HR-Journal.ru :: Масовий підбір персоналу: як провести успішну рекламну кампанію?

Одинадцять HR-фахівців розповідають про те, як краще організувати процес масового підбору співробітників.

Андрій Месечко, PR-директор компанії Pride Consulting Group:

Незважаючи на гадану простоту ( «створив масовий потік претендентів - і відсівати неадекватних»), проект масового підбору персоналу має свої закономірності, облік яких дозволить уникнути досить поширених помилок. Як правило, помилки ці пов'язані з неефективним проведенням рекламної кампанії, від якої, в основному, і залежить кінцевий результат.

Цільова аудиторія. Плануючи розміщення оголошення про вакансії, необхідно враховувати звичку аудиторії отримувати інформацію з тих чи інших джерел. Тому в залежності від аудиторії актуальними будуть оголошення в транспорті і на дошках оголошень, роздача листівок, публікації в спеціалізованих виданнях або розміщення в Інтернеті.

Популярність компанії-роботодавця на ринку. Якщо компанія-роботодавець мало відома на ринку взагалі або на регіональному ринку зокрема, їй доведеться приділити увагу формуванню сприятливого іміджу як роботодавця.

Час рекламної кампанії і її тривалість. У розпал «сезону», коли відкривається велика кількість тимчасових вакансій (наприклад, в період летник канікул багато студентів прагнуть заробити), знайти потрібну кількість співробітників складніше, оскільки велика частина потенційних працівників вже працевлаштована. Тому подбати про набір персоналу в бізнесі, що залежить від «сезону», необхідно заздалегідь.

Місце проведення кампанії. У різних регіонах країни можуть бути ефективні різні інструменти залучення співробітників, тому не можна діяти за шаблоном. Крім того, завжди потрібно враховувати місце розташування компанії-роботодавця або робочих місць. Навряд чи багато хто захоче витрачати тривалий час на проїзд до роботи, в той час як, напевно, є можливість сформувати штат із проживаючих в безпосередній близькості людей, що, безсумнівно, дешевше і ефективніше.

Вимоги до вакансії, корпоративна культура компанії-роботодавця. Чи не на будь-яку масову позицію здобувачеві досить буде продемонструвати адекватність і бажання працювати. Деякі вакансії вимагають наявності у кандидата не тільки певних професійних і особистісних компетенцій, а й відповідності їх корпоративну культуру компанії. Тому потрібно бути готовими до того, що сформований потік претендентів буде підданий суворому відбору. Це позначиться на тривалості проекту. Крім того, в цій ситуації можуть знадобитися зовсім інші інструменти пошуку (аналіз баз даних з елементами прямого пошуку), а рекламна кампанія може виявитися неефективною.

Критерієм ефективності рекламної кампанії при масовому підборі можуть служити такі показники, як вартість запрошення на співбесіду (скільки людина дізналося про вакансії і прийшло на співбесіду) і вартість найму (скільки було потрібно коштів, щоб сформувати штат).

Світлана Яковлєва, керівник макрорегіону «Північно-Захід» лізингової компанії АНКОР:

Безумовно, успішна реалізація проектів з масового підбору багато в чому залежить від рекламної кампанії. Для того щоб визначити, який саме вид реклами буде ефективний, необхідно проаналізувати, які засоби масової інформації може використовувати цільова аудиторія. Наприклад, лінійний виробничий персонал краще відгукується на рекламу в газетах і громадському транспорті, а представники сфери просування і продажів шукають в основному роботу через Інтернет. Масштаб рекламної кампанії, як правило, визначається кількістю вакансій і бюджетом.

Не менш важливою є концепція реклами: з огляду на поточну ситуацію на ринку праці в нашому місті і брак робочої сили, кожне слово, відбите в короткому рекламному оголошенні, буде мати значення. Необхідно як донести суть вакансії (обов'язки і вимоги, рівень винагороди і компенсацій), так і забезпечити особливу привабливість оголошення. Це може бути слоган або зображення. Логотип роботодавця, в залежності від його репутації на ринку праці, може сам по собі бути привабливим. Рекламне оголошення також має бути лаконічним і інформативним.

