Як мотивувати співробітників до навчання: кейси російських компаній
- AG Experts: «Зробіть акцент на користь навчання»
- НЛМК: «Додайте нудним презентацій інтерактиву»
- РТРС: «Покажіть зв'язок між навчанням і кар'єрним ростом»
- MW-LIGHT: «Додайте в навчання елементи змагання»
- Deloitte: «Слідкуйте за якістю контенту та запустіть мобільне навчання»
У навчанні найголовніша мотивація - це внутрішнє бажання пізнавати нове. Воно може бути вродженим або вихованим в компанії.
Ми зібрали п'ять кейсів, де практики бізнесу розповідають, як прищепити співробітникам любов до навчання і що робити, якщо працівник не хоче розвиватися.
AG Experts: «Зробіть акцент на користь навчання»
Індустрія: послуги та дистрибуція
Про компанію: AG Experts - міжнародна мережа настановних центрів по заміні і ремонту автоскла.
Наталя Соболєва,
керівник навчального центру AG Experts
У компанії ми прокачуємо 206 механіків в 74 містах Росії. Дистанційно вчимо міняти скла і працювати з клієнтом.
Спершу ми завантажували на навчальний портал багатосторінкові регламенти та інструкції. Природно, ніхто їх не читав. Як виявилося, механіки не бачили користі в «макулатурі».
Щоб зберегти мотивацію, люди мають розуміти реальні переваги онлайн-навчання і бачити, який від нього профіт.
Якщо курси не допомагають працювати швидше і якісніше, люди не будуть витрачати на них час. Щоб підвищити мотивацію, на початку кожного курсу - перший-другий слайд - я окреслюю користь: про що піде мова і чому можна навчитися.
Фрагмент електронного курсу з техніки продажів від AG Experts
озвучка і відео супровід - ще дві опції, які працюють на залучення. Вони роблять урок більш живим і природним, допомагають швидше вникнути в суть і не упустити нічого важливого.
Також це дозволяє трохи «розвантажити» курс: прибрати текст, який можна озвучити, зробити динамічніше подачу.
Більшість наших механіків - молоді люди. Середній вік: 25-30 років. Читати тонни тексту їм нудно, а курс з озвученням можна послухати в машині по дорозі на роботу.
Відео ж робить навчання максимально наочним. Замість того, щоб довго описувати, як демонтувати двірники, легше показати це в деталях.
Музика - ще один сильний спосіб залучення.
Наприклад, в курс «Засоби індивідуального захисту» я вставила трек AC / DC. Ульот такий, що тільки через це пройдеш матеріал до кінця. Знову ж таки, цей спосіб спрацює, якщо ваша аудиторія - молоді люди, у яких рок-н-рол в крові.
Обов'язково видавайте електронні сертифікати за пройдені курси. Спершу я не оцінила такий прийом. У підсумку про це мене попросили самі співробітники - вони проходять тести, але нічого не отримують. Прикро.
Співробітники AG Experts отримують сертифікат після кожного курсу
Тепер до кожного курсу я прикріплюю електронний сертифікат. Після навчання співробітники з регіонів роздруковують сертифікат в кольорі, вішають в майстерні і відчувають себе частиною великої компанії. Коли людина змагається, отримує результат, це сильно мотивує.
Результат: відвідуваність системи дистанційного навчання (СДО) - 100%. За звітами я бачу, що постійно вчаться все 206 механіків: хтось проходить нові курси, хтось повторює старі. Читати докладніше кейс →
НЛМК: «Додайте нудним презентацій інтерактиву»
Індустрія: важка промисловість
Про компанію: Новолипецький металургійний комбінат (НЛМК) - найбільша виробничий майданчик групи НЛМК, лідер металургійної галузі Росії за обсягами виробництва.
Спеціаліст групи по дистанційному навчанню ПАТ «Новолипецький металургійний комбінат»
Дистанційне навчання має залучати. Якщо очні тренінги тримаються на харизмі тренера і живому діалозі з групою, то eLearning позбавлений таких переваг. Співробітник залишається один на один з онлайн-курсом. І від того, наскільки цікаво подано матеріал, залежить, вивчать його до кінця чи ні.
Ми запустили дистанційне навчання в 2016 році. Спершу наші курси походили на типові презентації в PowerPoint: купа тексту на слайдах, мінімум картинок. В результаті з 30 000 співробітників в місяць всього 122 проходили курси до кінця.
