Кандидати заповнюють тести дистанційно. Результати - високі, а за фактом знань мало. Що зробити, щоб виключити або бачити хитрощі здобувачів

1. Коментує Ірина МОРОЗОВА, начальник управління по роботі з персоналом компанії «Агропромкредіт»
2. Чи не пропонуйте тести, які досить відомі. Розробіть свій опитувальник
3. Слідкуйте, щоб питання припускали різні варіанти відповідей, а не тільки «Так» / «Ні». правило 30/40/30
4. Не робіть так, що кандидати заповнюють тест на сторонньому сайті. створіть свій
5. Коментує Лідія Ферапонтово, керівник напрямку з оцінки та підбору персоналу компанії «Візаві»
6. Давайте доступ до тесту тільки після реєстрації! Тоді відстежите, хто проходив його інкогніто не один раз
7. Видавайте логін і пароль кандидату! Тоді зможете припускати, заповнював він тест сам або з чиєюсь...
8. Коментує Едуард БАЛДАКОВ, генеральний директор компанії EF Education First
9. Від противного: не обмежуйте час, за яке потрібно заповнити тест, і кількість спроб
10. Подбайте про те, щоб і кандидат, і Ви бачили, в яких завданнях він допустив помилки
11. Якщо отримали тест з бездоганними результатами, влаштуйте кандидату невелику перевірку
12. Коментує Наталія Супруновій, Директор з персоналу Urban Group
13. Переконатися, чи дійсно людина відповідає Вашим вимогам, можна і під час співбесіди з ним

Агрохолдинг відкриває філію в Калінінграді. Набирати персонал HR-директор вирішив з головного офісу - з Москви. Для цього служба персоналу розробила тести для виявлення знань англійської мови і здатності працювати з клієнтами і просила кандидатів, що надіслали свої резюме, заповнювати ці тести на сайті. З тими, у кого були хороші результати, проводили співбесіду по Skype. І несподівано з'ясовувалося, що ці кандидати не були такими сильними, як показував тест. У чому криються причини такої невідповідності? Про це ви дізнаєтесь, прочитавши статтю.

Скажімо, ті, хто набрав мало не найвищий бал в тесті на знання англійської мови, в реальності не могли зв'язати і двох слів, допускали помилки в мові, перетворюючи її в незрозумілий набір фраз. А відмінники, які показали гідні результати в тестуванні на вміння працювати з клієнтами, не могли відповісти на прості запитання, які їм задавали по Skype. Виходило, що насправді здобувачі майже не мали так званим сервісним типом поведінки і до роботи з клієнтами були слабо готові.

Однією з причин такої невідповідності рівня фактичних навичок і умінь кандидатів з результатами тестування могло служити те, що тести недостатньо опрацьовані. Скажімо, вони складені так, що в них багато простих запитань, на які легко дати правильні відповіді. HR-директор попросив керівника напряму сервісу перевірити тест на вміння працювати з клієнтами, а тест на знання англійської мови віддали на експертизу викладачам лінгвістичного вузу. Ніяких серйозних недоліків або примітиву експерти не виявили. Отже, причина в тому, як організована перевірка знань. Кандидатам вдається виявляти правильні відповіді, або знаходити їх в Інтернеті, або користуватися підказками колег. Інакше кажучи, шахраювати. І потрібно зробити кроки, щоб мінімізувати це.

Коментує Ірина МОРОЗОВА,
начальник управління по роботі з персоналом компанії «Агропромкредіт»

Слідкуйте, щоб в тесті було не більше 60 завдань. І без довгих описів. Інакше кандидати будуть відповідати навмання

Більшість кандидатів приблизно на 50-му питанні починають відчувати нудьгу і діють за принципом «аби відповісти». Те ж саме відбувається, якщо в тесті багато довгих описів. Тому, складаючи тест, я дотримуюся таких правил. Перше - питання формулюю так, щоб вони складалися не більше ніж з двох-трьох простих речень, а відповідь включав не більше 10 слів. Тоді кандидат швидше відповість на питання і перейде до наступного завдання. Друге правило - включати в тести питання, на які треба відповісти розгорнуто, навести аргументи, а не просто вибрати той чи інший варіант. Це змушує людину зібратися і відповідати більш тверезо, а не «на автоматі». І нарешті, якщо потрібно оцінити у кандидата багато компетенцій і задати більше 60 питань, я пропоную йому пройти кілька тестів, а не один.

