам інформацію залежить тільки від вашого вміння налагодити контакт.

Те, що перераховано - більш ніж достатньо для отримання об'єктивної оцінки компанії. При цьому нікому не забороняється більш досконально вивчити цікаву для галузь, стан справ в ній, провідні компанії, місце конкретної компанії на ринку і так далі. Меж досконалості немає, і ніяка інформація не буде зайвою.

Головне - не дуже захоплюватися і вчасно зупинитися. Тому що ви збираєте досьє зовсім не для того, що б накопичити всю можливу інформацію про якусь конкретну компанію, а для того, щоб після детального аналізу вирішити для себе два завдання: наскільки майбутня робота вас влаштовує і як, використовуючи свої знання, її домогтися.

При цьому, навіть володіючи цілком коректною інформацією, можна «проколотися» і неправильно її використовувати. Проілюструю на прикладі.

Здобувач перед співбесідою з'ясовує, що компанія, що займається сільським господарством, зросла з алкогольного бізнесу. На основі цієї інформації він будує співбесіду з акцентом на свій досвід роботи в цій галузі і свої зв'язки в світі «алкоголіків», розраховуючи на те, що менеджмент компанії побачить в ньому споріднену душу.

Однак, він в процесі розвідка не докрутили, що компанія свого часу «міцно сіла на мілину» в цій галузі, і обговорення «спиртовмісних» питань викликає у працівників ідіосинкразію. А ось якби акцент був зроблений на досвід організації власного мікроскопічного бізнесу, результат розмови з засновником, в молодості торгував пуховиками на Черкізовському ринку, був би прямо протилежний отриманого.

Висновки

Для успішного проходження співбесіди необхідна ретельна підготовка з урахуванням загальних вимог до кандидатів, а також приватним підходам з боку окремих компаній. Необхідно знати і використовувати загальні вимоги кадрових фахівців, в тому числі психологічні, а також намагатися максимально повно орієнтуватися в кожному конкретному випадку. Загальною систематизацією етапів підготовки буде: збір інформації - аналіз - вибір лінії поведінки - відпрацювання цієї лінії.

Якщо ви дійсно зацікавлені в цій роботі, не буде перебором навіть репетиція майбутнього інтерв'ю.

Цей текст опублікований в рамках конкурсу «Велика гра-2013» (Номінація: Кар'єра) - літературного змагання авторів, які працюють в сфері Non fiction. У конкурсі можуть участь автори, зареєстровані в Співтоваристві менеджерів E-xecutive.ru (незалежно від терміну реєстрації), які надіслали свої публікації на [email protected] з поміткою «Конкурс» (із зазначенням номінації в поле «Тема листа») або виклали їх на портал самостійно з позначкою «Конкурс. Номінація така-то »в період з 22 червня по 1 грудня 2013 року включно. Детальніше про умови і призовий фонд в описі конкурсу «Велика гра-2013» .

Джерело зображення: pixabay.com