Кар'єра в HR: від стажиста до директора

1. Як стати HR-фахівцем
2. Які критерії вибору роботодавця важливі в різному віці
3. Сім шляхів подальшої HR-кар'єри
4. Хто може стати HR-директором
5. Сім варіантів управлінського зростання в HR

Коли в 1990-х роках HR-професія в Росії тільки зароджувалася, всіх іменували кадровиками - і тих, хто такими був насправді (фахівців з кадрового діловодства), і зовсім непов'язаних з трудовими книжками рекрутерів, консультантів з оцінки персоналу і навіть HR- директорів. Вузи зазивали молодь на навчання HR-дисциплін, вільно чи мимоволі формуючи у абітурієнтів очікування швидкої управлінської кар'єри. В результаті як у студентів, так і в професійному співтоваристві сприйняття професії ейчара роздвоювалося. Чи то на цій роботі ти будеш до кінця своїх днів заповнювати трудові, то чи корочка вузу - гарант отримання посади HR-менеджера і навіть HR-директора?

Майже за 30 років розвитку кадрової індустрії і HR-професії багато що змінилося. Накопичилися приклади вражаючих кар'єрних злетів, виникли нові професійні спрямування, а робота горезвісних «кадровиків» трансформується на наших очах під впливом цифрових технологій. Однак багатьох ейчаров як і раніше турбують обмежені, на їхню думку, можливості кар'єрного зростання і розвитку, недостатній авторитет в очах бізнесу і ринку праці, а кого-то і загрози, які виходять від роботів і автоматизації. Які ж кар'єрні горизонти в сімействі HR-професій? Які з побоювань справедливі, а які викликані браком інформації?

Як стати HR-фахівцем

У 1990-ті роки на не надто зрозумілу роботу в HR-сфері йшли люди з самим різним освітою: мистецтвознавці, лікарі, перекладачі, інженери, економісти, кандидати наук. У наші дні в країні налічується понад сто вузів, що пропонують бакалаврат і магістратуру за фахом «Управління персоналом». Тут абітурієнта підстерігають дві суттєві проблеми:

1. Вузівська освіта в галузі управління персоналом не є гарантом подальших кар'єрних успіхів, на відміну, наприклад, від юриспруденції і IT.
2. Вищій школі як і раніше бракує практики.

Насправді «освітнє меню» в HR значно різноманітніші. Так, для початку кар'єри в сфері компенсацій і пільг стане в нагоді економічне або математичну освіту, в області оцінки і навчання - психологічний / педагогічне, в рекрутменте корисним може виявитися диплом за напрямком, в якому ви будете підбирати фахівців - IT, маркетинг, фінанси, інженерно технічна спеціалізація. Тому дуже поширений альтернативний шлях - отримати будь-який (але неодмінно якісне!) Вищу освіту і починаючи з третього-четвертого курсу купувати практичний досвід. А додаткове / другу вищу освіту або МВА в HR можна отримати і пізніше, коли ви визначитеся зі своїми професійними пріоритетами.

Вибираючи навчання по HR-спеціальності, російський студент часто перебуває у впевненості, що після закінчення вузу буде одразу директором з персоналу і почне усіма «управляти». Добре, якщо з цими ілюзіями їм допоможуть розлучитися на старті. Наприклад, на кафедрі управління персоналом факультету управління РГСУ студентам з першого курсу пояснюють, який практичний досвід доведеться придбати, перш ніж їм довірять управління кимось. Це одна з ознак відповідального ставлення вузу до своїх студентів.

Ще один поширений варіант помилкового вибору професії - «йду в HR, тому що подобається спілкуватися з людьми / допомагати людям» (залишимо за дужками сумну історію вибору HR-професії просто тому, що юне дарування ще не визначилося зі своїми інтересами). Необхідно розуміти, що HR - тотожність благодійності і не біржа праці. Якщо хочете допомагати людям - варто подумати про спеціалізацію в корпоративної соціальної відповідальності або вибрати кар'єру в державному центрі зайнятості.

