Метод оцінки персоналу 360 градусів, приклад анкети
Метод оцінки персоналу «360 градусів» дуже часто застосовується менеджерами з персоналу, щоб виявити сильні і слабкі сторони співробітників, підвищити когось на посаді або виписати премію. Варто зазначити, що з'явився в Росії даний метод не так давно, і навіть зараз ще не всі фірми почали його застосовувати. Однак він уже набирає популярність і в той же час викликає багато запитань.
нюанси
Дуже головною перешкодою для кар'єрного зростання є те, що людина просто не може подивитися на себе з боку і тверезо оцінити свої можливості. Виходить, що він роками тупцює на одному місці і просто не може зрушити. Саме метод «360 градусів» зможе оцінити співробітника з усіх боків максимально об'єктивно і адекватно. До оцінюючим відносять:
- Самого працівника, він повинен дати собі оцінку. Тобто, подумати над тим, як він себе бачить.
- Колег.
- Безпосереднього керівника.
- Підлеглих, якщо вони є у співробітника.
Фахівці вважають, що успішність методу визначається анкетою та кількістю питань в ній. Їх повинно бути достатньо для того, щоб дати об'єктивну ділову оцінку персоналу, але не повинно бути занадто багато, інакше відповідають просто втомляться. В ідеалі питань не повинно бути більше 50. За часом опитування не повинен заманити більше 45 хвилин. Більший обсяг в підсумку призведе до того, що учасники не уважно ставитися до останніх питань, а значить, в них буде мінімальна кількість об'єктивності.
Питання-затвердження
Анкеті слід приділити максимум уваги, щоб вона була складена правильно. Якщо питання підібрані не так, як потрібно, то це просто призведе до того, що результат не вийде правильним. Питання повинні охоплювати саме важливі компетенції, а також не містити складні терміни, які можуть бути комусь незрозумілі. Використовувати слід максимально прості формулювання. Не потрібно ускладнювати, інакше людина швидко втомиться, якщо йому доведеться вже дуже уважно вчитуватися в кожне речення. Як відповідей не варто використовувати крайні формулювання «так» і «ні» або ж «ніколи» і «завжди». Таке обмеження може призвести до не дуже об'єктивній оцінці.
шкала оцінок
Слід уникати п'ятибальною шкали оцінок. Справа в тому, що багато людей будуть уникати «2» і «5». Пов'язано це з асоціаціями, адже два - це завжди дуже погано, а п'ять - відмінно, а значить, буває дуже рідко. Це також призведе до необ'єктивності. Ідеальною буде 10-бальна система. Не варто забувати і те, що людям необхідно давати шанс відповісти, що вони володіють інформацією. Далеко не у всіх колег або підлеглих є можливість спостерігати за іншою людиною завжди і у всіх ситуаціях. Якщо перед відповідають буде тільки шкала оцінок, то це призведе до необ'єктивності.
Перевірка
Для того щоб з'ясувати, наскільки щиро люди відповідають на питання, необхідно їх перевірити. Для цього потрібно розмістити в анкеті кілька питань, на які просто неможливо відповісти «завжди» і «ніколи». Вони можуть бути самими різними. Нижче наведені приклади, щоб стало ясно:
- Не допускає помилок навіть в самих дрібницях.
- Сприймає всі рішення керівництва тільки з позитивом.
- Не має особистих пристрастей - симпатій або антипатій.
Іноді люди відповідають нещиро через симпатію до іншої людини, спеціально піднімаючи бал. Якщо таких за всю анкету всього два, то слід просто знизити на 2 бали загальну оцінку. Якщо ж справи йдуть так, що оцінка персоналу завищується дуже часто, то анкету краще виключити тоді, коли підбиватимуться підсумки, так як вона зіпсує фінальні результати своєї необ'єктивністю.
Важливо! Перевірити уважність анкетованих можна за допомогою запитань-перевертнів. Тобто, їм знову ставлять запитання, які вже були в анкеті до цього, але формулюються вони трохи по-іншому. Якщо людина неуважно заповнює анкету або нещиро відповідає на питання, то він, швидше за все, помилиться. Тут же будуть потрібні і питання-дублі, вони потрібні також для перевірки пильності.
результати
Варто відзначити, що оцінка за методом «360 градусів» все одно є суб'єктивною і не зможе дати на 100% правильні результати. Такий метод може бути додатковим при перевірці, але ніяк не основним, так як він не є практичним, тобто, роботу людей не виявляють на практиці. Наприклад, тут можна оцінити продуктивність або самостійність. Для цього використовуються вже інші перевірені методики. Однак за підсумками можна виявити деякі проблемні точки:
- Завищену самооцінку. У цьому випадку сам співробітник оцінює себе значно краще, ніж оточуючі.
- Занижену самооцінку оцінюваного працівника.
- Категорії з низькими і високими оцінками.
- Розбіжність в оцінках між різними групами.
- У деяких випадках навіть визначити модель поведінки співробітника в деяких ситуаціях.
За підсумками можна вирішувати деякі проблеми. Наприклад, якщо людина була впевнена, що він все робить правильно, а тепер йому вказали на помилки. Він зможе виправляти їх і працювати в потрібному напрямку. Іноді буває так, що для просування співробітникові не вистачало впевненості, а тут з'ясувалося, що колеги оцінюють його набагато вище, ніж він сам це припускав.
Проаналізувавши результати, можна значною мірою поліпшити роботу підприємства. Однак варто пам'ятати, що даний метод не підходить для того, щоб заохочувати або штрафувати співробітників, так як він грунтується виключно на думках інших людей. Повної реальної картини він не покаже. Для оцінки робочих якостей в дії найкраще використовувати метод ранжирування, де працівники будуть виконувати певні завдання і отримувати за це бали. Таким способом можна оцінити, наскільки співробітник дисциплінований, самостійний і, наприклад, продуктивний. Це покаже його реальні якості. За результатами деяких співробітників можна буде заохотити або навіть підвищити на посаді.
Важливо, що питання для методики «360 градусів» становив грамотні фахівці, інакше заповнена анкета не матимуть ніякого сенсу. Питання повинні стосуватися тільки найголовніших компетенцій співробітника. При цьому потрібно розставити пріоритети. Тобто, чим важливіше компетенція, тим більше питань з цього приводу є в анкеті. Не варто приділяти занадто багато уваги неважливим речам, забиваючи анкету. Вона повинна бути виключно корисною і складена максимально грамотно і коротко. При проведенні анкетування необхідно приділяти увагу навіть дрібницям, питання повинні бути:
- Не дуже довгими, щоб людина не втратила головну думку.
- У них не повинно бути складних або двозначних термінів. Вони повинні бути зрозумілі абсолютно всім, незалежно від того, яке у людини освіту.
- Варіанти відповіді не повинні бути категоричними і крайніми.
- У людини не виникає думок, що він якось неправильно зрозумів питання.
Тільки при дотриманні всіх правил можна вважати, що результати вийдуть максимально правильними і об'єктивними.