Кадрове агентство «Акваріум» ламає застарілий ринок рекрутингу

Підбір кадрів - один з найважливіших і найбільш витратних процесів в житті компанії. Про те, що таке сучасний ринок рекрутингу в застосуванні до Саратова, чим він живе і з якими питаннями стикається, розповів «БВ» директор кадрового агентства «Акваріум» Олександр Аксьонов.

Компанія існує в Саратові вже три роки і напрацювала свою тактику роботи. Як пояснює її директор, методик підбору персоналу можна виділити дві - активну і пасивну. Більшість кадрових служб в компанії вважає за краще другу - дати оголошення і чекати, поки здобувач відгукнеться сам.

Пасивний підбір співробітників, укладає фахівець, себе вже вичерпав і не працює. А крім того, формує стереотипи про кадрові агентства, позбавляє їх довіри клієнтів. Коли одна людина веде по 10 вакансій і поверхнево знає про компанію.

- Коли ми зайшли в цей бізнес три роки тому, то побачили, що більшість агентств просто беруть заявку і як ріелтори перевиставляє це оголошення, - розповідає Олександр, - Ми прийшли сюди поміняти ринок і потім вибрали саме активний підбір.

Під активним підбором, ми маємо на увазі: по-перше, активність рекрутера - це кількість дзвінків і співбесід, які необхідні для забезпечення кращого результату щодо закриття вакансію; по-друге, у будь-який вакансії повинен бути індивідуальний рекрутер, який буде займатися саме їй, а не розпорошуватися по десяткам інших вакансій; по-третє, рекрутер повинен переймуться ідеєю роботодавця і зануриться в життя компанії, що робить підбір більш ефективним.

«Акваріум» - як середовище і підбір його мешканців - як стратегія

У назві агентства є своя філософія. «Акваріум це - середовище проживання, вона прозора і в одному акваріумі можуть ужитися тільки певні види риб. Якщо туди помістити не поєднуються види, вони один одного з'їдять. І наше завдання, зрозуміти які там мешкають рибки і підібрати ту рибку, яка з ними уживеться », - пояснює директор компанії. У кадрового ринку в Саратові - своя специфіка. Запити його постійно змінюються. Сьогодні компаніям терміново потрібні продавці, а через місяць недолік в співробітниках відчуває виробництво. Працювати в таких умовах може лише фірма-універсал.

- Перша група наших клієнтів, - розповідає Олександр, - це великі федеральні компанії, що відкривають регіональні філії, вони часто звертаються до кадрових агентств. Наступна категорія - місцеві заводи та новий бізнес, якому потрібен масовий підбір співробітників. Найчастіше нашими клієнтами стають бурхливо розвиваються компанії, у яких немає свого фахівця з кадрів.

HR-директора всіх компаній, об'єднуйтеся!

Одним підбором кадрів діяльність агентства не обмежується. 21 вересня 2016 року «Акваріум» за підтримки рекрутингового порталу HeadHunter провів в Саратові HR-сесію «СінHRонізація», зібравши на неї понад 160 HR-директорів і спікерів з Саратова, Казані і Москви.

- Ми вирішили, що потрібні майданчики, де можна ділитися досвідом, допомагати людям, потрібно створювати в Саратові HR-спільнота, - розповідає Олександр - Найцікавіше, коли я спілкувався з організаторами, вони говорили: у нас HR-спільнота взагалі мертве. У підсумку ми вирішили довести, що у нас є тямущі HR-директора.

Зібрати учасників вдалося знову ж методом активного пошуку і запрошення. До заходу дійшли тільки ті, кого менеджери запрошували особисто, нагадували і дзвонили. На розсилку учасники практично не відгукнулися. Провідним партнером і господарем майданчика був Поволзький інститут управління РАНХиГС, що мають технічні можливості для проведення такого рівня заходи.

Висновок за підсумками був зроблений обнадійливий: HR-спільнота в Саратові є, хоча дуже складне і специфічне. На конференції прийняли рішення працювати далі спільно, продовжувати ділитися досвідом.

