Хедхантер або рекрутер: різниця в стратегії роботи

1. компетенції хедхантера
2. Стратегія роботи хедхантера і рекрутера
3. Пошук в Інтернеті
4. Робота з рекомендаціями
5. Пошук в соціальних мережах
6. Базові навички хедхантерів і рекрутерів
7. завдання
8. число кандидатів
9. відбір
10. подання кандидатів
11. Пропозиції щодо роботи
12. стратегічні завдання
13. Хто ж вони, рекрутери і хедхантери?
14. самоосвіта
15. рентабельність інвестицій
16. висновок

У цій статті докладно роз'яснимо, в чому різниця між рекрутерами і хедхантерами, проаналізуємо різні аспекти їх роботи.

З матеріалу ви дізнаєтеся:

• яка основна стратегія у рекрутерів, а яка - у хедхантерів;
• які способи відбору персоналу вони застосовують;
• як організована робота з рекомендаціями і різними соцмережами;
• які першочергові завдання поставлені перед ними і як вони їх вирішують.

Кожна компанія в той чи інший момент стикається з потребою пошуку персоналу. Особливо гостро стоїть питання, коли необхідно знайти співробітника на топ-вакансію або вакансію, яка передбачає високопрофесійного фахівця з високими компетенціями. І тут можна піти двома шляхами: або почати пошуки самостійно, або скористатися послугами кадрового агентства. Перший метод підійде, якщо менеджер з персоналу компанії має здатності хедхантера, в перекладі з англійської «мисливця за головами», а не є простим рекрутером.

компетенції хедхантера

З'ясувати, чи має менеджер по персоналу компанії необхідні хедхантеру навички, по плечу йому знайти фахівця і закрити вакансію, просто.

Більшість HR-менеджерів застосовують чотири основні методи пошуку працівників: розміщення оголошень про вакансії на відомих сайтах з пошуку роботи, самостійний пошук на тих же інтернет-ресурсах, розміщення оголошень про вакансії в друкованих виданнях і пошук в базі даних власної компанії.

Читайте в електронному журналі «Директор з персоналу», оформивши підписку : « Хедхантер робить пропозицію. Чи не перевірка чи це на лояльність компанії? ».

У хедхантерів ж таких методів значно більше, вони часто використовують такі інструменти, як безпосередній пошук в конкурентних компаніях, а також в «компаніях-донорах».

Треба зауважити, що часто хедхантери зовсім застосовують вищеназвані чотири способи, якщо розуміють, що в ситуації, що склалася вони малоефективні.

Дізнайтеся докладніше, як організувати ефективний рекрутинг

Знайдемо головна відмінність досвідчених хедхантерів від простих рекрутерів, порівняємо їх навички, методи та функції.

Стратегія роботи хедхантера і рекрутера

Рекрутери дотримуються пасивної стратегії. Їх основна позиція - в очікуванні відгуків на оголошення і спілкування з претендентами, які активно шукають роботу.

Хедхантери дотримуються активної стратегії. Їх область пошуку поширюється також і на співробітників, які не шукають роботу в даний момент, але можуть зацікавитися пропозицією. Це так звані пасивні здобувачі. Вдаючись до такого пошуку, вони формують власну базу і мережу контактів в необхідної галузі.

Таким чином, можна сказати, що коло пошуку рекрутерів складає 15-25% ринку необхідних кандидатів.

Коло пошуку хедхантерів значно ширше і може доходити до 80-90% ринку потрібних фахівців.

Пошук в Інтернеті

Рекрутер зазвичай розміщує 3-7 оголошень про вакансії на сайті компанії, сайтах з пошуку роботи. Після цього він переглядає безліч резюме в надії знайти серед них потрібного фахівця, приділяючи цьому процесу чимало часу.

Безсумнівно, він вивчає резюме кандидатів, виставлених на цих же сайтах. Найчастіше це резюме людей, які знаходяться в постійному пошуку, так званих літунів або тих, хто «копається» в пропозиціях і шукає найбільш вигідні умови.

Рекомендуємо оформити демодоступ безкоштовно , Щоб прочитати статтю: « Як захистити цінних співробітників від хедхантерів. Зробіть так, щоб їх зусилля були безуспішними ».

Хедхантер, звичайно, також вдається до пошуку в мережі Інтернет, але діє набагато активніше. Крім звичайного виставлення вакансій і пошуку резюме на загальних сайтах з пошуку роботи, хедхантери знають багато альтернативних ресурсів для досягнення мети. Це і платні сервіси job-сайтів, що розширюють зону пошуку, і сайти компаній необхідної галузі, де можна отримати потрібні контакти, і галузеві новинні сайти, на яких можна дізнатися імена високопрофесійних фахівців, і форуми - майданчики, де просто спілкуються потенційні кандидати. Пошукові системи - перші помічники хедхантерів, але це не тільки Yandex і Google.

