Мотивація відділу продажів: чотири частини зарплати

1. Приклад розрахунку премії за виконання плану продажів
2. Приклад системи мотивації відділу продажів

- Скільки людей працює у вашій компанії?

- Приблизно половина.

Якісно організована мотивація менеджерів - найважливіший ключ до успіху в продажах. Мотивація відділу продажів - це один з найбільш поширених питань про управління продажами. І це не дивно!

• Якою має бути мотивація відділу продажів, щоб всі працювали ефективно, і при цьому не переплачувати гроші?
• Як зробити так, щоб компанія платила менше, а менеджери працювали більше?
• Як зробити так, щоб мотивація сама впливала на кількість дзвінків, зустрічей, продажів, прибуток?
• Як наймати на роботу хороших менеджерів, якщо фіксовані оклади у відділі продажів невеликі?
• Як встановити відсотки з продажів і прибутку і при цьому не розкрити фінансові результати?

Звучить непросто? Але реально. Відповіді на ці питання дозволяють створити якісну систему матеріальної мотивації сейлз-менеджерів . І саме про таку мотивації ми детально поговоримо в цій статті. Така система мотивації перевірена і надійно працює в більш ніж тисячі відділів продажів в різних галузях. Ця мотивація враховує 34 фактора, що стимулюють ріст продажів і ефективно працює із загальним фондом оплати праці.

1. Оклад - це постійна частина зарплати менеджера. Збільшуючи або зменшуючи оклад в порівнянні із середнім по ринку , Ви можете впливати на якість і швидкість підбору персоналу, і на плинність кадрів. Але дуже важливо зробити точний розрахунок окладу для конкретних умов, що не завищувати його без особливої ​​необхідності, але і не ставити занадто низьким, особливо в умовах, коли інші параметри теж невисокі.

Можлива мотивація зовсім без окладу. І це теж може працювати. Але треба точно порахувати витрати на підбір персоналу, адаптацію і навчання, а також витрати, пов'язані з плинністю кадрів .

2. Відсотки за виконання плану - це премія за виконання і перевиконання плану. Щоб фонд оплати праці не роздувався, і був легко прогнозованим при великих перегонах продажів, я рекомендую цю премію визначати як конкретну суму грошей з орієнтацією на ступінь виконання плану. наприклад, якщо план виконано на 100% , То премія - 10 тис. Рублів. Якщо план виконаний на 102%, то премія - 10,2 тис. Руб.

Такий вид премії стимулює менеджерів продавати більше, виконувати і перевиконувати план продажів. А також допомагає роботодавцю стримувати фонд оплати праці на випадок некоректно встановлених, тобто занижених планів продажів.

Не думайте, що висока премія (120% в прикладі) може знизити фактичну виручку компанії з продажів. Адже в загальній мотивації є ще найголовніший параметр: відсоток від прибутку. Саме він задає надійну динаміку зростання і виключає вплив людського фактора при неправильно встановленому плані продажів.

Приклад розрахунку премії за виконання плану продажів

3. Відсоток від прибутку - це премія за кожен проданий продукт. Іноді замість відсотка від прибутку в мотивацію включають відсоток від обороту, але я дуже раджу все-таки встановити залежність винагороди менеджера від прибутку. Один тільки цей крок значно збільшить ваш оборот і найголовніше - прибуток. Адже менеджери автоматично будуть зацікавлені продавати дорожчі і маржинальні товари, давати більш низькі знижки, продавати більше товарів одному клієнту.

Відсоток від прибутку - це завжди найбільш ласий шматочок в загальній мотивації менеджерів з продажу . Найчастіше саме він стає переважною частиною їх загальної зарплати. Чим якісніше пораховано і визначено розмір цього відсотка, тим нижче можна встановлювати оклад. І тим простіше пояснювати низькі фіксовані оклади кандидатів на вакансії. А все тому, що кожен розуміє: підсумковий заробіток залежить від самого менеджера, умови оплати цілком прозорі і зрозумілі. І можливості, які вони надають, є реальними.

Але тут є один тонкий момент: як відкрито показати прибуток для розрахунку зарплати, якщо часто розмір прибутку - це закрита комерційна інформація? Для цього використовується зручний інструмент, який вирішує відразу кілька болючих питань: закриває комерційну інформацію, регулює загальний фонд оплати праці, систематизує ціноутворення і дозволяє при необхідності відкрито і м'яко скоротити всім зарплату. Це внутрішня собівартість кожного продукту і доповнює собівартість коефіцієнт (k).