У процесі рекламної кампанії важливо на регулярній основі відстежувати проміжні результати. Як правило, відстежується кількість дзвінків з того чи іншого типу реклами, ведеться статистика. Для цього при прийомі дзвінка задається популярне питання: «Як ви про нас дізналися?» Це допоможе скорегувати рекламну кампанію в разі потреби.

Ніна Мулёва, керівник відділу лізингу і аутстаффінгу персоналу, EMG Professionals:

Вирішуючи завдання масового рекрутменту, EMG Professionals прагне використовувати весь комплекс технологій, що застосовуються в підборі персоналу. Тому навіть в масовому підборі ми спираємося на методики індивідуального пошуку і приділяємо особливу увагу якості кандидатів.

Одним з ефективних способів масового залучення кандидатів є проведення рекламних кампаній, розмір і вид яких залежить від кількості і виду вакансій, на які необхідно підібрати персонал.

Щоб рекламна кампанія була максимально ефективною і принесла потрібний результат, дуже важливо перед стартом продумати і сформулювати її концепцію. Для цього необхідно чітко уявляти цільову групу, на яку вона буде орієнтована, і, вже відштовхуючись від цього, визначити місце розміщення і вид реклами, яка буде звернена до людей.

Наприклад, якщо вам необхідно знайти велику кількість молодих, активних, які добре володіють комп'ютером співробітників, то найефективнішою буде рекламна кампанія в Інтернеті, наприклад на сайтах роботи, соціальних мережах і профільних форумах.

При цьому вкрай важливо відстежувати протягом усього проекту ефективність рекламної кампанії, щоб при необхідності в неї можна було вносити будь-які коригування. Наприклад, при проведенні співбесід з претендентами по телефону обов'язково уточнювати, звідки вони дізналися про розміщеної вакансії. При цьому бажано вести статистику, за якою рекламної кампанії дзвонять більше, а з якої, наприклад, приходять кандидати більш підходящі на вакансію.

Не менш важливим є і налагодження процесу рекрутменту в відділі. З досвіду EMG Professionals, хочу зазначити, що масовий підбір відбувається значно ефективніше, якщо над ним працює не весь відділ рекрутингу, а спеціальна проектна група, яка зосереджує свою роботу тільки на одному проекті. Це дозволяє максимально швидко налагодити процес відбору кандидатів, чітко уявляти всі особливості проекту і підтримувати необхідну швидкість підбору.

Олена Фролова, менеджер зі зв'язків з громадськістю Adecco Group Russia:

Необхідно досить точно визначити цільову аудиторію (ЦА). Далі розробляється рекламна кампанія шляхом визначення засобів комунікації і джерел інформації, які доступні даної ЦА: від широко використовуваних до вузькоспеціалізованих каналів, аж до точкового впливу. Тут, в тому числі, приділяється увага інтересам і статусу цільової аудиторії. Скажімо, якщо масовий набір розрахований на студентів, то пошук може проходити, наприклад, через дошки оголошень в вузах, внутрішні газети, різні студентські спільноти.

При проведенні рекламної кампанії обов'язково враховується місце розташування роботодавця, можливості доставки працівників до місця роботи і інші умови. Важливо правильно розрахувати і можливості власних ресурсів, розробити стратегію прийому вхідних дзвінків і відвідувачів, враховуючи необхідний час і наявність місця для бесіди з претендентами, заповнення анкет та ін.

Визначити результат рекламної кампанії можна за кількома критеріями:

• дієвість джерел інформації про вакансії,

• кількість дзвінків від претендентів,

• відповідність подзвонили / написали кандидатів вимогам вакансії

• і головне - відсоток закритих вакансій.

Проаналізувавши дану інформацію, можна зрозуміти, чи потрібно міняти систему пошуку.

Марія Маргуліс, генеральний директор агентства «1000 кадрів»:

Концепція, склад і кількість ЗМІ визначаються тими позиціями, на які орієнтована кампанія. Чим більше і швидше потрібно залучити кандидатів, тим більше великих і привабливих модулів потрібно розмістити. Оголошення повинні бути, в першу чергу, привабливими. Тобто виділятися на тлі великої кількості різних оголошень, не бути перевантаженим інформацією, чимось приковувати увагу і спонукати цікавих нам кандидатів звернутися в компанію.