- Щоб HR-спільнота розвивалася, потрібен лідер, який бачить шляхи його розвитку, - вважає Олександр. Таким лідером, за його словами, зараз може стати засновниця клубу HR-зростання Катерина Бикова, яка створила дискусійний майданчик, сама веде і супроводжує її.

Як вийняти з роботодавця рабовласника?

- Чомусь більшість роботодавців вважають, що вони купують у нас кандидатів, - ділиться спостереженнями Олександр - І в зв'язку з цим коли йде питання про оплату послуг, вони кажуть: за цю людину ми вам платимо стільки-то. Але ми відповідаємо: ви не купуєте людини, ви платите за послугу.

Багато роботодавців і їх кадрові служби захоплюється тестами для співробітників при наймі на роботу. Але іноді надмірне копіювання зарубіжних методик дає зворотний ефект. Олександр може пояснити, чому так відбувається:

- Компанія може провести масу тестувань, які в результаті не пройде ніхто. Оцінку персоналу робити можна і потрібно, але це треба робити з розумом. Припустимо, компанія British American Tobacco з 10 тисячами менеджерів з продажу по всьому світу вирішила провести серед менеджерів тестування і визначити їх психотип. За підсумками знайшли, якому портрету менеджера відповідають найкращі результати і стали всіх співробітників підганяти під цей критерій. Ось таке тестування я вважаю ідеальним. А давайте уявимо ІП Пупкіна, який буде за допомогою такого тестування набирати людей - від нього ж розбіжаться останні співробітники, або відібрані будуть неефективні.

Основний спосіб перевірити ефективність працівника, впевнений директор «Акваріума», це все-таки стажування. Тільки «в полях» можна визначити, як людина буде працювати. Але бізнесу, як зазначає він, звичайно хочеться всього, відразу і бажано недорого.

- Ми говоримо - ми не замовник і виконавець, ми з вами партнери. Відносини продавця і покупця теж повинні будуватися на засадах партнерства. Не повинно бути такого, щоб ти мене нагрів, а я тебе. Чи залишиться осад, - підсумовує Олександр.

Знати, вміти і навчити

Крім працівників і роботодавців компанія готова допомагати і своїм колегам, HR-директорам, при необхідності навчати їх і розвантажувати від найбільш витратних функцій - аналізу резюме і активного прозвона здобувачів. Компанія може замовити і рекрутинговий аудит, оцінити потенціал своєї кадрової служби і отримати поради, як налагодити ефективну роботу. Але тут, як зазначає Олександр, є і проблема: «Багато HR-директора нас бояться. Ми ж говоримо, що займаємося підбором персоналу. А вони питають: а чому тоді будемо займатися ми? Ми пояснюємо, що тоді ваші функції вивільняться і ви будете вільні, зможете вирішувати більше інших завдань ».

- Перелопачування ринку - це саме витратне заняття, пояснює він, - Ми хотіли забрати цю функцію у HR-директорів, щоб у них було більше часу на питання навчання, адаптації, розвитку HR-брендів. Тобто - на ті нові тенденції, які розвиваються вже по всій Росії.

Нові форми взаємодії з державою

Ми плануємо вийти на міністерство праці та зайнятості з пропозиціями спільних проектів - каже Олександр, - Припустимо, терміново потрібні слюсарі, відразу 5-6 чоловік на завод. Ми піднімаємо базу - і починаємо прозванивать. Чим швидше ми закриємо вакансію, тим вигідніше і для нас, і для працівників. Якби Центр Зайнятості населення відкрили доступ до баз даних, хто стоїть на обліку як безробітний, ми б швидко працевлаштовували цих претендентів, тим самим вирішили б проблеми і роботодавця, і кандидатів.

Тим часом пропозицій, які могли б в перспективі знизити безробіття, у «Акваріума» багато. Міські центри зайнятості працюють за тим же методом пасивного підбору, а багато їх здобувачі стають на облік заради допомоги і всіх роботодавців просять написати їм відмову в працевлаштуванні. Участь кадрових агентств в ярмарках вакансій теж не приносить плодів. Центри зайнятості в курсі проблем, але самостійно не можуть змінити систему. Спільна співпраця бізнесу і держави в цьому питанні дало б більше результатів, і стало б прикладом для інших регіонів Росії.