Робота з рекомендаціями

Рекрутер починає вивчати рекомендації інших кандидатів, якщо поточний кандидат не відповідає вимогам або відмовився від пропонованої вакансії.

Хедхантер веде паралельно пошук людей серед конкурентів, постачальників, клієнтів або партнерів компанії, які зможуть порекомендувати потрібних фахівців. Хедхантери не виключають з цього кола колег по відділу, підпорядкованих або вищестоящих керівників, прислухаються до приятелів і знайомих.

Їм не важливо, від кого вони отримають інформацію, і розуміють, що кожен в їх оточенні може бути потенційно знайомий з кандидатом, якого вони шукають.

Крім того, хедхантери володіють методом внутрішніх рекомендацій.

Вони можуть попросити рекомендації не безпосередньо від колеги, який є конкурентом на посаду, а, наприклад, співробітника з іншого відділу або стоїть за посадою нижче, - такий метод називається непрямим підходом у використанні рекомендацій.

Пошук потрібного фахівця ведеться шляхом створення ланцюжків - від однієї людини до іншої. Часто він буває дуже ефективним.

Пошук в соціальних мережах

Рекрутери досі нечасто виставляють свої вакансії в соціальних мережах, не розуміючи можливості цих джерел. Іноді вони розміщують оголошення про вакансії в групах, а потім не простежують, що з цими оголошеннями відбувається.

Хедхантери розуміють значення соціальних мереж і вже використовують їх дуже активно. Це і професійна мережа контактів LinkedIn, і Facebook. Для того щоб працювати з цими мережами, необхідно знання англійської, уявлення про структури і можливості цих мереж, що займає багато робочого часу, але такі пошуки коштують витрачених зусиль.

Базові навички хедхантерів і рекрутерів

Рекрутер володіє навичками р абот з великим об'ємом інформації, вміє обробляти величезну кількість резюме, тестувати кандидатів і проводити інтерв'ю.

Хедхантер до всіх перерахованих вище навичкам володіє до того ж здатністю ведення переговорів і продажів. Він мислить як справжній продавець, здійснюючи «холодні» дзвінки кандидатам на вакансію і дзвінки в безліч інших компаній-партнерів.

Як вже було зазначено, він добре орієнтується в соцмережах і може ефективно використовувати можливості Інтернет.

У цьому місяці вигідна підписка на журнал «Директор з персоналу». Оформивши підписку, ви зможете читати матеріали без обмежень.

Він відмінно вміє спілкуватися з людьми, презентувати свою компанію, пропоновану посаду і кандидата. Як продавець «працює з запереченнями», хедхантер здатний умовити кандидата і зацікавити його своєю пропозицією про вакансії. Він не чекає кандидатів, він їх активно шукає сам.

Ідеальний хедхантер без особливої ​​підготовки може зняти трубку, додзвонитися до президента компанії, обійшовши всіх секретарів, і запропонувати йому роботу краще існуючої.

завдання

Завдання рекрутера - знайти за невеликий проміжок часу (2-4 тижні) кращого кандидата з усіх, хто є на даний момент, і закрити вакансію. Область даного пошуку становить приблизно 20-25% ринку кандидатів потрібної кваліфікації. Лише зрідка рекрутер відповідає також за те, що кандидат успішно пройде випробувальний термін і надовго затримається в компанії. Природно, без ефективної системи адаптації вимагати виконання такого KPI від рекрутера не варто.

Надзавдання хедхантера - знайти кращого кандидата на ринку праці на необхідну посаду. Не важливо, чи шукає кандидат в даний момент роботу чи ні. Коло пошуку в такому випадку становить 80-90% ринку фахівців необхідної кваліфікації.

число кандидатів

Звичайний рекрутер вважає, що у нього має бути якомога більше резюме для надання своєму клієнтові або керівнику. Вибір кандидата і відповідальність він перекладає з себе на керівника.

Хедхантер сам відбирає кандидатів до фінальних і найкращих 3-5 чоловік, виконуючи основну роботу особисто.

відбір

Рекрутер діє за звичною схемою: проводить анкетування, уточнює дані, зазначені в резюме, дивиться на відповідність вимогам вакансії, іноді організовує тестування.

Хедхантер проводить співбесіду з людьми, про яких вже зібрав необхідну, цікаву для нього інформацію. Прекрасно розуміючи, що в резюме 50-70% інформації - перебільшення, він намагається побачити справжній потенціал кандидата, його досягнення в своїй сфері і мотивацію, застосовуючи провокаційні питання і інші техніки проведення інтерв'ю, наприклад CASE. Якщо кандидат уже має багатий досвід, досягнення і результати, працює у відомій компанії, процес відбору зводиться до його «переманювання».