Зазвичай протягом масового проекту моніторинг відгуків проводиться практично на щоденній основі. Якщо якийсь ресурс не працює протягом двох тижнів, його досить швидко потрібно замінити іншим. Як правило, близько 70-80% всіх відгуків приносить 1-3 ресурсу, інші ресурси можуть приносити 2-4% звернень кожен. Але і ці відгуки важливі, як прийнято вважати в нашій сфері. Важливо пам'ятати, що змінюються і самі джерела, і ставлення до них кандидатів, тому те, що працювало або не працював, наприклад, пару років назад, може показати зовсім іншу ефективність зараз.

Еліна Полухина, директор з персоналу групи компаній BLOCK:

Перш ніж починати рекламну кампанію, треба провести повний аналіз ситуації за визначеними критеріями, визначити стратегію і тактику проекту, розробити процедури, регламенти і інструменти.

Кого шукаємо? Визначити портрет ідеального кандидата: освіта, необхідний досвід роботи, необхідні знання та навички, особистісні якості. На підставі цього скласти профіль кандидата з повним набором компетенцій. А далі виділити з цього профілю компетенції необхідні (при відсутності яких компанія взагалі не готова буде розглядати кандидатів) і бажані.

Яка кількісна потреба в персоналі? Якщо це разовий проект, то скільки потрібно співробітників по кожній посаді одноразово? Якщо масовий підбір ставиться на постійній основі, то яка приблизна щомісячна потреба з урахуванням прогнозованої плинності персоналу?

Як будемо відбирати / оцінювати кандидатів? Розробити процедуру, методику і пакет інструменти для оцінки кандидатів при проведенні первинного співбесіди і відбору: план співбесіди / тести / опитувальні листи / анкети і т.д. Надалі відбір кандидатів здійснювати

Де і як будемо шукати? Пошук джерел підбору персоналу відповідно до визначеної в пункті 1 цільової аудиторії: де і яку необхідно розміщувати рекламу, щоб вона була спрямована саме на необхідну цільову аудиторію і досягла мети.

1. Виявити джерела, канали і резерви із залучення персоналу згідно цільової аудиторії:

• розміщення вакансій в Інтернеті, в тому числі на профільних, молодіжних, студентських, професійних, тематичних сайтах і форумах;

• оголошення в пресі;

• рядок, що біжить на ТБ;

• оголошення на радіо;

• оголошення на маршрутному телебаченні;

• листівки в Центрах зайнятості;

• оголошення для співробітників з проханням інформувати друзів / знайомих / сусідів;

• оголошення по гучномовному зв'язку на ринках міста;

• зовнішня реклама (банери, розтяжки, флаєри);

• робота з вузами, гуртожитками, студентськими службами зайнятості;

• оголошення на транспорті (маршрутки, приміські електрички, метро і т.п.);

• листівки в компаніях-партнерах.

2. Створити базу даних актуальних / потенційно актуальних кандидатів, резерву потенційних кандидатів по всіх посадах з урахуванням того, що подібні бази даних застарівають з величезною швидкістю - хороші кандидати швидко влаштовуються на роботу.

3. Відстежувати нову друковану / електронну інформацію на ринку праці, можливі актуальні канали залучення персоналу.

4. Бюджет на підбір. Визначити бюджет на підбір персоналу з урахуванням кількісної потреби і цінової політики на розміщення реклами в різних джерелах - одноразовий, щомісячний або щорічний. При цьому необхідно орієнтуватися на розумні витрати на пошук і відбір одного співробітника і виходячи з цього планувати бюджет. Як показує практика, при масовому підборі ці витрати можуть коливатися в межах 2000 - 5000 рублів на одного прийнятого на роботу працівника, але остаточно цифра залежить від фінансових можливостей компанії і термінів на підбір.

5. Обробка вхідного трафіку. Відбір персоналу. Визначити, хто і як буде обробляти вхідні дзвінки (спеціально виділений асистент, секретар або сам менеджер з підбору) і проводити первинні співбесіди (менеджер з підбору або майбутній керівник). Графік проведення співбесід - або спеціально виділений час, або щодня повний робочий день. Від цього може залежати потік кандидатів.

