Як виживає ринок рекрутингу зараз - спостереження консалтингової компанії «КВАДРАТ»
Ринок рекрутингу ніколи не буде колишнім, вважає Світлана Коростельова, директор консалтингової компанії «КВАДРАТ». Вона розповіла нам, як змінилася робота кадрових агентств вже зараз, і що може статися на ринку пошуку і найму персоналу в наступному році. 
Фото з сайту elitarium.ru
- Ми постійно моніторимо положення на ринку найму персоналу в рамках рекрутингової мережі «ВИЗАВИ-Метрополіс», (об'єднує 43 кадрових агентства по країнах СНД). Звичайно ж, вивчаємо і ситуацію в Білорусі - грунтуючись на досвіді нашій компанії .
Що змінилося на ринку рекрутингу
1. Скорочення персоналу кадрових агентств і перехід на фріланс. Це відбувається у зв'язку з падінням попиту на послуги з підбору персоналу. Візуально кількість агентств залишається незмінним, але, на жаль, аналіз наявності вакансій на сторінках сайтів про роботу говорить про те, що «пацієнт швидше мертвий». Зрозуміло, що розміщення вакансій коштує дорого, і не всі можуть собі це дозволити. Але загальна тенденція очевидна.
Фото з сайту aktion-meditech.de
Багато кадрових агентств починають практикувати такий підхід: скорочують штатних співробітників і беруть на роботу фрілансерів. Це непогано, коли фахівець дійсно компетентний. Але так буває далеко не завжди. На мій погляд, рекрутер повинен бути навчений, перевірений у справі роками, повинен дотримуватися корпоративні стандарти. Він є в тому числі носієм корпоративної культури конкретного кадрового агентства, що служить одним з показників якості роботи.
2. Перехід в режим «хоум офіс». Ряд кадрових агентств вже перейшли на такий формат роботи. З одного боку - через витрати (дорога оренда і т.п.). Але з іншого - сучасні засоби комунікацій дозволяють ефективно спілкуватися з кандидатами і замовниками в режимі онлайн. Настав момент, коли дистанційна робота має сенс - вона можлива і результативна. Те, про що мріяли керівники і співробітники вже багато років, сталося несподівано. Ми поки не відмовляємося від офісу, але це, швидше за звичка - приймати відвідувача з кави і цукерками.
Фото з сайту blog.seeliecourt.ru
3. Змінюються схеми взаємодії з замовниками. Виникає необхідність переходити на роботу або по передоплаті, або з частковою компенсацією послуг кадрового агентства - в разі скасування заявки.
До сих пір ми вважали за краще працювати без передоплати, тобто всі ризики брали на себе. Але, на жаль, останнім часом стикаємося з проблемою. Сьогодні багато компаній, для яких пропозиція «працюємо без передоплати» рівноцінно «працюємо безкоштовно» .Недобросовестние замовники все частіше використовують кандидатів від кадрових агентств як фон для просування власних канідатов. Це буває, коли вище керівництво замовника, наприклад, вважає обов'язковим закриття вакансії із залученням кадрових агентств. Але в той же час преміює свій HR-відділ за економію бюджету. У HR-фахівців іноді в таких випадках виникає спокуса зробити конкурс формальним. І кращі кандидати до директора можуть так і не дійти.
Фото з сайту krakatu.ru
Замовники забувають, що на підбір кандидатів кадрове агентство витрачає значні ресурси. І в останній момент скасовують заявки.
Тому ми, приймаючи заявку в роботу, просимо замовників попередньо добре подумати:
- Чи немає серед власних співробітників гідних кандидатів на наявні вакансії.
- Чи варто звертатися в кадрові агентства або простіше і дешевше закрити вакансію своїми силами.
- Чи готовий роботодавець в особі директора дійсно розміщувати вакансію і в кінці кінців оплачувати послугу кадрового агентства.
І ми часом навіть вдячні тим, хто переглядає своє рішення.
4. Проблема тендерів. Вона була завжди, але загострилася в кризу. «Собачі бігу» - це коли замовник розміщує вакансії відразу в декількох кадрових агентствах, а потім все рекрутери Мінська наввипередки намагаються пропонувати одних і тих же кандидатів. Іноді рахунок ведеться на хвилини - хто швидше надав кандидата.