Чи не пропонуйте тести, які досить відомі. Розробіть свій опитувальник

Адже до таких типових і розхожим тестів нескладно знайти відповіді (наприклад, в Інтернеті), що спритні кандидати і роблять. Вносять відповіді в тест і набирають високий бал. Ви, побачивши такий результат, будете схильні вважати кандидата професіоналом або людиною, що володіє потрібними особистісними якостями, а виявиться, що це не так. Такий сценарій найбільш вірогідний, коли мова йде саме про психологічні (особистісних) тес-тах. Самостійно розробити їх досить складно, тому HRслужби, як правило, беруть їх з книг або з Інтернету. Наприклад, дуже поширений тест «Якір кар'єри», опитувальник Реана. Знайти відповіді і підказки до них - не проблема.

Те, що до психологічного тесту можна заздалегідь підготуватися, знайти ключ до опитувальника, Катерина грип, Директор з персоналу компанії «ФІНАМ», вважає головним мінусом цього виду оцінки кандидатів. Людина поступово прораховує «шкалу брехні» в тесті, розуміє, як дати соціально-бажані відповіді і взагалі, як відповідати, щоб отримати роботу.

Як уникнути подібного сценарію? По-перше, не просіть кандидатів заповнювати психологічні тести дистанційно. Давайте ці тести тільки під час очної зустрічі, просите проходити їх в офісі компанії і на комп'ютері, який розташовується в спеціальній кімнаті і не підключений до Інтернету.

По-друге, не повідомляйте кандидатам заздалегідь, який саме тест вони будуть заповнювати. Попередьте тільки, що це доведеться робити, але не приводите назву.

По-третє, як радить Лідія Ферапонтово, керівник напрямку з оцінки та підбору персоналу «Візаві», використовуйте великі тести, що складаються з більш ніж 500 питань. Наприклад, опитувальник Кеттелла або СМІЛ. Обдурити ці тести кандидату складно, так як один і той же питання в різних формулюваннях задається кілька разів, а прочитати ключ, як правило, може тільки професійний психолог.

По-четверте, дистанційно тестируйте тільки для того, щоб визначити професійний рівень претендента. Тест розробіть самостійно, що зробити нескладно. Залучіть фахівців вашої компанії, нехай вони сформулюють питання.

Домагайтеся, щоб відповідальність за Інтернет-тестування лежала на двох службах - HR та IT

Тому що силами тільки служби по персоналу забезпечити гідну роботу всіх складових цього процесу не можна. HR-служба в особі, скажімо, менеджера з підбору персоналу або за оцінкою, повинна відповідати за контент сайту, зворотний зв'язок з кандидатами, інтерпретування результатів. А Інтернет-відділ необхідний для того, щоб адмініструвати сайт, впроваджувати установчу програму, вирішувати питання, пов'язані з технічним функціонуванням сайту, на якому викладений тест для кандидатів.

Слідкуйте, щоб питання припускали різні варіанти відповідей, а не тільки «Так» / «Ні». правило 30/40/30

Суть правила в тому, що із загальної кількості питань, які включені в тест, 30% повинні складати такі, на які треба відповісти «Так» або «Ні», 40% - такі, до яких наводяться 4-5 варіантів відповідей і треба вибрати один-два вірних, 30% - питання, що вимагають розгорнутої відповіді. Якщо така пропорція дотримується, то кандидату складніше показати хороший результат, не володіючи потрібними знаннями або навичками, а лише вгадуючи правильні відповіді або покладаючись на інтуїцію.

приклад

За дорученням HR-директора менеджер з підбору разом з керівником юридичного відділу розробив тест для юристів. Його стали застосовувати. Через півроку, коли розрахували плинність по компанії в цілому і по кожному підрозділу, виявили, що в юридичному відділі ситуація не змінилася: як і раніше, 30% новачків доводиться звільняти з-за недостатнього рівня професіоналізму. Стало ясно, що тест не допоміг вибирати найбільш підкованих.