6. Аналіз ефективності джерел підбору і витрат на підбір. Необхідно вести регулярне аналітику по ефективності рекламних джерел (за різними джерелами підбору і посадами) і аналіз витрат на підбір, при необхідності вносити коригування.

Борис Анікєєв, керівник відділу підбору персоналу ГК «Зв'язковий»:

При підготовці рекламної кампанії з підбору персоналу необхідно в першу чергу мати чітке уявлення про цільову аудиторію, виявити її основні характеристики: соціальний статус, стать, вік, освіта, сферу інтересів тощо. Компанії слід вивчити ринок праці, оцінити привабливість вакансії в порівнянні з пропозиціями конкурентів (насамперед - рівень заробітної плати). Чітке розуміння цільової аудиторії здатне істотно збільшити ефективність роботи по залученню потенційних співробітників. На основі характеристик і потреб цільової аудиторії можна вибирати найбільш ефективні інструменти для залучення кадрів.

У процесі підбору персоналу для нашої роздрібної мережі ми зробили висновок, що найбільш популярним і авторитетним джерелом інформації для наших потенційних співробітників є Інтернет. Виходячи з цього, ми розширили пошук претендентів через Мережу. У січні на офіційному сайті компанії стартував спеціальний розділ job.svyaznoy.ru, присвячений роботі в ГК «Зв'язковий». Уже зараз ресурс відвідує 3000 унікальних користувачів на добу. Ми активізували співпрацю з HR-порталами.

Особливу увагу в цьому році ми приділили роботі з соціальними мережами, які надають широкий спектр можливостей для спілкування з нашою цільовою аудиторією. Наприклад, в групі компанії в «ВКонтакте» цьому присвячений спеціальний розділ «Робота у нас». Тут ми розповідаємо відвідувачам про роботу в компанії, корпоративну культуру, умови роботи в мережі «Зв'язковий» і т.д. Всі ці та інші питання учасники групи можуть обговорити зі співробітниками компанії в розділі «Обговорення». На сьогоднішній день через групу компанії «Зв'язковий» в «ВКонтакте» нам надходить стільки ж резюме, скільки через популярний сайт, присвячений пошуку роботи. Збільшити потік кандидатів нам також допомогло розміщення контекстної реклами і банерів в соціальних мережах. Крім іншого, там ми використовуємо можливості таргетированной реклами, яка дозволяє взаємодіяти з цільовою аудиторією.

Ключовим показником ефективності нашої роботи з підбору кадрів для роздрібної мережі є кількість заповнених на сайті анкет, отриманих резюме і прийнятих співробітників.

Ольга Терпигорева, директор по персоналу Групи компаній «Незалежність»:

В умовах стрімкого зростання бізнесу у компаній часто виникає гостра потреба в залученні персоналу в стислі терміни. Для успішного виконання цього завдання в ГК «Незалежність» в першу чергу планують і проводять рекламну кампанію, в яку входять:

• Іміджеві розміщення реклами про набір персоналу в ЗМІ / Інтернеті;

• Внутрішні розсилки з інформацією про вакансії серед співробітників компанії;

• Розтяжки, листівки та оголошення про набір персоналу.

При виборі видань і методів поширення реклами ми враховуємо такі фактори, як цільова аудиторія і сезонність.

Концепція рекламної кампанії при масовому наборі персоналу включає в себе комплекс дій від аналізу конкурентів і розробки іміджів для розміщення в ЗМІ до спеціальних внутрішніх PR-заходів. Наприклад, в нашій компанії діє програма «Приведи друга», яка здійснюється шляхом інформування всіх співробітників про вакансії через корпоративний інтранет-портал, інформаційні дошки.

Для вимірювання результатів ми ведемо статистику відгуків на розміщення оголошення в ЗМІ (кількість вхідних дзвінків / резюме після виходу реклами), аналізуємо кількість залученого персоналу за програмою «Приведи друга», проводимо регулярні опитування новачків і вже працюючих співробітників.

