Як проводити співбесіду з менеджером з продажу і вибрати кращого кандидата

1. Як проводити співбесіду з менеджером з продажу: кого можна брати на роботу
2. Правила проведення співбесіди: як розглянути ідеального кандидата
3. Проведення співбесіди при прийомі на роботу: 2 помилки, які заважають наймати гідних кандидатів
4. Як проводітель співбесіду з менеджером з продажу і знаходити тих, хто потрібен компанії
5. Чому працівників не варто відразу брати в штат
6. результат
7. Інформація про автора і компанії

До запуску власного сайту з вакансіями та створення анкети наймала менеджерів «на око». І частіше отримувала негативні результати. Пробувала шукати працівників в соціальних мережах. Але досвід показав, що цей канал призводить тільки нероб. В результаті розробила підхід, який допомагає зрозуміти, годиться здобувач чи ні, вже на етапі співбесіди.

Яна Недзвецька,

генеральний директор, арт-директор брендів LO і JN

У цій статті ви прочитаєте:

• Чому співробітників не повинен наймати ейчар і навіщо створювати анкети для претендентів
• Як проводити співбесіду з менеджером з продажу
• З яких компаній до вас приходять нероби
• Правила проведення співбесіди: як підібрати продуктивних співробітників
• Що стажування потрібна не тільки студентам, а й досвідченим менеджерам

ТОП-5 найбільш затребуваних статей для комерсанта:

Як проводити співбесіду з менеджером з продажу: кого можна брати на роботу

Співробітники великих компаній. Ці люди багато і красиво говорять, але мало роблять. Називаю таких распільщікамі інвестиційних грошей. Чому в подібних організаціях осідає «непродуктивна піна»? Генеральний директор далеко, власник бачить тільки його і рада директорів. А що відбувається «внизу», ніхто не знає. Цим і користуються ті, хто просто відсиджує робочий день.

Мисливці за грошима. Зарплата повинна бути побічним продуктом повної віддачі улюбленій справі. Якщо кандидат повідомляє, що його цікавить виключно заробіток, або ставить цей параметр на перше місце - він втече від вас при першому кризі або піде туди, де запропонують більше, нехай і не набагато. Людина повинна любити свою справу, клієнтів, розуміти їх.

Правила проведення співбесіди: як розглянути ідеального кандидата

Ось чотири параметри, за якими я оцінюю здобувача незалежно від передбачуваної посади:

• продуктивність і особисті досягнення на попередньому місці роботи;
• відгук колишнього роботодавця;
• зовнішній вигляд;
• грамотність мови.

Якщо людина націлена на високу посаду, звертаю увагу на марку автомобіля. На позицію топа беру кандидатів старше 30 років і вважаю, що до цього віку пора купити машину краще «копійки». Нехай навіть в кредит. Керівник зобов'язаний бути мобільним. Якщо до 35-40 років немає автомобіля, значить, людина не змогла заробити на нього. Це поганий знак.

Під час випробувального терміну перевіряємо швидкість друку. Норматив для офісного співробітника - 250 знаків в хвилину і більше. Кандидат або вміє швидко друкувати, або за 90 днів може цьому навчитися. У нас не розмовляють, а переписуються, навіть сидячи поруч один з одним. Це допомагає уникнути чвар і скандалів: покажи лист - доведи правоту. Немає письмового підтвердження - ти не правий.

Проведення співбесіди при прийомі на роботу: 2 помилки, які заважають наймати гідних кандидатів

Помилка 1. Пошуком співробітників займається HR-відділ. Є закон: подібне притягує подібне. HR-менеджерами частіше стають колишні військові, дівчинки-красуні або тітоньки в віці - психологи за освітою, у яких «очей - алмаз». Ейчар не може в повній мірі оцінити значимість кандидата. У нас ця посада технічна: розмістити вакансію на актуальних для компанії майданчиках (hh, Superjob), організувати співбесіду і простежити, щоб здобувач вчасно заповнив анкету. Далі включаються керівники відділів, які виявляють продуктивність кандидата, адекватність і відповідність корпоративним стандартам.

Помилка 2. Увага акцентується на резюме. Компанії вибирають кандидатів по резюме, які ті пишуть під копірку, начитавшись рад в книгах або на профільних сайтах. Однак резюме не дає необхідної інформації про людину. Ми розробили анкету, по якій визначаємо продуктивність здобувача. Таким чином, не витрачаємо час на читання «казок» в резюме.

Як проводітель співбесіду з менеджером з продажу і знаходити тих, хто потрібен компанії

На HR-сайті розміщуємо оголошення про вакансії. Краще вести наймання через власний онлайн-ресурс, де не загубиться жоден претендент. А ще там зручно робити запитальники, анкети. Сайт містить історію фірми, фото офісу, розповіді співробітників. Адже не тільки кандидат «продає» себе фірмі, але і фірма «продає» себе кандидату. Ресурс розробляли самі: створили простий Лендінгем, який робили наші веб-дизайнер і айтішник. Якщо людина хоче в команду, він вибирає на сайті відповідну досвіду вакансію - і ми розглядаємо заявку.