Директор з персоналу попросив підлеглого показати тест і пильніше вивчив його. Він зауважив, що тест складається переважно з питань, які передбачають відповіді «Так» або «Ні». Таких питань десь 80%. Решта 20% - це питання, до яких дається кілька варіантів відповідей і треба вибрати правильний. Прочитавши питання, HR-директор зрозумів, що навіть не будучи професійним юристом, людина може підібрати правильну відповідь: у чомусь допомагає інтуїція, в чомусь - знання законодавства. У деяких відповідях по суті укладена підказка. Наприклад, до питання «Як називається обов'язок власника забезпечити доступ до місць загального користування?» Наводяться такі варіанти відповідей, що вибір свідомо чи мимоволі падає на правильний - «сервітут». HR запропонував своєму підлеглому і керівнику юрвідділу скоротити кількість питань, які передбачають відповіді «Так» / «Ні», додати питання з варіантами відповідей і передбачають розгорнуту відповідь. Це дозволить виявити і рівень знань, і здатність мислити, і вміння ці знання правильно використовувати.

Незабаром тест був затверджений HR-директором і відправлений на апробацію в юрслужбу1. А через півроку стали помітні позитивні результати: число новачків, які звільняються з ініціативи адміністрації, знизилося до 4%.

Не робіть так, що кандидати заповнюють тест на сторонньому сайті. створіть свій

Деякі тести не знайти у вільному доступі. Вони є тільки в окремих консалтингових компаній. Буває і по-іншому: сам тест доступний, але ключ до нього - у консалтинговій компанії. Зрозуміло, вони надають такі тести за гроші, а також самі формують результати і передають їх замовникам - HR-служб. Сам тест нікому не передається, він залишається на сайті консалтингової компанії. Кандидати відповідають на питання, заходячи на сайт під паролем і логіном, які консалтингова компанія передає замовникам - HR-менеджерам. А ті - кандидатам.

В принципі, багато компаній вдаються до цього варіанту тестування. Мінус в тому, що Ви не зможете перевірити і якось відстежити, сам кандидат заповнив тест або це зробив його друг. Ви не зможете бути впевненими і в тому, чи правильно сформовані результати і вірні висновки зроблені. Хоча консультанти і переконують, що помилок нібито бути не може, насправді на результати впливає безліч факторів. Наприклад, той, що кандидат, заповнивши тест один раз, потім робив це ще не раз до тих пір, поки не намацав правильні відповіді.

Порада: краще не використовуйте такі складні тести, а застосовуйте більш прості. Додайте їх (для кандидатів на різні вакансії) на сайті своєї компанії або створіть окремий Інтернет-ресурс спеціально для них. До кожного тесту встановіть свій пароль. Скористайтеся однією зі спеціальних програм, за допомогою яких нескладно створювати тести і проводити тестування. Більшість з них безкоштовні, наприклад Indigo, IREN, ADTester, easyQuizzy. Але є і платні, наприклад, модуль «Оцінка персоналу» компанії 1С2.

Коментує Лідія Ферапонтово,
керівник напрямку з оцінки та підбору персоналу компанії «Візаві»

Дайте тест, що вимагає багато часу, і перевірите посидючість і здатність кандидата працювати в стресовій ситуації

Один з наших клієнтів, успішна юридична компанія, пропонує кандидатам перевірки тест, який займає 5-6 годин. Тестуються знання англійської мови, здатність працювати з новим програмним продуктом, вміння швидко шукати інформацію, аналізувати і грамотно писати висновок. Інакше кажучи, тест виявляє рівень всіх необхідних компетенцій, не кажучи вже про здатність працювати в режимі дедлайну.

Давайте доступ до тесту тільки після реєстрації! Тоді відстежите, хто проходив його інкогніто не один раз

До таких хитрощів вдаються деякі кандидати, щоб «методом тику» підібрати правильні відповіді на питання. Людина реєструється на сайті кілька разів під різними ніками і неодноразово проходить тест, обчислюючи, які відповіді правильні. Виявити таких хитрунів нескладно - по ID комп'ютера. Попросіть ваших IT-фахівців переглянути ці ідентифікаційні номери комп'ютерів, з яких, власне, кандидати і реєструються на сайті, де лежить тест. Якщо виявиться, що у різних користувачів, зареєстрованих на сайті під різними ніками, один і той же ID, очевидно, що один кандидат видавав себе за різних людей, а сам заповнював тест кілька разів. Хто саме так поступав, Ви легко визначите знову ж по ID комп'ютера, з якого Вам надійде остаточний варіант заповненого тесту.