Надовго заспокоюватися, визначившись з вузом, не варто: необхідно відразу ж планувати придбання практичного досвіду. Стажистів і асистентів охоче запрошують і навчають як в HR-відділах великих і середніх компаній з реального сектора, так і провайдери в сфері кадрових послуг. Це оптимальна можливість усвідомлено вибрати спеціалізацію і набути практичного досвіду в пошуку, підборі, оцінці персоналу, аутсорсингу облікових функцій (кадровому діловодстві, розрахунку зарплат), дослідженнях ринку праці.

Багато рекомендують купувати перший досвід виключно в міжнародній компанії, щоб освоїти кращі світові практики. Однак не всі так категорично. В останні п'ять-сім років сформувався авангард великих російських компаній, в яких можна отримати прекрасний досвід. Такі гравці є в телекомунікаційній і фінансовій сферах, роздрібної торгівлі та промисловості. Головне - вибирати компанію з близькими вам цінностями, гідною репутацією як роботодавця і відомими в професійному співтоваристві HR-керівниками.

Які критерії вибору роботодавця важливі в різному віці

Джерело: російське дослідження Employer Brand Research powered by Randstad 2017

Сім шляхів подальшої HR-кар'єри

Відбувшись як експерт в одній з HR-спеціальностей, необхідно збагатити професійний багаж суміжних досвідом: нарощувати управлінські компетенції, вивчати трудове законодавство і рішення в області автоматизації і роботизації HR-процесів. Наприклад, при підборі і оцінці співробітників слід на зубок знати законодавство в області обробки персональних даних, оформлення відмов в укладенні трудового договору і не допускати дискримінації претендентів з причин, що не відносяться до їх діловими якостями. Загалом, кваліфікований HR повинен знати і вміти застосовувати на практиці відповідне законодавство не гірше юриста і розбиратися в системах автоматизації не гірше програміста.

У якийсь момент ви опиняєтеся на професійній розвилці. Необхідно буде зробити вибір подальшого шляху розвитку, наприклад:

1. Крос-функціональний розвиток: попрацювати послідовно в підборі, оцінці, навчанні та розвитку. Сфера HR хороша різноманітними можливостями горизонтального розвитку. Наприклад, Executive Search (пошук і підбір управлінців і рідкісних фахівців) або HR-аналітикою можна успішно займатися довгі роки, і це буде дуже гідно оплачуватися. Але якщо ви твердо націлені на управлінську кар'єру в HR, необхідно досягти професійних висот як мінімум в одній-двох областях. Наприклад, в підборі і оцінці; оцінкою і навчанні; HR-аналітиці та компенсації / пільги.
2. Регіональна / проектна експертиза: розширити професійні горизонти можна, попрацювавши в філії в іншому місті; на проект з масового підбору персоналу на кількох виробничих майданчиках; в команді по запуску нового кар'єрного порталу або автоматизації різних HR-процесів.
3. Міжнародна кар'єра: переймати досвід і культурні особливості інших країн і народів через сферу управління персоналом може бути дуже захоплюючим заняттям.
4. Вертикальний зростання: кар'єра HR-директора. У цьому випадку буде потрібно отримати додаткову освіту, а головне - пройти етап крос-функціонального розвитку, наростити проектну експертизу і придбати керівний досвід в операційному управлінні бізнесом.
5. Перехід з HR в консалтинг, якщо ви почали кар'єру всередині компанії, або з консалтингу у внутрішній HR. Тут все залежить від ваших уподобань і здібностей.
6. Організація свого бізнесу - наприклад, тренінгового або рекрутингового стартапу. Цей шлях варто вибирати тим, у кого з інститутської лави виявлялися підприємницькі якості і бажання почати свою справу.
7. Кардинальна зміна професії: перехід в сферу продажів, юриспруденції, маркетингу. Досвід в HR стане в нагоді скрізь.

Хто може стати HR-директором

Якщо ви планомірно розвивали свою кар'єру, то від заповітної посади HR-директора вас відділяє лише один крок - придбання управлінських компетенцій: лідерських якостей, стратегічного мислення, здатності збирати та мотивувати команди професіоналів. Функціонал HR-директора більше схожий на опис роботи управлінця з інших сфер, ніж на HR: управління продуктивністю праці, системою винагород і витратами на персонал, поверненням на інвестиції в людський капітал, оптимізацією організаційної структури та впровадженням складних інформаційних систем. Не дивно, що все частіше на посаду HR-директора призначають керівників з непрофільних досвідом - директора з продажу, фінансового директора. Досвід роботи на виробництві, в логістиці, маркетингу або продажах допоможе майбутньому HR-директору відчувати себе впевнено з колегами з бізнес-підрозділів, спілкуватися з ними на одній мові - мові цифр і показників ефективності.