Фото з сайту dogstats.ru
Недобросовісні кадрові агентства пропонують резюме кандидатів без їх відома і навіть без обов'язкового в таких випадках попередньої співбесіди. Я не проти тендерів, але все повинно бути чесно.
Правильний тендер - це коли ще до розміщення заявки вибираються кадрові агентства (всього два-три, не більше), які будуть займатися вакансією. У таких випадках в процесі роботи кожному учаснику надається стоп-лист, тобто список кандидатів, які вже були розглянуті. Це нормальні цивілізовані відносини між роботодавцем і кадровим агентством. У цих випадках все закінчується повідомленням про підсумки тендера всім його учасникам і підписанням договору з переможцями.
5. Поповнення власної бази даних кандидатів - за рахунок кадрових агентств. Наприклад, роботодавець розміщує вакансію, не маючи наміру нікого запрошувати на роботу. Можливо, просто вивчає ринок праці. Але кадрове агентство про це не знає і надає кандидатів. Тільки клієнт не платить за це. А через півроку, коли вакансія дійсно відкривається - у роботодавця вже готова добірка гідних кандидатів, в послугах агентства він ніби як і не потребує. За виконану раніше роботу можна не платити.
6. HR-бренд роботодавця вже доводиться не пропонувати, а «продавати». Сьогодні кандидати стали виборчими. Тим більше - в умовах, коли багато роботодавців пропонують однаково низькі заробітні плати.
Фото з сайту all-pix.com
7. Зростання значущості робітних сайтів. Треба визнати, вони нас трохи «посунули». Такий серйозний сайт як jobs.tut.by, наприклад, за роки свого існування дійсно сконцентрував резюме величезної кількості кандидатів. З одного боку, це здорово, тому що ця база даних може бути ефективно використана грамотним роботодавцем. Кількість резюме на сайті росте безперервно. У тому числі і тому, що рідкісний кандидат знімає своє резюме після працевлаштування. Тому «вирахувати» по ПІБ можна практично будь-кого.
Але разом з тим виникла проблема недооцінки послуг кадрових агентств. Сьогодні все частіше роботодавець заявляє: «Ми не будемо розглядати кандидатів, резюме яких є у відкритому доступі!». Резюме можуть висіти роками. Але як тільки кадрове агентство показує потрібного кандидата, попередньо провівши з ним всю роботу і «продавши» вакансію, роботодавець знайшовши його через пошук, заявляє: «Так його резюме я знайшов сам!».
Робітного сайт в таких випадках використовується як «телефонний довідник» і стає інструментом для недобросовісних роботодавців. Так, навіть початківець HR може відрізнити дуже хорошого кандидата від дуже поганого. Але часто тільки досвідчений рекрутер бачить більш тонкі відмінності. Хоча б просто тому, що рекрутер стикається з конкретним кандидатом неодноразово, часто має можливість відстежити його кар'єру по своїй базі за багато років. Наприклад, наша база даних ведеться вже 19 років, і з конкретними кандидатами доводиться працювати по багато разів.
Фото з сайту blograbota.justclick.ru
Що чекає кадровий ринок в 2016
Думаю, що ринок праці буде розвиватися. Компанії не можуть довго існувати, відчуваючи кадровий голод і заощаджуючи на зарплаті. Сподіваюся, дно кризи позаду.
Незважаючи ні на що, на кадровому ринку вже відчувається підйом в порівнянні з першим півріччям. Роботодавці стали розміщувати більше вакансій. І вакансії стають дорожчими. Ця ж тенденція трохи раніше вже стала спостерігатися в Росії. На білоруському ринку праці, як зазвичай, спрацював ефект запізнювання.
Сьогодні виграє роботодавець, який розуміє, що без інвестицій в персонал розвиток бізнесу неможливий. Відома аксіома рекрутингу: «Якщо роботодавець пропонує високу ЗП, то вибирає він. Якщо роботодавець пропонує низьку ЗП, то вибирають його ». Наявність дешевих висококваліфікованих вільних фахівців на ринку праці - лише ілюзія. Чим швидше це зрозуміють компанії, тим швидше почнуть діяти. Але на вивчення і осмислення ситуації теж йде час.
Кадрові агентства теж змінюють умови роботи, освоюють нові інструменти і методи. Стає ясно, що з кризи все ми вийдемо дещо іншими - більш досвідченими, гнучкими, мудрими, просунутими і цивілізованими.