Дисциплінарна відповідальність працівників | Електронний уряд Республіки Казахстан

У трудовій діяльності є таке поняття як дисциплінарна відповідальність. Це застосування заходів дисциплінарного стягнення до працівників за невиконання або неналежне виконання ними трудових обов'язків. Роботодавець має право залучати працівника до дисциплінарної відповідальності відповідно до норм трудового кодексу . Причиною тому може послужити, наприклад, систематичне запізнення на роботу, відсутність на робочому місці без поважної причини, невиконання покладених обов'язків і т.д., тобто обов'язків, які виникли на підставі трудових відносин між працівником і роботодавцем.

Існують наступні види дисциплінарного стягнення:

• зауваження;
• догану;
• сувору догану;
• розірвання трудового договору.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Після того, як роботодавець встановив факт невиконання будь-яких зобов'язань працівником, він вимагає письмове пояснення. Якщо працівник не надає пояснення після закінчення 2 робочих днів, складається відповідний акт. Роботодавець надає акт працівнику для ознайомлення, і протягом 3 робочих днів працівник повинен його підтвердити своїм підписом. У разі неможливості ознайомити працівника з актом особисто, роботодавець зобов'язаний направити працівнику копію.

Термін дії стягнення не може перевищувати шести місяців з дня його застосування, за винятком розірвання трудового договору. Роботодавець, який наклав на працівника дисциплінарне стягнення, має право зняти його достроково шляхом видання акта роботодавця.

Дисциплінарні стягнення, які не передбачені Трудовим кодексом та іншими законами РК не допускаються.

Чи можна позбавити зарплати працівника при здійсненні дисциплінарного проступку?

За вчинення працівником дисциплінарного проступку роботодавець має право застосовувати відповідні види дисциплінарних стягнень (зауваження, догана, сувора догана, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця). Застосування інших дисциплінарних стягнень, не передбачених трудовим кодексом та іншими законодавчими актами Республіки Казахстан, не допускається. Таким чином, утримання із заробітної плати за дисциплінарні проступки незаконно.

Однак існують додаткові виплати у вигляді надбавок, премій за високі показники у праці. Вони не належать до обов'язкових виплат і тому роботодавець має право позбавити співробітника даних виплат в слідстві дисциплінарного проступку. Рішення про утримання має бути оформлено наказом роботодавця і працівник повинен бути ознайомлений з ним.

При здійсненні дисциплінарного проступку може бути розірвано трудовий договір, як дисциплінарного стягнення. Причиною розірвання можуть послужити наступні дії:

• відсутності працівника на роботі без поважної причини протягом трьох і більше годин поспіль за один робочий день (робочу зміну);

• перебування працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного, психотропного, токсикоманического сп'яніння, а також у випадках вживання протягом робочого дня речовин, що викликають стан алкогольного, наркотичного, токсикоманического сп'яніння;

• відмови від проходження медичного огляду для встановлення факту вживання речовин, що викликають стан алкогольного, наркотичного, токсикоманического сп'яніння, підтвердженого відповідним актом;

• порушення працівником правил охорони праці або пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, яке спричинило або могло спричинити тяжкі наслідки, включаючи виробничі травми і аварії;

• вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, навмисного його знищення чи пошкодження, встановленого набрав законної сили вироком чи постановою суду;

• здійснення винних дій або бездіяльності працівника, який обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії чи бездіяльність дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

• розголошення працівником відомостей, що становлять державні секрети та іншу охоронювану законом таємницю, які стали йому відомі у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

• повтoрного невиконання або повторного неналежного виконання без поважних причин трудових обов'язків працівником, який має дисциплінарне стягнення;

• подання працівником роботодавцеві завідомо неправдивих документів або відомостей при укладанні трудового договору або переведення на іншу роботу, якщо справжні документи або відомості могли бути підставами для відмови в укладанні трудового договору або переведення на іншу роботу;

• порушення трудових обов'язків керівником виконавчого органу роботодавця, його заступником або керівником підрозділу роботодавця (філій, представництв та інших підрозділів роботодавця, визначених актом роботодавця), що призвели до заподіяння матеріальних збитків роботодавцю.