Якщо масовий рекрутмент здійснюється в рамках стартап-проекту в стислі терміни, а власні HR-ресурси обмежені, без допомоги кадрових агентств або залучення тимчасового персоналу під проект, звичайно ж, не обійтися. У разі автомобільного дилерства це особливо актуально, якщо мова йде про відкриття нової точки / дилерського центру.

При реалізації регіонального стартап-проекту ключовими критеріями вибору кадрового агентства для нас є:

• його спеціалізація,

• професіоналізм співробітників,

• успішний досвід здійснення подібних проектів,

• рекомендації,

• а також наявність регіональних представництв.

Одним з основних інструментів масового набору персоналу залишається ассессмент-центр, де ми використовуємо індивідуальні інтерактивні методи оцінки кандидатів. У тому числі у нас є власні унікальні розробки, які дозволяють це зробити відповідно до нашими корпоративними стандартами.

Крім того, при масовому наборі важливий чіткий графік введення персоналу - це допоможе уникнути простою нових працівників.

Юлія Губанова, директор з персоналу ЗАТ «Ейч Ел Бі Внешаудит»:

Для масового підбору (як і для будь-якого іншого) перш за все повинен бути складений «портрет кандидата», причому не ідеального, а реального. Також повинен бути чітко визначений розмір бюджету на цей захід.

Залежно від кваліфікації кандидатів ефективними можуть бути різні способи залучення персоналу, головне правильно визначити способи підбору під кожну конкретну задачу. Якщо мова йде, наприклад, про торговому персоналі магазину, то досить ефективно працюватимуть оголошення в газетах з працевлаштування (наприклад, «Робота для Вас») і розміщення плакатів, листівок в районі відкриття магазину. Оголошення повинно кидатися в очі здобувачеві і виділятися з маси інших текстових повідомлень.

Для залучення молодих фахівців дуже ефективні «Дні відкритих дверей в компанії» і «Участь в ярмарках вакансій».

Коротка схема проведення масового підбору може виглядати наступним чином:

• Визначити бюджет проекту, кількість необхідних працівників і вимог до них.

• Прийняти рішення - самостійно займатися пошуками або залучити до роботи кадрове агентство.

• Визначити аудиторію і «місця, де вона водиться», тобто визначитися з основними і додатковими каналами просування (вузи, біржі праці, листівки, власні співробітники і т.п.).

• Підготувати інфраструктуру.

• Скласти графік роботи інтерв'юерів, приготувати приміщення для проведення зустрічей з кандидатами.

• Оцінити ефективність кампанію з масового підбору можна за критеріями швидкості і якості закриття вакансій (відсоток кандидатів, адаптувалися до роботи в компанії). Все це потрібно співвіднести з тимчасовими і трудовими затратами HR-служби, а також з бюджетом, виділеним на даний проект.

Віра Ігнаткина, генеральний директор Центру розвитку кар'єри AimToAction:

Успішну інформаційну кампанію з масового залучення співробітників можна представити у вигляді наступного алгоритму:

• Визначення посади (-ів), на яку (-і) требуется персонал в масовому порядку, числа співробітників, а також точної або приблизної дати закриття вакансій.

• Складання профілю посади (опис моделі компетенцій, досвіду, а також анкетних даних, необхідних для виконання співробітником роботи в даній організації на даній позиції), якщо його немає.

• Складання рекламного оголошення на підставі профілю посади.

• Визначення ресурсів, через які буде вестися пошук персоналу. Їх вибір залежить від категорії і специфіки персоналу. Загальновідомо, що масовий підбір персоналу ведеться при закритті однотипних позицій і, як правило, лінійного персоналу. Воно актуальне при відкритті нових магазинів, заводів, готелів, колл-центрів, при сезонних сплесках ділової активності, проведення акцій з просування товару або участі у виставках.

До найбільш оптимальним ресурсів пошуку відносяться: друковані видання з працевлаштування, ярмарки вакансій, служба зайнятості, поширення листівок, розвішування постерів і стікерів в закладах або на транспорті, а також зовнішня реклама. На робітних порталах більш ефективна банерна реклама, ніж звичайне розміщення вакансій.