Потрібно було змінювати формат подачі матеріалу. Тому ми стали робити курси більше схожими на комп'ютерні квести: з сюжетом, персонажами, різними локаціями і з відео. Таким, наприклад, вийшов курс «пилогазоочисного і водоочисні установки».
Суть: на підприємстві працюють пилогазоочисного і водоочисні установки. Вони, як фільтр, очищають від шкідливих речовин викиди в атмосферу і стічні води.
Однак деякі співробітники комбінату не знали, для чого потрібні установки. Новачкам доводилося пояснювати прості речі: що це за установка, як визначити, чи справна вона чи ні.
Спеціально для курсу ми придумали історію
В курсі вісім модулів по 20 хвилин, розгалужений сюжет, різні локації. Користувач може вибрати наставника, який буде його тренувати. Це реальні фахівці НЛМК.
З наставником електронний курс стає цікавіше і реалістичніше
Як в хорошому комп'ютерному квесті, співробітник завжди стикається з вибором: поступити по правилам або закрити очі на проблему. Кожне рішення має наслідки.
Неправильний вибір може привести до поганих наслідків
За вивченим курсам ми також проводимо інтелектуальні поєдинки серед співробітників. Це ще один спосіб мотивувати до навчання.
Ось тільки змагаються люди не один з одним, а з вигаданим ерудитом Анатолієм Лассерманом - це визнаний експерт у всіх областях і він ніколи не помиляється.
Як все працює: ми беремо 6-10 питань з актуальної для компанії темі, створюємо на їх основі діалоговий тренажер через iSpring Suite і призначаємо персоналу. Пройти гру можна в будь-який зручний час.
Принцип: співробітникам потрібно набрати якомога більше правильних відповідей. Відповідаєш вірно - переходиш на інше питання. Помиляєшся - читаєш правильне пояснення. Вступити в двобій можна з комп'ютера, планшета або телефону.
Співробітники можуть включити гру у вільний час
Результати: в 2016 році на старті дистанційного навчання кількість постійних облікових записів в СДО було мінімальним. Зараз навчальним порталом користуються 16 000 чоловік. Середня кількість завершених курсів в місяць збільшилася в 10 разів: з 122 до 1 563.
Більше 20% очних лекцій ми вже перевели в дистанційний формат. Але співробітники досі залишають заявки на розробку нових курсів. Читати докладніше кейс →
РТРС: «Покажіть зв'язок між навчанням і кар'єрним ростом»
Індустрія: телекомунікації
Про компанію: «Російська телевізійна і радіомовна мережа» (РТРС) - монополіст в області зв'язку. Підприємство веде ефірну трансляцію теле- і радіоканалів по всій країні.
Наталя Головізніна,
головний спеціаліст Департаменту кадрової політики РТРС
Дослідження міжнародного рекрутингового агентства Kelly Services показало, що 34% співробітників в Росії хвилює можливість кар'єрного росту. Це дані 2017 року.
Тому при запуску проекту кадрового резерву ми відразу вказали - це шанс в майбутньому зайняти посаду головного інженера або директора філії. Відбирали людей з високою мотивацією, які готові інвестувати особистий час в розвиток.
У перший потік кадрового резерву потрапили 77 осіб. Це співробітники, які показали високі результати на тестуванні і отримали хороші рекомендації від керівників.
За кожним резервістом у нас закріплений куратор з розвитку з Департаменту кадрової політики. Для кожного прописаний індивідуальний план розвитку. Він включає: онлайн-курси, відеолекції, книги, роботу з наставником, розвиваючі завдання на робочому місці.
Ми дотримуємося принципів мікрообученія: подаємо нову інформацію невеликими порціями - короткий електронний курс, невелика стаття. Так матеріал легше засвоїти, навчання не займає багато часу.
Для нас ідеальний електронний курс - курс з чіткою структурою і навігацією. Він повинен бути прив'язаний до практики.
Коли матеріали допомагають резервістам робити роботу якісніше і швидше, змушувати вчитися не доводиться.
У навчанні ми активно використовуємо не тільки книги, відеолекції і електронні курси, а й діалогові тренажери. Створюємо їх в iSpring Suite .
