Як провести аудит мотивації працівників
- Для чого необхідний аудит мотивації
- До матеріальної мотивації працівників відноситься:
- алгоритм аудиту
- Ключові питання по системі мотивації
- До нематеріальної мотивації відносяться:
Расулова Надія, психолог, начальник Відділу по кадрам і організаційній роботі
Державної інспекції праці в м Москві
Журнал «Кадрове справа» № 6 червень 2010
Мотивація працівників залежить від особливостей роботи організації (її розміру, джерела фінансування, типу кадрової політики, життєвого циклу). Причому мотиви, які спонукають конкретного співробітника або групу співробітників до ефективної роботи, можуть змінюватися в залежності від зовнішніх впливів. Тому своєчасно проведений аудит допоможе визначити, наскільки зрозумілі працівникам цілі організації, а також задовольняє персонал свої потреби.
Для чого необхідний аудит мотивації
Перш за все визначимося зі значенням терміну «мотивація». Справа в тому, що законодавчих норм, що визначають обов'язок роботодавця мотивувати працівників, не існує, так само як немає в законі і самого поняття «мотивація».
У практичній психології під цим терміном прийнято мати на увазі формування у людини спонукання до вчинення дії. А під системою мотивації персоналу - вчинення роботодавцем тих чи інших дій, здатних стимулювати працівників до вчинення дій, що відповідають цілям організації.
Розробка і супровід системи мотивації - одна з ключових завдань служби персоналу. Тому, коли в процесі розвитку організації змінюються її цілі, настає час провести аудит мотивації працівників. І в подальшому застосувати саме ті мотивуючі чинники, які призведуть до підвищення ефективності роботи компанії.
Матеріальна мотивація (оплата праці та преміювання) ефективна тільки за умови, що вона реально залежить від результатів праці. Крім того, повинні виконуватися деякі загальні умови: працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між зарплатою і продуктивністю праці, що вироблена продукція користується попитом у споживачів, тобто велике значення має правильно обрана система оплати праці та преміювання.
Об'єктивна оплата здатна підвищити мотивацію праці, якщо людина сприймає таку оплату як справедливу. Тим більше що в світлі подій, пов'язаних з подоланням наслідків економічної кризи, керівникам організацій часто доводиться відмовлятися від «суцільного» преміювання працівників. У цій ситуації стимулювання працівників в негрошовій формі стає найважливішою формою мотивації.
Ольга Гуревську,
провідний спеціаліст відділу персоналу ТОВ «Сигма», група компаній «ОМНІ» (м Ангарськ Іркутської області):
«Оплата праці, безумовно, потужний інструмент управління, але він може виконувати як творчу, так і руйнівну функцію. Зараз на перший план все більше виходять такі чинники мотивації, які відповідають уявленню про призначення людини і його достоїнства, а саме самоствердження і свобода особистості. Працівник повинен бути впевнений, що його активність призведе до запланованого кар'єрному зростанню і що досягнуті ним успіхи не залишаться непоміченими, а будуть оцінені і винагороджені. Це стимулює всіх і завжди ».
Працівникам самих різних професійних і кваліфікаційних груп необхідно відчувати увагу і підтримку з боку організації.
Юлія ГРИЦЕНКО,
заступник генерального директора ТОВ «Наша команда»:
«Співробітники організації повинні отримувати новий досвід, постійно розвиватися, причому не тільки професійно, а й особистісно. Організовуючи активні корпоративні заходи або тренінги командоутворення, ми даємо співробітникам можливість задіяти фізичні, інтелектуальні, емоційні ресурси, отримати нові унікальні знання, додаткові навички. І таким чином стимулюємо зростання своїх підлеглих і їх мотивацію на робочому місці. Адже чим більших успіхів домагається людина в житті, тим вище якість його роботи ».
До матеріальної мотивації працівників відноситься:
- Виплата комісійних - працівник отримує певний відсоток від сум, виплачених покупцями за придбаний у нього товар;
- грошові виплати за досягнення поставлених цілей - здійснюються при досягненні працівником встановлених економічних показників;
- винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника (наприклад, премії, які виплачуються за володіння навичками, гостро необхідними компанії в даний період);
- програми розподілу прибутку, відповідно до яких працівники отримують або певний відсоток прибутку компанії в вигляді індивідуальних винагород при відмінному виконанні роботи, або у вигляді прибутку, розділеної на всіх співробітників;
- акції та опціони на їх купівлю - в цьому випадку працівники не отримують «живих» грошей, але компанія надає їм можливість безоплатного отримання у власність певного числа акцій або права придбання пакета акцій на пільгових умовах *;
- пільги, пов'язані з графіком роботи (додаткова оплата відпусток, періоду тимчасової непрацездатності, декретних відпусток і т. П.) Або можливість використання гнучкого графіка робочого часу.
* Про практику застосування опціонів докладніше читайте в № 2 2010 .
алгоритм аудиту
Для проведення аудиту мотивації можна залучити зовнішніх експертів. Але якщо організація не володіє необхідними бюджетом для оплати консалтингових послуг, провести аудит мотивації працівників можна самостійно. Це важкий, але цілком реалізовується процес. Головне - треба робити конкретні, вимірні, значимі дії. З цією метою можна використовувати анкетування. Покрокова робота з аудиту мотивації персоналу може бути вибудувана таким чином.