Звичайно, не виключено, що людина забула логін / пароль після реєстрації, а тому змушений був знову зареєструватися. Однак в такому випадку буде лише дві реєстрації. Але якщо їх більше, це явно привід насторожитися.

Видавайте логін і пароль кандидату! Тоді зможете припускати, заповнював він тест сам або з чиєюсь допомогою

Вийде, що кандидат не сам вводить логін і пароль, як це відбувається після реєстрації, а Ви видаєте йому їх. В такому випадку кандидат зможе заповнювати тест, тільки якщо вкаже відповідні значення. Завдяки цьому претендент на посаду не зможе реєструватися під різними ніками і проходити тестування кілька разів. Але можлива інша виверт: претендент на посаду може передати логін і пароль тій людині, яка розбирається в предметі краще. Але Ви зможете помітити це знову ж таки завдяки ID комп'ютера.

Припустимо, Вам стало відомо, що кандидат заходив на сайт, щоб заповнювати тест, з п'яти різних комп'ютерів і з двох гаджетів (судячи з того, що ID різні). В такому випадку можна припускати, що кандидату хтось допомагав. Адже скільки комп'ютерів може бути у людини? Два - стаціонарний і ноутбук. І один-два гаджета. Але не п'ять же! Цілком можливо, інші три - чужі комп'ютери, і заходив з них не сам кандидат. Розуміючи це, HR-менеджер уважніше проведе співбесіду з кандидатом, щоб зрозуміти, наскільки він професійний.

Коментує Едуард БАЛДАКОВ,
генеральний директор компанії EF Education First

За допомогою біометричного сканування і IT-інструментів зрозумієте, сам кандидат заповнює тест і як довго

Відразу скажу, ці методи стеження за кандидатом дорогі і затратні за часом. Але вони виправдані, якщо відбираєте цінного співробітника і ціна помилки висока. Попросіть кандидата надіслати Вам резюме з фото і проходити тестування на комп'ютері з відеокамерою. Ваші IT-фахівці знімуть зображення з камери і відтворять на тривимірному сканері обриси особи кандидата з міліметровою точністю у форматі 3D. Словом, проведуть біометричний сканування. Потім вийшло зображення зіставляється з тим, яке фігурує на фото в резюме. Ви зрозумієте, чи сам кандидат заповнює тест. А як саме він це робить, можна встановити за активністю на комп'ютері здобувача. Це легко зроблять IT-фахівці. Якщо довго немає ніякої активності, значить, кандидат не знає, що відповідати, і шукає підказки в Інтернеті або дзвонить знайомим.

Від противного: не обмежуйте час, за яке потрібно заповнити тест, і кількість спроб

Цілком можливо, кандидати стануть рідше йти на різні хитрощі. Адже якщо людина знає, що йому потрібно заповнити тест за певний час, і є тільки одна спроба, то, боячись не впоратися, починає придумувати різні ходи. Якщо ж не провокувати такі побоювання, то і підтасовок буде менше.

Правда, такий підхід виправданий тільки в тому випадку, якщо для Вас неважливо, щоб тест заповнювався за певний час і тільки з однієї спроби. Або переробіть тест так, щоб це було не важливо. Виходите з того, що навіть якщо кандидат, заповнюючи тест, шукає щось в книгах або в Інтернеті, це теж на користь йому. По-перше, він поповнює свої знання, по-друге, демонструє вміння роздобути інформацію, правильно її осмислити і вказати точну відповідь.

Відразу оголошуйте претендентам, що вони можуть заповнювати тест стільки часу, скільки потрібно, і перериватися, потім відновлювати спробу, зберігаючи проміжні результати.