На тимчасову роботу, де досвід роботи, як правило, не важлива, часто залучають студентів - для цього можна звернутися в Центр працевлаштування та кар'єрної орієнтації Московського Студентського Центру або до відділів практики різних вузів. Так як ми говоримо про масове підборі персоналу, інформаційна кампанія буде ефективною тільки в тому випадку, якщо вона буде спрямована на якомога більшу кількість можливих потре6ітелей рекламних послуг.

• Визначення бюджету на інформаційну кампанію в залежності від числа обраних ресурсів, а також термінів проведення кампанії.

• Проведення інформаційної кампанії.

• Первинний відбір кандидатів: перегляд резюме або телефонне інтерв'ю. На цьому етапі відсіюються, як правило, 50-60% кандидатів.

• Співбесіда з минулими первинний відбір кандидатами. Так як підбір носить масовий характер, найбільш оптимальними методами проведення співбесіди буде інтерв'ю за компетенціями (від 10 до 30 хвилин) або тестування.

• Підведення підсумків. Очевидно, що успішним підсумком має стати закриття позиції тим числом кандидатів, яке було заплановано (див. П. 1), але так буває не завжди. Основними помилками, які часто зривають терміни і / або взагалі можливість запуску нового проекту, відкриття магазину, проведення акції та т.п., є:

• встановлення нереальних (тобто дуже коротких) термінів на закриття вакансій. Як правило, оптимальний термін на масовий підбір персоналу коливається в межах від трьох до п'яти тижнів. Так як позиції, на які підбирають персонал в масовому порядку, мають високу плинність кадрів, часто інформаційна кампанія по залученню кандидатів носить постійний характер (за винятком випадків, коли потрібні люди на разовий проект).

• некоректне складання профілю посади вакансії (занижені, завищені або взагалі не заявлені вимоги);

• відсутність необхідного числа кандидатів в даний момент на ринку праці. Наприклад, набирати студентів під час сесії або здачі держіспитів немає сенсу - вони зайняті навчанням. Також проблематично буде набрати пакувальників або Фасовщица в листопаді на кондитерську фабрику - високий сезон, тому підготовка до Нового року на фабриках, що випускають новорічні набори, починається, як правило, в серпні-вересні;

• встановлення заробітної плати нижче середньоринкових показників. Ці позиції і так характеризуються високою плинністю кадрів, тому встановлювати дуже низькі розцінки немає сенсу - в один прекрасний день кандидати (або працівники) можуть взагалі не прийти.

Юлія Чемеринська, президент HR-Академії і викладач ВШБ МГУ (програма МВА, курс «Управління персоналом»):

У підборі персоналу все, здавалося б, чітко і ясно, алгоритм відпрацьований: вакансія -> пошук відповідного кандидата -> цикл інтерв'ю -> затвердження кандидатури -> вихід новачка на роботу. Так ми діємо, щоб на одну вакансію підібрати одного фахівця. А якщо у нас кілька однакових вакансій, на кожну з яких потрібен хороший кандидат? А якщо ще й ринок праці нам не знайомий?

Ваша компанія може відкривати нові магазини, салони, регіональний офіс в місті, про існування якого ви дізналися від співробітника відділу розвитку, який повідомив про підписання договору оренди або купівлі приміщення. Директор з персоналу зі словами: «Без хороших кандидатів в потрібному кількості не приїжджай!» Споряджає рекрутера у відрядження. Той, похнюпивши голову, або, навпаки, засукавши рукава (залежить від темпераменту) береться за роботу. І якщо це хороший рекрутер, він повернеться не з порожніми руками.

Наочна агітація - правильна акція

Перше і найважливіше, що вам потрібно зробити, - визначити аудиторію, зрозуміти, до кого конкретно ви звертаєтеся, де «водяться» ваші потенційні кандидати. Потім створюєте для них листівку (флаєр, плакат, листівку) з наочною агітацією надходження до вас на роботу, та таку, щоб неодмінно захопила, здивувала, вразила, як мінімум зацікавила вашу аудиторію і привернула потрібних людей. До речі, люди ці не обов'язково повинні бути простих, некваліфікованих професій - наочну агітацію можна і потрібно створювати для масового підбору будь-яких фахівців.

Отже, наочна агітація створена, що ж робити далі?