Крок 1. Аналізуємо діючу систему. Для цього відповідаємо на кілька ключових питань. Їх приблизний перелік (він може бути змінений або доповнений в залежності від ситуації в організації) наведено в таблиці на стор. 75.
Ключові питання по системі мотивації
перелік питань
Методи отримання інформації
Які програми заохочення, винагороди та визнання ефективної роботи використовуються у вашій організації?
Локальні нормативні акти (ЛНА) організації, що визначають заходи матеріального і нематеріального стимулювання працівників, систему оплати праці в організації (наприклад, Положення про преміювання, трудові договори)
Чи отримують працівники «зворотний зв'язок» - інформацію про якість своєї роботи?
Інтерв'ю (опитування) лінійних менеджерів, аналіз посадових інструкцій працівників
Організовано чи робота так, щоб мотивувати працівника до продуктивної праці (стимулює до цього організація робочого місця)?
Опитування працівників або підсумки атестації робочих місце за умовами праці
Чи відповідає продукція організації вимогам ринку, чи відбивається це на матеріальної мотивації працівників?
Дані маркетингових досліджень
Які саме форми матеріальної мотивації застосовуються в організації?
Розпорядчі, нормативні та організаційні документи підприємства: накази, положення, розпорядження, інструкції
Цінним джерелом інформації є різні види корпоративної періодики (сайт, журнали, брошури) .Про мотивації персоналу можна також розпитати лінійних менеджерів (хто кому підпорядковується, зазначено в посадових інструкціях). Крім того, корисно знати дані маркетингових досліджень (якщо продукція компанії популярна, співробітники пишаються цим, їх мотивація підвищується).
Крок 2. Визначаємо групи співробітників для анкетування. Приступаючи до аудиту мотивації працівників, важливо враховувати, що в ньому може взяти участь як весь персонал організації (якщо організація невелика), так і окремі групи, наприклад, керівники підрозділів, фахівці, робітники.
Необхідно пам'ятати і про те, що для керівників різних рівнів управління, фахівців, робітників і службовців потрібні різні (письмові, усні, в електронному форматі) форми проведення анкетування. Крім того, в різних організаціях методики для однієї і тієї ж категорії персоналу можуть сильно відрізнятися. Наприклад, на одному з промислових підприємств робочі ніколи не заповнювали анкет, тому необхідну інформацію можна було отримати тільки в ході усного опитування та підрахунку голосів на зборах колективу цеху.
Крок 3. Розробляємо анкети (опитувальні листи). Для проведення опитувань анкети або опитувальні листи можна розробити самостійно (див. Зразки на стор. 76). Залежно від ситуації в організації і питань, на які ви плануєте отримати відповідь, опитування може проводитися як анонімно, так і персоніфіковано, у групі або індивідуально.
Бажано, щоб набір факторів мотивації, які роботодавець включає в опитувальний лист, містив не менше трьох позицій. Обмежень, передбачених законодавством, в цьому випадку немає. Адже мотивація працівників на успішну роботу - це право роботодавця.
Крок 4. Готуємо звіт. За підсумками проведених заходів (аналізу локальних нормативних актів (ЛНА), опитувань, анкетування, інтерв'ю і т. П.) Визначаємо, наскільки існуюча система мотивації відповідає очікуванням працівників і цілям розвитку організації. Готуємо звіт, використовуючи дані діагностики. Він, як правило, складається з 5-10 сторінок і включає такі відомості:
- етапи діагностики системи мотивації та застосовані діагностичні методики;
- оцінка стану ЛНА, що визначають мотивацію персоналу, в тому числі їх відповідність з Трудовим кодексом;
- результати діагностики стану системи мотивації;
- аргументовані пропозиції щодо внесення змін до системи мотивації, ЛНА;
- відомості про групи (підрозділах), які брали участь в аудиті, інтерв'ю, виконавців.
При обробці результатів опитування необхідно пам'ятати, що на мотивацію впливають такі особистісні якості, як вік, потреба в професійному зростанні і розвитку, а також рівень складності і надаються працівникові можливості випробувати себе, ступінь участі в прийнятті рішень, пов'язаних з роботою. Ці фактори також необхідно враховувати при підготовці пропозицій про внесення змін до діючої системи мотивації *.
Подібні дослідження дозволяють не тільки зрозуміти і оцінити основні цінності співробітників, але і наочно побачити сильні і слабкі сторони системи мотивації, вдосконалити її.
До нематеріальної мотивації відносяться:
- Подарунки працівникам з нагоди свят, дня народження;
- оплата медичної страховки;
- знижки на придбання продукції компанії, подарункові сертифікати і т. П .;
- корпоративні заходи, наприклад заміські та екскурсійні поїздки;
- навчання працівника за рахунок компанії;
- можливість користуватися обладнанням компанії для реалізації власних проектів;
- участь у пенсійній програмі;
- зміни, пов'язані з робочим місцем - виділення окремого кабінету, надання додаткового офісного обладнання та службового автомобіля і т. П.
* Зразок звіту про аудит системи мотивації.