Звичайно, жоден вуз і навіть програма МВА не випускає готових директорів з персоналу. Необхідно доповнити свою першу вищу освіту знаннями в сфері фінансів, економіки та управління проектами. Якщо у вас все ж є потреба в підвищенні кваліфікації в HR, з пропонованих в Росії програм можна розглянути міжнародну International Human Resource Management Masters , CIPD Advanced Level Diploma (спільний проект РАНХиГС і Kingston University, London).

Однак найкращий спосіб вивчення сучасних HR-технологій - це робота в компаніях, які застосовують їх на практиці. У великих корпораціях зазвичай впроваджені найсучасніші HR-IT-системи, передові програми залучення та навчання персоналу, розвинена культура наступності, впроваджена структурована система оплати праці. Варто також пам'ятати про те, що жоден HR-директор не буде успішним без професійної команди, яку потрібно вміти зібрати, постійно навчати і розвивати.

Вершина кар'єрного розвитку в сфері HR на сьогоднішній день - зовсім не «щось цифрове» як самоціль, а Chief Сustomer and Employee Experience Officer - директор по формуванню вражень клієнтів і співробітників. Це абсолютно нова, революційна щабель в кар'єрі HR, яка потребує компетенцій і досвіду, що істотно відрізняються від традиційних. Потрібно повністю переорієнтувати свою свідомість, культивуючи ставлення до співробітників як до клієнтів. І, звичайно, глибоко зануритися в світ цифрових технологій і соціальних мереж, куди зміщуються активності як по маркетингу продуктів і послуг, так і з розвитку бренду роботодавця.

Сім варіантів управлінського зростання в HR

Однак є й інші варіанти кар'єрного розвитку:

1. Перехід в більш великі компанії з розширенням функціоналу. Наприклад, до HR-функцій додається корпоративна соціальна відповідальність.
2. Міжнародна кар'єра / проекти в різних країнах в рамках глобальних корпорацій.
3. Перехід в консалтинг. Можна стати генеральним директором в HR-консалтингової / тренінгової компанії або партнером в компанії Executive Search.
4. Створення власної консалтингової / тренінгової компанії. Тут стане в нагоді і професійний, і управлінський досвід, і мережу контактів у бізнесі.
5. Перехід в сферу освіти. Наприклад, на керівну посаду в бізнес-школі або в некомерційній організації.
6. Перехід на держслужбу. Наприклад, Ольга Голодець перейшла з посади заступника генерального директора з персоналу та соціальної політики «Норильського нікелю» в уряд Москви, а потім до уряду РФ.
7. Побудова кар'єри генерального директора. Цей варіант рекомендують робити не в один крок. Спочатку варто попрацювати на управлінській посаді в бізнесі, наприклад, очолити операційний підрозділ / філія / регіон. Деякі компанії свідомо практикую подібну ротацію. Наприклад, HR-директор KFC Раїса Полякова, попрацювавши комерційним директором компанії, через рік була призначена генеральним директором компанії в Росії і СНД.

У HR-директора досить високі шанси на успіх в ролі генерального директора, оскільки в епоху прискореної цифровий трансформації при відборі керівників потрібні якраз ті якості, якими володіють успішні HR-директора. Вони загартовані постійними викликами і складними ситуаціями в роботі з людьми, знають, як підтримати співробітників в стані невизначеності і змін, вони звикли ретельно добирати слова, перш ніж щось озвучити колективу, розуміють цінності компанії як ніхто інший.

Більшість аналітиків сходяться на думці, що роботи замінять людини в рутинних трудових діях , Але не позбавлять нас робочих місць, а створять нові для людей, що володіють не тільки досвідом і знаннями, а й розвиненим емоційним інтелектом. Для тих, хто вибирає кар'єру в сфері HR, основним викликом стане необхідність навчитися олюднювати цифри, знаходити індивідуальний підхід до кожного працівника і транслювати машинні дані в зрозумілу і корисну для людей інформацію.