1. Промо-акція: «А ти записався в ... (продавці, касири, супервайзери, мерчандайзери, контролери, фасувальники) компанії« Х »?

Якщо вам потрібен лінійний персонал для роботи в магазині, стажисти, низькокваліфіковані робітники, і для цих співробітників у вас не дуже високі вимоги, то дієвим методом стане промо-акція. У людних місцях міста в години пік розставляємо промоутерів в фірмових футболках / толстовках / куртках (в залежності від пори року) з написом «А ти записався?» І логотипом вашої компанії. Промоутери роздають листівки із зазначенням відкритих вакансій, вимогам до кандидатів і, звичайно ж, інформацією про вашу компанію, зазначенням місця і часу проведення співбесіди. Далі вам залишається тільки чекати дня Х і вибирати кращих з кращих.

Увага! Підводним каменем може стати недобросовісна робота промоутерів. Щоб цього уникнути, замовляйте промо-послуги у агентства з хорошою репутацією і жорсткою системою контролю або беріть для контролю перевірених людей, наприклад з числа тих, хто приїхав з вами у відрядження.

2. Презентація компанії: «Ми - найкращі, ти з нами?»

Якщо вашим завданням є підбір специфічного персоналу (припустимо, в місті ще не знають, хто такі і чим займаються мерчандайзери), або ви відкриваєте в місті фабрику / завод і хочете, щоб люди перейнялися ідеєю і потягнулися до вас працювати, тоді дієвим способом залучення персоналу буде презентація компанії. Для запрошення потенційних співробітників (в залежності від необхідного вам кількості) треба задіяти місцеві ЗМІ (газети, телебачення, інтернет-портали), дошки оголошень в місцях скупчення людей і на місцевих біржах праці. Тут також може бути проведена промо-акція, тільки промоутери роздають запрошення нема на співбесіду, а на презентацію. Різниця велика - на презентацію люди приходять охочіше і в більшій кількості.

Провести презентацію просто. Орендувати великий зал (солідний, в центрі міста) або поставити трибуну / сцену на будівельному майданчику нового заводу. Накрити столи (це створить сприятливу атмосферу і буде свідчити про вашу щедрість по відношенню до майбутніх співробітників). Підготувати барвисту презентацію (корпоративний фільм) про компанію, а у випадку з незвичайною професією - власне про професії. Написати урочисту промову (не довше!) Або делегувати почесний обов'язок виступити вашому красномовному колезі. І підготуватися проводити співбесіду безліч бажаючих.

Увага! Місце для інтерв'ю з кандидатами необхідно виділити в іншому приміщенні, залі, щоб ви мали можливість спокійно з усіма переговорити. Не варто проводити детальні співбесіди в той же день, а краще обмежтеся скринінгу (поверхневим відбором) і призначте дату наступного співбесіди, куди люди прийдуть підготовлені: з резюме і світлим поглядом в майбутнє.

3. Незвичайне оголошення: «Увага! розшукуються »

В даному методі немає ніякого ноу-хау, просто зробіть так, щоб оголошення, яке ви розмістите в місцевих газетах або на стендах інформації, було нестандартного дизайну. Наприклад, у вигляді плаката «Розшукується», як в американських вестернах.

4. Участь в міському ярмарку вакансій

Цей спосіб може бути застосований у разі, якщо вам пощастило і необхідність пошуку персоналу вашою компанією збіглася з часом проведення міського ярмарку вакансій. Тоді вашим завданням буде зробити добре оформлений стенд, на якому можуть висіти описані вище незвичайні оголошення. Там же буде стояти телевізор або проектор з екраном, на який ви зможете транслювати корпоративний фільм.

5. Участь в профільних виставках і форумах

Підходить для пошуку кваліфікованих фахівців. Відвідувачам роздаємо креативні листівки і сподіваємося, що вони самі або їхні знайомі (яким листівка була передана, тому що забавна) незабаром напишуть нам і надішлють своє резюме.

Звичайно, всі перераховані PR-методи будуть найбільш ефективні в комплексі. Але і окремо вони зможуть забезпечити успіх вашого підприємства. Головне - підходити до підбору творчо і з запалом, особливо коли він масовий.

умови копіювання