подання кандидатів

Рекрутер не надає значення грамотному поданням кандидатів своєму клієнтові, пересилаючи йому надійшли резюме в тому вигляді, в якому він їх отримав, без редакції.

Хедхантер ретельно вивчає резюме кандидатів, допрацьовує їх, підкреслюючи, на його думку, потрібні факти і інформацію, що вказують на те, що співробітник дійсно підходить компанії. Крім роботи з резюме, хедхантер робить висновок у письмовій формі, де висловлює свою особисту думку про навички кандидата, надає відгуки про нього від колег з минулого місця роботи, наводить результати співбесіди і тестів. Він «продає» свого кандидата. Але варто зазначити, що не всі замовники визнають це якість однозначним гідністю хедхантера. Багато хто віддає перевагу отримати об'єктивну оцінку і самостійно прийняти рішення.

Пропозиції щодо роботи

Рекрутер, отримуючи відмову від відповідного кандидата, просто прощається з ним і переключається на іншого. Це нагадує якийсь конвеєр.

Хедхантер не знає слова «ні», він має обгрунтоване бажання роздобути відмінного фахівця. Він завжди визначить об'єктивні причини відмови, при необхідності буде домагатися зміни умов праці в інтересах кандидата, виставляти кращі сторони пропонованої роботи. Але все ж, якщо не вдається схилити кандидата на свою сторону, він попросить інформацію і його рада про рівноцінних кандидатів. У будь-якому випадку він не обриває з ним стосунки, а вибудовує їх в довгостроковій перспективі.

стратегічні завдання

Завдання рекрутера - швидко закривати вакансії.

Завдання хедхантера - залучати в компанію кращих професійних співробітників.

Розумієте, в чому різниця? Звичайний рекрутер часто механічно виконує завдання керівника компанії по знаходженню потрібну людину на робоче місце.

Цікавий матеріал по темі: « Відповідних фахівців на ринку фактично немає. Шукаємо за кордоном. Де і як шукати експата, на чому заощадити, як його оцінити ».

Хедхантер бачить процес прийому на роботу співробітників більш ємко, розуміє, яку вигоду отримає організація або підприємство від кожного фахівця в грошовому еквіваленті. Для його мислення характерні бізнес-цінності та бізнес-категорії.

Хто ж вони, рекрутери і хедхантери?

Якщо на позиціях менеджерів по персоналу або звичайних рекрутерів ми спостерігаємо в основному випускниць психологічних факультетів або людей, що вийшли з офіс-менеджерів, то досвід хедхантерів різноманітніше. Він найчастіше пов'язаний з продажами або бізнесом. Не так важливо, яке у них базову освіту, важливі і цінні самі їх навички.

самоосвіта

Самоосвіта рекрутерів полягає в основному у вивченні книг з психології, самовдосконалення. Вони також регулярно відвідують семінари, на які їх відправляють від компанії.

У сфері інтересів хедхантерів не тільки література по рекрутингу, але також книги з продажу, маркетингу, успішні переговори, ділові журнали. Вони активно читають електронні ділові розсилки і беруть участь в профільних семінарах та конференціях.

рентабельність інвестицій

Хедхантери - це активні, агресивні рекрутери, що приносять компанії фінансовий і вимірний дохід.

Рідкісні співробітники і керівники з високими компетенціями, знайдені хедхантерами, підвищують конкурентоспроможність фірми, збільшують прибуток і вартість компанії. Переманюючи фахівця у конкурента, ви послабляєте його.

Рекрутер, що займається пошуком персоналу безсистемно, час від часу, який не володіє навичками продажів, в стані завдати шкоди іміджу компанії. Через свою некомпетентність він упускає шанс залучити відповідного кандидата.

висновок

У роботу внутрішніх HR-менеджерів входить не тільки рекрутинг, але й інші завдання. Вони не можуть весь свій час займатися активним рекрутингом, т. Е. Хедхантингом. З усіх претендентів на посаду спеціаліста по підбору персоналу тільки 20-25 відсотків адекватно розуміють поняття «прямий пошук», executive search та headhunting, а також володіють хоча б кількома інструментами з пошуку співробітників на вакансії.

Але якщо компанія здатна вирішувати кадрові завдання без особливого підходу, т. Е. Хедхантинга, чи є тоді потреба ускладнювати процес? Фактично немає сенсу напружуватися, якщо на даний момент все влаштовує.

Тому здебільшого хедхантери поки концентруються в рекрутингових агентствах, де виконують складні і унікальні завдання, аж до «піди туди - не знаю куди, принеси те - не знаю що».

Проте в наш час все більше виникає потреба в активному рекрутингу. Сподіваємося, тепер в полку хедхантерів додасться.