4. Додаткові бонуси - це бажаний параметр, але не строго обов'язковий. Такі бонуси дуже допомагають , Коли потрібно в обмеженому періоді орієнтувати відділ продажів на яку-небудь конкретну задачу. Найкраще встановлювати його у вигляді конкретної суми. Наприклад, премія 5000 рублів тим, хто укладе п'ять контрактів з VIP-клієнтами; продасть залежаний товар на складі, збільшить середній чек, підніме кількість дзвінків. Подібні завдання, як правило, бувають майже завжди, тому буде дуже корисним відразу закласти в ФОП бюджет на додаткові премії.

Приклад системи мотивації відділу продажів

Зверніть увагу на різницю між мотивацією менеджерів різного рівня. Це теж важливо: в одному відділі продажів може бути до п'яти рівнів співробітників. Чим краще працює менеджер, тим вище його статус і дохід. Особливо помітно більше повинен бути відсоток від прибутку. Це потрібно, щоб стимулювати продавати ще і ще більше. Для компанії важливо використовувати потенціал кращих менеджерів на максимально високому рівні.

Важливий момент: чим вища посада, тим вище план продажів. Якщо дуже усереднено, розбіг приблизно такий: у провідного менеджера план продажів в два рази більше, ніж у рядового менеджера. А у постійного співробітника план продажів в два рази більше, ніж у менеджера на випробувальному терміні.

При такому підході виграють всі: компанія отримує вищий оборот і прибуток при стримуванні фонду оплати праці, а менеджер отримує стимул до кар'єрного росту і більш високу зарплату. Незважаючи на те, що при такому підході провідні менеджери отримують найбільшу зарплату серед інших (тобто витрати компанії на цього менеджера більше інших), його ефективність значно вище за інших. Окупність або прибутковість на одного співробітника на посаді провідного менеджера завжди на порядок вище. Це дуже ефективні і цінні для компанії співробітники. Головне - правильно порахувати план продажів і відсоток від прибутку.

Такий підхід ви рідко зустрінете в відкритих джерелах, може бути, взагалі не зустрінете. Все тому, що мало хто хоче ділитися ексклюзивними, дійсно працюють інструментами. Особливо, коли самі набили безліч шишок і винищили мільйонні ФОП.

В цілому така структура оплати праці у відділі продажів:

• Легко мотивує менеджерів працювати більше: більше дзвонити, більше їздити на зустрічі, більше включати товарів в один рахунок і продавати з більшим прибутком.
• Дозволяє керівнику менше контролювати і підганяти співробітників. Система робить фокус на самостійності менеджера.
• Дозволяє компанії якісно оперувати фондом оплати праці: не переплачувати і не платити занадто мало.
• Мотивує менеджерів на самостійне планування своєї роботи і самоконтроль. У керівника немає необхідності їх підганяти, накладати штрафи та обмеження.
• Мотивує менеджерів довше працювати в компанії, показуючи перспективу кар'єрного росту доходу всередині відділу.
• Дозволяє керівнику легко додавати в обов'язки менеджерів додаткові завдання.
• Дає можливість м'яко скорочувати фонд оплати праці. Скорочення зарплати можна провести, не побоюючись зайвого обурення з боку співробітників.
• Дозволяє компанії встановлювати менеджерам оклад менше середньоринкового.
• Дає можливість продавцям заробляти більше середньоринкового рівня за рахунок відсотків і премій.

Така система мотивації універсально адаптується під інші посади, в тому числі керівні. змінюється тільки розмір окладу, премій і відсотків , А структура залишається колишньою.

Більшість компаній в сфері b2b-продажів використовують відсотки з продажів і / або прибутку, тому що знають, що це найнадійніший шлях до підвищення ефективності менеджерів. Не всі компанії роблять максимально точний розрахунок якості мотивації. Хтось із них просто може дозволити собі великі витрати на оплату праці. Але ми пропонуємо нашим клієнтам в точності таку мотивацію, про яку розповіли в цій статті. Тільки міняємо оклад, відсотки і премії в залежності від галузі, міста і завдань компанії.

В цілому матеріальна мотивація відділу продажів - це один з ключових інструментів управління продажами. І навіть невелике її зміна може сильно вплинути на результат. Тому розраховуйте все максимально докладно. А також не забувайте про інструменти нематеріальної мотивації. Адже вони завжди працюють в парі і до того ж допомагають істотно скоротити витрати на оплату праці.