Анкетування. Кандидат заповнює на сайті загальну анкету і анкету продуктивності, яка складається з 27 питань. Дізнаємося П. І. Б., дату народження, стать, місце проживання, сімейний стан, шкідливі звички, попередні місця роботи, досягнення і переваги перед іншими співробітниками в минулому компанії, контакти керівника. З'ясовуємо, що зацікавило в нашій вакансії.

Уважно читаємо анкети. Дзвонимо колишнім роботодавцям, звіряємо відповіді з їх словами. Від останнього керівника дізнаємося про досягнення кандидата. Отримуємо реальну картину користі від співробітника на колишньому місці роботи. Якщо анкета та відгуки влаштували - даємо заповнити тест.

Враховуємо, що відкликання керівника може бути необ'єктивним. Тому дзвонимо в три останніх місця роботи, щоб уникнути упередженого ставлення. Але якщо все колишні керівники говорять про лінь, склочництва і скандальний характер кандидата - він такий і є. Щоб претендент мене влаштував, він повинен чесно відповісти на поставлені запитання. І показати продуктивність, підтвердивши свої KPI з минулих місць роботи.

Тестування. Тест заповнюють після анкетування. Він дає розуміння особистісних характеристик кандидата. Колись я скептично ставилася до тестів, вважаючи, що неможливо по 200 питань скласти портрет людини. Перевіряла на собі, намагалася обдурити тест, але в результаті опис було вірним. Тест надає шведська компанія, платимо за її послуги щомісяця. Ця ж фірма і розшифровує результати.

Співбесіда. Відводжу на інтерв'ю 15 хв. Зустріч - спосіб переконатися, що людина заповнювала тест самостійно. Повторюю питання з анкети: «Чого досягли на колишньому місці роботи? Що було в компанії, коли ви прийшли, і як змінилися показники завдяки вам? Які були KPI? ». Інші питання не цікавлять, тому що все, що нам було потрібно, ми вже дізналися з анкети. У мене бренд модного жіночого одягу, тому дивлюся, щоб кандидати були пристойно і зі смаком одягнені. Десять років тому не звертала на це уваги. А потім з'ясовувалося, що у людини в принципі немає смаку. Але навіщо йти працювати з модним брендом, якщо в моді не розбираєшся?

Щоб залишити про себе приємне враження, кандидату достатньо вести себе спокійно, зосереджуватися на питаннях і не говорити відвертих дурниць. Адже, приймаючи остаточне рішення, керівник грунтується на власних оцінках, які можуть бути помилковими.

Чому працівників не варто відразу брати в штат

Здобувач, який пройшов співбесіду, отримує лист стажування. Вона триває два тижні і оплачується за мінімальною ставкою для тієї вакансії, на яку прийшла людина. Кандидат будь-якого рівня трудиться в робочій посади в кожному департаменті. На фабриці працює у відділі якості і упаковує одяг. У департаменті дизайну допомагає комплектувати вирізані лекала.

Новачок бачить кухню зсередини. Чи не бігає півроку по фірмі, а відразу дає результат. У кожному відділі в лист стажування ставлять оцінку. Якщо все поставили «4», це поганий знак. Люди в компанії добрі, тому «4» - практично «2». Продуктивним, контактним завжди ставлять «5».

результат

В офісі персонал працює роками. Мінімальний термін - три роки. Є ті, хто трудиться з заснування фірми - 28 років. У мережі, звичайно, є плинність кадрів: мало хто мріє все життя бути продавцем у магазині. Це скоріше стартова позиція.

За 2,5 року відмовилася від 3700 невідповідних компанії кандидатів. Показник ефективного найму - один прийнятий співробітник на 100 анкет. У нас так і виходить. Люди працюють на результат. У них чіткі плани, які виконуються.

Інформація про автора і компанії

Яна Недзвецька закінчила Московський інженерно-будівельний інститут, Літературний інститут ім. А. М. Горького, ВДІК ім. С. А. Герасимова. Лауреат національних премій в номінаціях «Організація фірмової торгівлі» та «Краще fashion-Подія». Перший дизайнер в світі, який представив колекцію одягу під водою в онлайн-режимі.

LO і JN. Бренди модного жіночого одягу класу прет-а-порте. Компанія заснована в 1988 році. До мережі входять 20 фірмових магазинів у великих містах Росії і Казахстану. Штат - 153 співробітника. Обсяг продукції, що випускається - 350 тис. Одиниць на рік. Офіційний сайт - shop.misslo.com