Чому здобувачі не люблять HR-менеджерів

Думаєте, що ставлення кандидатів до HR-менеджерам нейтральне? Значить, ви просто не читали повідомлення на форумах Executive.ru в розділі «Кар'єра»: дуже багато претендентів ставляться до представників цієї професії негативно. У чому природа цього негативу?

• У тому, що саме від HR-менеджера здобувач дізнається про власні недоліки?
• У тому, що від нього здобувач частіше отримує негативну відповідь, ніж позитивний?
• У тому, що пропозиція на ринку праці перевищує попит?
• Чи можна вважати, що негативне ставлення до HR-менеджеру властиво, перш за все, неперспективним кандидатам?

На запитання редакції Executive.ru відповідають експерти.

HR-менеджер оцінює не технічні компетенції, а рівень мотивації кандидата

Світлана Катаєва , Керуючий партнер Avrio Group Consulting

Це правда, багато претендентів недолюблюють HR-ів. Незважаючи на гарне англійська назва, для багатьох людей HR-менеджер - це як і раніше «кадровичка», яка папірці перекладає і нічого не розуміє. Прибрати це стереотипне уявлення з голови середньостатистичного здобувача досить складно.

Багато претендентів вважають, що HR - це нічого не вирішальне ланка, зайва прошарок між його резюме, досвідом, і особою, яка приймає рішення в компанії (ЛПР), прошарок, яку краще обійти і вийти на ЛПР безпосередньо . Так думають багато керівників, на жаль.

Крім цього, багато хто вважає, що HR-фахівець не може оцінити професійний рівень кандидата, так як нічого не розуміє, наприклад, в будівництві, фінансах або IT, а значить, інтерв'ю з ним - це марна трата часу. Справедливості заради потрібно відзначити, що дійсно, ринок професіоналів в цій молодій професії ще не склався остаточно, і рівень HR-ів дуже нерівний, через що частково здобувачі можуть так думати.

Багато претендентів навіть не замислюються, що завдання HR - не оцінити рівень технічних компетенцій фахівця, а оцінити рівень його мотивації, відповідності не тільки вакансії, але і корпоративну культуру компанії, куди входить також терпимість, ввічливість, коректність, вміння поводитися на зустрічі з незнайомим людиною, що представляє компанію. В результаті здобувач, що приходить перший раз в компанію, що не знає правил гри і відкрито показує, що він не бажає підлаштовуватися, робить величезну кількість помилок на вході, які автоматично не пропускають його на наступний етап.

Негативне ставлення не тільки до HR-відділу, а й до всього нового, що не так, «не по-моєму», найчастіше властиво людям негнучким, недалекоглядним, із середнім або нижче середнього рівнем соціального інтелекту. Малоймовірно, що такі претенденти зможуть стати успішними співробітниками, гнучко і безболісно вбудуватися в нову середу.

Буває так, що у претендента був особистий негативний досвід, пов'язаний з непрофесійною поведінкою HR-менеджера, на основі якого він робить висновки щодо явища в цілому. Але і це в свою чергу є показником відсутності потрібного ступеня критичного мислення, гнучкості та ін.

Вихід із зони комфорту, який провокує HR-менеджер, не сподобається нікому

Олександра Балод, HR-директор 404 Group

Не можна сказати, що абсолютно всі претенденти відносяться до HR-менеджерам негативно. Можливо, поганому настрою перед співбесідою сприяє читання негативних відгуків інших кандидатів в мережі. Набагато частіше здобувачі налаштовані до рекрутерам нейтрально або позитивно. Особливо, якщо ті показують себе професіоналами своєї справи.

Взагалі, негатив може бути пов'язаний з дуже різними причинами. Наприклад, раптово виникла особиста неприязнь кандидата до HR-менеджеру через питання, відповіді на які він не знає. Через це він починає відчувати себе ущемленим з професійної точки зору. Більшість не любить хитрих і вузько питань. Вихід із зони комфорту, який провокує HR-менеджер, не сподобається нікому. Буває, наприклад, коли HR поводиться непрофесійно і некрасиво по відношенню до претендента. На жаль, таке теж буває і призводить до негативу.

Викликати негатив здатний і відмова претендентові в працевлаштуванні . Якщо людині дуже потрібна робота, і він дуже на неї розраховував, реакція буде особливо бурхливої. Не завжди кандидат може співвіднести свої професійні навички до вимог компанії до вакансії. Часто він переносить своє обурення безпосередньо на фахівця відділу персоналу.

До того ж багато хто впевнений, що відсутні їм навички можна легко «прокачати», вони не розуміють, що не завжди бізнес налаштований на їх навчання. Отримуючи відмову за відмовою , Люди можуть погано ставитися до HR-менеджерам, тому що у них падає мотивація і самооцінка.

Щоб уникнути негативу в разі відмов, рекрутери повинні давати кандидатам повноцінну зворотний зв'язок, коректно повідомляючи їм про причини відмови. Щоб людина не робив невірних висновків про те, що проти нього налаштований весь світ. Я впевнена, що гарне місце в кінцевому рахунку знайдеться для кожного претендента. І не треба засмучуватися через відмови - працевлаштування - це всього лише питання часу.