Але попросіть IT-фахівців зробити так, щоб Ви могли бачити проміжні результати тестування або завершення спроби пройти весь тест. Дайте можливість кандидату самому сигналізувати Вам, коли він готовий пред'явити заповнений тест. Скажімо, зателефонувавши по телефону в HR-службу або написавши на е-mail рекрутеру. Або позначити це як-то на сайті, де викладено тест. Наприклад, натиснути на кнопку «Обробити результат».

приклад

У торгову компанію набирали операторів 1С, і кандидатам, перш ніж запрошувати їх на співбесіду, пропонували пройти онлайн-тестування. Так HR-менеджери перевіряли, чи вміє претендент працювати з програмою. Наприклад, серед завдань були такі: внести в базу 1С інформацію з первинної документації по клієнтам; знайти помилки в звітах про надходження матеріалах. Причому потрібно працювати в останній версії 1С, яка нещодавно вийшла в світ. Її інтерфейс істотно відрізнявся від попередньої версії. З двох кандидатів ніхто не виконав тест без помилок: перший набрав 7,5 бала з 10, другий кандидат - 8,5 бала.

Щоб зробити правильні висновки про професіоналізм кандидатів, HR-менеджер вирішив подивитися, скільки разів і з яким успіхом вони проходили тест (див. Таблицю нижче). З'ясувалося, що перший кандидат, хоча і набрав менше балів, але зробив це за дві спроби. А другий кандидат при більш оптимістичному результаті зробив чотири спроби. З цього HR зробив висновок, що перший кандидат схильний до самонавчання і розвитку, а другий виявляє такі якості, як старанність і копіткий підхід. Рекрутер запросив обох на співбесіду і вирішив в ході інтерв'ю перевірити, як якості кожного з них виявляються в роботі, чи допомагають виконувати її на потрібному рівні.

Візьміть на замітку! За пропозицією пройти тест можуть ховатися шахрайство і обман

Шахраї дають оголошення, в яких йдеться про те, що велика компанія, скажімо, «МТС», «Газпром», Адміністрація Президента Росії, «Яндекс», «Ельдорадо», «Росгосстрах», «ТНК-BP», «Сбербанк», нібито відкрила вакансію з високою зарплатою. В оголошенні вказують реальні адреси офісів цих компаній і телефони. Надсилати резюме просять на електронну пошту. Отримавши резюме, шахраї відповідають його власнику: «Ви підходите, але Вам потрібно пройти тест». Тут же дається посилання на сайт, де цей тест знаходиться. Як правило, сайт оформлений дуже професійно і викликає довіру. Після того, як кандидат пройде тестування, його просять заплатити за перевірку результатів, відправивши на певний номер SMS. Якщо людина робить це, з балансу його мобільного телефону списується пристойна сума, а псевдо-HR-и великої компанії зникають. Запрошення на роботу Ви не отримаєте.

Подбайте про те, щоб і кандидат, і Ви бачили, в яких завданнях він допустив помилки

А також те, який відсоток правильних відповідей у ​​претендента, скільки він зробив спроб пройти тест. Для цього попросіть IT-фахівців зробити в кабінеті користувача вікно, де і буде відображатися ця інформація. Якщо Ви побачите, наприклад, що людина проходила тест кілька разів і допускав помилки в одних і тих же завданнях, швидше за все, він не розбирається в предметі. Крім того, сам факт того, що кандидат проходив тест більше двох-трьох разів, не характеризує співробітника як впевненого в собі фахівця.

Коли і сам кандидат бачить результати тестування, у нього, як правило, виникає менше питань до HR-ам, він розуміє, наскільки великі його шанси зайняти вакантну посаду.

Якщо отримали тест з бездоганними результатами, влаштуйте кандидату невелику перевірку

Адже, по ідеї, на відмінно заповнити тест можуть лише ті, хто його склав. Тому необхідно переконатися, чи дійсно у кандидата настільки глибокі пізнання в професії, як показують результати тестування.

Разом з фахівцями вашої компанії сформулюйте 3-4 додаткових контрольних питання, які задасте претендентам-відмінникам. Ви дошле питання кандидату і попросіть швидко відповісти на них. Встановіть обмеження за часом, скажімо, треба дати відповіді на питання за 20 хвилин. Попередьте кандидата про це. Зробіть так, щоб на сайті з'являлося повідомлення: «Ви відкрили додаткові питання до тесту. Будь ласка, дайте відповідь на них за 20 хвилин. Відлік часу вже почався. Просимо звернути на це увагу ».