Діалоги замінюють практичні заняття в аудиторії. В основі бізнес-кейс з реальної практики. Наприклад, через тренажер резервісти навчаються давати співробітникам зворотний зв'язок.
Діалоговий тренажер допомагає відпрацювати типові помилки
Куратори постійно дають резервістам зворотний зв'язок, при необхідності вносять зміни в навчальний план.
Результат: програму з підготовки кадрового резерву ми запустили в кінці 2016 року. 10 резервістів вже пішли на підвищення. Дивлячись на їх зліт, «загорілися» та інші. Ще до оголошення набору в новий потік кадрового резерву ми отримали десятки нових запитів з проханням записати в програму. Читати докладніше кейс →
MW-LIGHT: «Додайте в навчання елементи змагання»
Індустрія: виробництво і дистрибуція
Про компанію: MW-LIGHT - міжнародний виробник і дистриб'ютор декоративних світильників для інтер'єрного та ландшафтного освітлення.
Лана Виноградова,
керівник проекту дистанційного навчання MW-LIGHT
Ми дистанційно навчаємо власний роздріб і мерчендайзерів оптових клієнтів: Leroy Merlin, OBI, Castorama, Maksidom, Hoff. Даємо класичну прошивку з навичок продажу: як зустрічати покупців, презентувати товар, працювати з запереченнями і так далі.
Проблема, з якою ми зіткнулися: більшість співробітників оптових клієнтів ігнорують електронні курси. Вчаться лише 15%. Адміністративний ресурс не діє. Ми не можемо змусити розвиватися - люди нам не підкоряються. При цьому вони щодня знайомлять покупців зі світильниками MW-LIGHT, і від їх роботи залежить наш прибуток.
На основі Гейміфікація в СДО iSpring Online ми розробили програму мотивації співробітників до навчання онлайн «монетизує свої знання разом з MW-LIGHT».
Суть: мерчендайзери проходять шість курсів і вирішують тести. За кожне вирішене тест співробітники отримують очки. Вони накопичуються на їх облікового запису в СДО. Співробітники, які набрали найбільше очок, отримують сертифікати «М. Відео».
Результат: ми протестували програму на фокус-групі з 90 мерчендайзерів. Залученість в навчання склала 60%. Тепер ми плануємо збільшити охоплення - запустити систему мотивації для співробітників всіх оптових клієнтів. Читати докладніше кейс →
Deloitte: «Слідкуйте за якістю контенту та запустіть мобільне навчання»
Індустрія: аудит і консалтинг
Про компанію: Deloitte - це міжнародна мережа компаній, що надають послуги в області консалтингу та аудиту.
Ірина Вардіашвілі
директор, Академія «Делойт»
Ми дистанційно готуємо аудиторів до російської і міжнародної сертифікації. Багато співробітників приходять до нас відразу після університетів, а ставлення до навчання у нового покоління відрізняється від того, що було раніше.
Сучасний eLearner вимогливий, мобільний, хоче всього і відразу без зусиль. Він точно знає, чого і як його повинні вчити.
7 секунд - рівно стільки співробітнику потрібно, щоб визначити, цікавий для нього контент чи ні. Тому навчання не повинно займати багато часу, а в курсі не повинно бути зайвого.
Вивчивши матеріал, співробітники відразу повинні використовувати отримані знання в роботі. Якщо в курсі багато «води», його навряд чи пройдуть до кінця.
Також важливо ретельно працювати над якістю. eLearner зауважує будь-який промах і неточність. Це погано впливає на репутацію дистанційного навчання, до нього перестають ставитися серйозно.
Дозвольте співробітникам вчитися тоді, коли їм це зручно, і з пристроїв, які вони використовують найчастіше.
Наші співробітники надзвичайно завантажені. Їм доводиться справлятися з величезним обсягом інформації, беручи участь відразу в декількох проектах. Тому в навчанні для них важлива мобільність.
Курси, створені в iSpring Suite, автоматично підлаштовуються під будь-який розмір екрану. За рахунок цього люди можуть вчитися в будь-якому місці, в будь-який час.
Згідно з нашими опитуваннями, 27% співробітників проходять курси і тести в транспорті, 52% - під час обіду, будинки - там, де зручно. Найменше вчаться на робочому місці.
Результат: на 30% зросла кількість аудиторів, які успішно пройшли російську сертифікацію.