Фразу «Ми вам передзвонимо» дехто сприймає буквально

Володимир Якуба , Tom Hunt

Кожен з нас хоча б раз у житті був здобувачем. А ось в ролі HR-а вдалося побувати не всім. Я був і по ту, і по цей бік барикади. Наведу три основні причини, чому кандидати не відчувають радість при спілкуванні з рекрутером.

1. Фразу «Ми вам передзвонимо» дехто сприймає буквально, тому дратуються, коли не отримують зворотного зв'язку.

2. Заповнення довгих анкет, в яких потрібно відповідати на питання: «Скільки вам років?», «На яку заробітну плату розраховуєте?», Але ж це зазначено в резюме. Тут же потрібно прописати адресу, паспортні дані, цілі на п'ять років вперед і інші - непотрібні на думку кандидатів - відомості.

3. «Курс молодого бійця»: HR-менеджери іноді задають незручні питання , Влаштовують стресове інтерв'ю або дають п'ять логічних задач, на вирішення яких потрібно витратити півтори години. А потім ще кажуть: «Ви нам не підходите».

З іншого боку, хочу зазначити, що здобувачі теж не завжди справедливі. Ми ж не говоримо, що будівельник неправильно цегла поклав? Тому що ми в цьому не розбираємося. Але чомусь іноді здобувачі вважають, що можуть назвати HR-фахівця некомпетентним, навіть не вникаючи в тонкощі професії.

Часто рекрутерів критикують люди з завищеною самооцінкою. Вони вважають, що поганий той HR, який не взяв на роботу такої «кадр». Їм і в голову не приходить, що у них може бути недостатньо потрібних навичок. Також люди не розуміють, що прості питання про хобі або сім'ї допомагають розкрити особистісні якості. І що запитують про це не просто так. Трапляється, що здобувачі просто не готові працювати заради мети, тому їх і лякають важкі завдання на співбесідах.

Один фахівець не може розбиратися у всьому

Олексій Філіппов, генеральний директор GPC Pharmaceuticals

Будучи керівником фірми, я сам дуже насторожено ставлюся до сфери HR. У нашій компанії за набір кадрів відповідають компетентні в своїх напрямках співробітники. Грубо кажучи, першим фільтром відбору виступає майбутній начальник здобувача. Після обговорення всіх тонкощів вузького профілю роботи і фінансових питань проходить другий етап співбесіди з моєю участю, а потім приймається оперативне рішення з приводу найму цієї людини або відправці ввічливої ​​відмови.

Що могло б вийти, якби в нашому штаті був HR-менеджер? Даний фахівець взяв би на себе відповідальність за набір співробітників за наступними напрямками: бухгалтерський облік, аналіз і аудит, фінансові та комерційні питання, дослідження ринку і пошук замовників, створення лінії косметики, налагодження технології виробництва і саме серійне виробництво, розробка і виробництво упаковки, сертифікація продукції і отримання декларацій про відповідність, складування і логістика, всі питання, що стосуються дизайну, продуктового та інтернет-маркетингу, реклами та зв'язків з громадськістю ...

У функціонал кожного із співрозмовників претендентів «хантер» повинен дуже тонко розбиратися, щоб одночасно відсіяти невідповідних кандидатів і зберегти в списку цікаві резюме. Деякі спеціальності сильно розмиті і припускають широкий спектр знань. Чи може один фахівець розбиратися у всьому? Якщо так, то це точно заступник генерального директора або сам директор, а не менеджер по набору персоналу.

Є мільйон методик, як залишити після відмови кандидата щасливим

Тетяна Афоніна, HR-директор CloudPayments

Бувають різні кандидати, бувають різні HR-и. Універсальної відповіді на питання про причини негативного ставлення немає. Спочатку, коли не було стандартів професії, кращих практик і можливості навчання, кожен вибудовував свою роботу як міг. Тому було досить багато негативних моментів, наприклад, в процесі проведення інтерв'ю.

Я вважаю, що будь HR, такі і кандидати. Є тенденція, що HR - це бізнес-партнер , І що він дуже зацікавлений в позитивному іміджі компанії, залучення кращих кадрів, а також розбирається в бізнесі своєї компанії. Тобто зможе відповісти на основні питання, що стосуються професійної діяльності. А якщо це складно в силу специфіки найманої посади, то можна запрошувати на первинне інтерв'ю наймає менеджера. Є мільйон методик, як залишити після відмови кандидата щасливим, мотивованим і зробити його посланником бренду. Якщо кандидат після інтерв'ю додатково розуміє, де його сильні сторони, а де зони росту, у нього не буде невдоволення, чому його не взяли на роботу.

Не можу виділити категорії претендентів, хто менше любить HR-менеджерів, хто більше. На мій погляд, це залежить від позитивного чи негативного попереднього досвіду, ну і від характеру, звичайно. Навесні і восени кількість незадоволених кандидатів все ж більше.

Фото: unsplash.com