приклад

У великої інвестиційної компанії США кандидатам дають тест, за допомогою якого виявляють особистісні якості людини. В першу чергу, порядність або ступінь схильності до пліток. Крім того, для компанії важливо, щоб співробітники були корінними американцями. Ними вважаються ті, хто постійно живе в країні не менше 15 років. Вибираючи громадян США, керівництво компанії вважає, що знижує ризик витоку цінної інформації за кордон. Але так як кандидати заповнюють тести дистанційно, HR-менеджери не зустрічаються з ними і не можуть в ході бесіди зрозуміти, є людина жителем Америки чи ні. Розробляючи тест, психологи і HR-менеджери компанії спробували внести в нього питання, відповіді на які могли б підказати, мислить людина як американець чи ні.

Але були невдачі - серед тих, хто набирав високі бали, виявлялися іноземці. Тоді HR-служба надійшла так. Отримавши тест з високим відсотком правильних відповідей, рекрутер відправляв на пошту здобувача лист, в якому просив відповісти на три додаткові питання. Бали за них не нараховувалися. Але питання було сформульовано так, що дати правильну відповідь в стані тільки людина, що володіє менталітетом американця. Причому він зробить це, не замислюючись. Іноземець ж, навіть якщо сильно задумається, відповість невірно. Так HR-служба компанії навчилася негласно, не порушуючи законодавство (якщо прямо оголошувати, що на роботу приймаються тільки ті, хто живе в США більше 15 років, це буде порушенням), виявляти тих кандидатів, які їй необхідні.

Коментує Наталія Супруновій,
Директор з персоналу Urban Group

Пропоную кандидату кілька тестів після інтерв'ю, а не перед ним. Так перевіряю свої припущення про людину

Використовую прості ситуаційні кейси, задаю проектні питання. І якщо мої припущення, які я зробила в ході інтерв'ю, підтверджуються, значить, будуть правильні висновки про кандидата. Якщо навпаки - результати тестування суперечать моїм припущенням, то вважаю, що кандидат зміг обвести мене (або рекрутера) навколо пальця в ході бесіди. Отже, потрібно провести ще одну співбесіду, а не дати йому ще один тест. Адже тести, на мій погляд, лише допомагають більш точно оцінити кандидата, є підкріплювальним джерелом інформації, а не головним. В ході інтерв'ю у HR-а є можливість задати кандидату несподівані або незручні питання, перевірити, наскільки він професійний і володіє потрібними особистісними якостями

Переконатися, чи дійсно людина відповідає Вашим вимогам, можна і під час співбесіди з ним

Наприклад, якщо кандидат показав підозріло високий результат в тесті на знання англійської мови, запросіть співробітника Вашої компанії, який чудово знає англійську, і нехай він поговорить з претендентом. І стане ясно, чи відповідають результати тестування реальним знанням людини. Якщо за допомогою тестування виявляли особистісні характеристики і у Вас є підозра, що кандидат майстерно давав соціально бажані відповіді, попросіть його на співбесіді намалювати неіснуючу тварину. Потім запропонуйте описати його і розповісти, де воно живе. По тому, що говорить людина, можна багато чого зрозуміти про нього. Деякі HR-и стверджують навіть, що часом виявляли людей, що пристрастилися до алкоголю. Вони описують місце проживання тварини, як би смакуючи тему пиття: «Живе на болоті, де можна багато пити і вгамовувати спрагу. Там, де він мешкає, багато води! »Непитущі люди зазвичай не зациклюються на темі води, говорять про неї спокійно.

Виноску 1 Зразок тесту, за допомогою якого можна виявити рівень професіоналізму кандидата на посаду юриста, дивіться на нашому сайті.
Виноску 2 Характеристику кожної програми, а також їх відмінності один від одного дивіться на нашому сайті www.HR-director.ru .

Олена БОРОВКОВА, керівник відділу персоналу та організаційного розвитку АКГ «ДІЛОВИЙ ПРОФІЛЬ»

Матеріали для скачування:

Читайте докладніше про SHL-тестах: як аналізуваті здатності кандидатів у статті >>>