Критерії для розрахунку стимулюючих виплат при ефективному контракті

1. Як працюють культурні організації в умовах ефективного контракту
2. Розробка критеріїв оцінки ефективності діяльності співробітників
3. Критерії для розрахунку стимулюючих виплат бібліотекарям, провідним бібліотекарям
4. Критерії для розрахунку стимулюючих виплат головним бібліотекарям (бібліографам)
5. Критерії для розрахунку стимулюючих виплат завідувачам відділів (секторів)
6. Приклад переходу установи культури на нові умови оплати праці

При переході державних установ культури на ефективний контракт особлива увага приділяється розробці критеріїв оцінки ефективності діяльності співробітників

В даний час в Російській Федерації діє Програма поетапного вдосконалення оплати праці в держустановах на 2012-2018 роки.

Згідно «дорожнім картам» всі державні (муніципальні) організації культури до кінця 2018 року зобов'язані повністю перейти на ефективний контракт.

Як працюють культурні організації в умовах ефективного контракту

В культурі, як і в інших сферах, такий перехід передбачає укладання трудового договору з працівником.

При цьому в даному документі конкретизується наступна інформація:

• посадові обов'язки;
• умови оплати праці;
• показники і критерії оцінки ефективності діяльності співробітників.

Що стосується останніх даних, то їх вказують з метою призначення працівникові виплат стимулюючого характеру. А вони, як правило, залежать саме від результатів праці і якості надаваних їм послуг.

При роботі державних (муніципальних) музеїв, театрів, бібліотек в умовах ефективного контракту в культурі слід дотримуватися певних вимог. Наприклад, посадові інструкції повинні складатися окремо для кожного співробітника, а не носити типовий характер.

Права і обов'язки як працівника, так і роботодавця обов'язково прописуються в трудовому договорі.

Додаткова угода до Трудовому договору
подивитися / завантажити >>

Якщо говорити про розподіл «Оплата праці», то в ньому в обов'язковому порядку повинен міститися перелік всіх складових заробітної плати. При цьому вони виражаються і в коефіцієнтах, і в рублях.

Для того щоб працівник міг отримувати доплату, розробляються щомісячні якісні та кількісні критерії оцінки ефективності діяльності співробітників.

Але найголовніше полягає в розумінні кожним працівником основного принципу ефективного контракту : Чим вище результат, тим більше заробітна плата. Тому з самого початку роботодавцю необхідно спрямувати всі зусилля на те, щоб якомога швидше адаптувати установа до роботи в нових умовах.

Розробка критеріїв оцінки ефективності діяльності співробітників

На сьогоднішній день багато культурні організації оцінюють роботу своїх співробітників на підставі нових критеріїв. І розроблені вони, як правило, окремо для кожної категорії.

Наприклад, в державних бібліотеках критерії представлені для таких категорій:

• бібліотекарів і провідних бібліотекарів;
• бібліографів;
• завідувачів відділами;
• бухгалтерів;
• спеціаліста з кадрів, юрисконсульта, спеціаліста з держзакупівель і так далі.

Більшість розроблених критеріїв носять конкретний характер, що дозволяє об'єктивно оцінити результат роботи. Також існує і певна система оціночних балів.

Таблиця 1.

Критерії для розрахунку стимулюючих виплат бібліотекарям, провідним бібліотекарям

Таблиця 2

Критерії для розрахунку стимулюючих виплат головним бібліотекарям (бібліографам)

Таблиця 3

Критерії для розрахунку стимулюючих виплат завідувачам відділів (секторів)

Не менш важливе значення має і розробка показників, які мають вплив на зниження виплат стимулюючого характеру .

В їх ролі, наприклад, може виступати:

1. Наявність скарг як з боку відвідувачів, так і з боку інших співробітників.
2. Наявність зауважень від керівництва.
3. Наявність того чи іншого виду дисциплінарного стягнення.

Тим культурних організацій, які вирішили ввести дані критерії, довелося переглянути Положення про оплату праці. При цьому всі зміни були затверджені наказом директора.

Приклад переходу установи культури на нові умови оплати праці

Прикладом переходу на ефективний контракт в культурі стала діяльність однієї з державних бібліотек міста Москви. Разом з розробкою критеріїв оцінки тут було приділено особливу увагу перегляду посадових інструкцій.

Звичайно ж, обов'язки працівників залишилися такими ж, як і раніше. Однак їх формулювання стала більш конкретною і однозначною.

Для того щоб об'єктивно оцінювати якість надання бібліотечних послуг , Був введений ще один вид оцінки - форма обліку робочого часу. З цією метою розроблено відповідне положення, що закріплює порядок заповнення для кожного підрозділу.

Кожен співробітник заповнює форму в кінці робочого дня, заносячи в неї ті види робіт, які були виконані їм за день. Тут же вказується і кількість часу, витрачений для їх виконання. Такий підхід допомагає наочно визначити, як інтенсивно працює той чи інший фахівець.

На підставі даного документа в кінці місяця керівники відділів здійснюють оцінку ефективності роботи своїх співробітників. Для цього вони заповнюють оціночний лист і представляють його на засіданні балансової комісії.

Положення про балансову комісії затверджується наказом директора. У ньому викладені права і обов'язки членів комісії, а також порядок їх дій.

У число обов'язків входить:

1. Розгляд листів експертизи.
2. Ухвалення рішення про встановлення стимулюючої виплати або відмову в її встановленні.
3. Оформлення протоколу.

Якщо в ході роботи виникають спірні питання, то для їх вирішення можуть запрошуватися керівники відділів. Крім цього, на засіданні може бути присутнім працівник, який не згоден з оцінкою завідувача відділом.

Всі результати вносяться до протоколу. На його підставі директор бібліотеки видає наказ про доплату за ефективність діяльності працівника протягом місяця і її розмірах. «Ціна» бали, як правило, залежить від розміру економії заробітної плати. Тому кожен місяць вона може бути різною.

Після прийняття рішення про перехід на ефективний контракт в культурі, всі працівники отримали письмове повідомлення. Оскільки бібліотека повинна була почати роботу в нових умовах з першого грудня, то вже у вересні все були про це повідомлені.

Перехідний період включав в себе три місяці: вересень, жовтень і листопад. Протягом цього часу пройшла апробацію системи щомісячного підрахунку балів за результатами діяльності бібліотечних працівників. Це дало можливість визначити і виправити всі недоліки і помилки.

В цей же час були розроблені додаткові угоди до трудовими договорами . У них відбивалися всі зміни, які необхідні при переході на нову систему.

Особливу увагу приділено розділу «Оплата праці», а саме частині, що стосується стимулюючих виплат. У неї були включені критерії оцінки ефективності діяльності кожного співробітника, а також конкретизований порядок призначення різних видів стимулювання.

Спочатку колектив бібліотеки негативно відреагував на нововведення. Однак під кінець перехідного періоду всі сумніви були розвіяні. Адже кожен з працівників зрозумів, що рівень його заробітної плати залежить тільки від нього самого.

Тобто, чим інтенсивніше він буде працювати, тим вище стане заробітна плата. Тому на сьогоднішній день заклад культури в повній мірі працює в режимі ефективного контракту.

Застосування нової системи дало позитивні результати. Значно зросла активність співробітників бібліотеки. Вони проявляють ініціативу щодо проведення культурно-просвітницьких заходів.

Кожен з них зацікавлений у залученні якомога більшої кількості користувачів, тому вони з ентузіазмом впроваджують інноваційні технології.