Оплата праці у вихідні та святкові дні
- Зі статті ви дізнаєтесь:
- Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні
- Робота у вихідні дні ТК РФ
- ТК РФ передбачив кілька випадків такого залучення:
- Ну і існує законний і безумовна заборона на залучення до праці у вихідні ряду працівників:
- Оплата вихідного дня в подвійному розмірі
Ведення бізнесу - не завжди гладкий процес. Бувають аврали, напливи клієнтів, термінова робота і, звичайно, від випадку виходу на службу в свято або вихідний ніхто не застрахований. І для багатьох першим питанням є - як відбувається оплата праці у вихідні та святкові дні.
Зі статті ви дізнаєтесь:
Працівника, що виходить на службу в день свого законного відпочинку, безумовно, хвилює питання, як буде проведена оплата роботи у вихідний день, Трудовий кодекс РФ дає відповідь на це питання в ст. 153. За загальним правилом, виконання своїх функціональних обов'язків у вихідні та святкові дні не допускається. Але існує ряд обставин - вони 
вказані в ТК РФ, при яких залучення до праці у вихідні і свята допускається. При цьому така робота обов'язково повинна бути компенсована. Компенсацією ТК РФ визнає за вибором працівника:
- грошова винагорода;
- надання іншого дня відпочинку.
Зазначені норми не є нововведенням, питання такої оплати регулювалися ще КЗпП, оплата вихідних і святкових днів у ст. 89 КЗпП передбачалася аналогічної - або грошовими виплатами, або іншим вихідним днем.
Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні
Отже, звертаючись до норми ст. 153 ТК РФ, ми бачимо, що при виході співробітника на службу в свій законний день відпочинку він має право на компенсацію:
якщо працює відрядно - не менше подвійної відрядної розцінки;
якщо оплата проводиться за денною або годинниковим ставками, - то в розмірі не менше ніж подвійна денна або годинна тарифна ставка;
якщо співробітник «на окладі», а працювати він вийшов в межах місячної норми робочого часу - не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу за день або годину роботи) понад оклад;
якщо співробітнику виплачується оклад, але йому довелося вийти понад місячну норму робочого часу - в розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки понад оклад.
До компенсації також належить надання іншого дня для відпочинку, а виконання свого функціоналу в вихідний або свято компенсується в одинарному (звичайному) розмірі.
Трудовий кодекс РФ передбачив компенсації не тільки за вихід до роботодавця в вихідний день, а й за виконання інших функцій, особливо значущих в соціальному плані. Так, наприклад, відповідно до ст. 186 ТК РФ якщо працівник у вихідний день здає кров і її компоненти, то за його бажанням йому має бути надано інший день відпочинку.
Особливий випадок компенсації передбачений також для працівників, які уклали з роботодавцем короткий договір (на термін до двох місяців). Згідно ст. 290 ТК РФ залучити їх до служби в свята і вихідні можна тільки з їхньої письмової згоди, а оплата роботи у вихідний день проводиться тільки грошовою компенсацією за подвійному розміру. Додатковий день відпочинку таким працівникам не надається.
Таким чином, оплата святкових і вихідних днів чітко регламентована на рівні законодавства, причому не тільки ТК РФ, а й іншими нормативними правовими актами, наприклад, Федеральний закон від 07.06.2013 № 108-ФЗ "Про підготовку та проведення в Російській Федерації чемпіонату світу з футболу FIFA 2018 року, Кубка конфедерацій FIFA 2017 року і внесення змін в окремі законодавчі акти Російської Федерації ".
Зверніть увагу! З 29 червня 2017 року стаття 153 ТК РФ доповнено новим пунктом. Нове положення говорить: роботу у вихідний (святковий день) треба оплачувати в підвищеному розмірі тільки за години, фактично відпрацьовані у вихідний або неробочий святковий день. Таким чином, якщо співробітник працював у вихідний не повне робочий час (8 годин), а, наприклад, тільки 4 години, то йому покладена підвищена оплата за ці відпрацьований 4 години. Тут не вводиться принципово нове регулювання. Саме таким чином і здійснювався розрахунок оплати за вихідні (святкові) дні . Але зараз цей принцип знайшов відображення в Трудовому кодексі.
Читайте також:
Робота у вихідні дні ТК РФ
Перш ніж приступати до розробки питання, як буде проведена оплата робочого дня у вихідний день, необхідно розібратися, кого можна, а кого не можна залучати до служби в зазначені дні.
Довідка
ТК РФ передбачив кілька випадків такого залучення:
- без згоди працівника (для цього повинні бути вагомі причини, невідкладний характер виконання певних робіт, умови надзвичайного стану - вони описані в ч. 3 ст. 113 ТК РФ);
- за згодою працівника (тут, як правило, мова йде про невідкладні роботах в інтересах конкретної компанії-роботодавця - см. ч. 2 ст. 113 ТК РФ).
Згода в даному випадку повинна бути письмова. Не важливо, виражено воно окремим документом або отримано власноручне письмове згоду працівника на наказі про вихід або службовій записці. Головне, що у роботодавця не повинно залишатися сумнівів, що співробітник погодився на вихід, про це чітко і ясно вказав письмово. Роботодавець повинен бути готовим в будь-який момент (в разі перевірок, за наявності суперечок, при необхідності надання доказів) пред'явити наявність такої згоди кожного вийшов на роботу у вихідний співробітника.
Законом передбачається ще два особливих порядку залучення до виконання трудових обов'язків у вихідний (або святковий) день:
категорія працівників, яких можна вивести працювати з їх письмової згоди, але при цьому має бути медичний висновок, що така робота їм не протипоказана за станом здоров'я. Це інваліди, матері дітей до трирічного віку, матері і батьки-одинаки з дітьми до 5 років, батьки дітей з інвалідністю, які доглядають за членами сім'ї по мед. висновком і інші категорії;
особливий порядок притягнення до роботи в свята і вихідні для працівників творчості, театрів, цирків, засобів масової інформації, телебачення (Перелік таких працівників встановлений Постановою Уряду РФ від 28.04.2007 № 252).
Співробітників, зазначених у першій категорії, необхідно ознайомити з їх правом на відмову вийти на підприємство. З таким правом вони повинні ознайомитися під розпис. У роботодавця повинні залишитися власноручні підписи працівників не тільки на згоді вийти на роботу, але і на ознайомленні з правом на відмову. Тільки при цьому процедура буде дотримана.
Довідка
Ну і існує законний і безумовна заборона на залучення до праці у вихідні ряду працівників:
- неповнолітніх;
- вагітних жінок.
Абсолютна заборона передбачає, що навіть при наявності письмової згоди такого працівника, його вихід працювати у вихідний буде незаконним, а організація ризикує отримати стягнення.
Про залучення до роботи у вихідний день роботодавець видає наказ або розпорядження. Наприклад, таке:
Завантажити чистий бланк >>>
Завантажити заповнений зразок >>>
Оплата вихідного дня в подвійному розмірі
Отже, ми встановили, як передбачається ТК РФ оплата вихідних і святкових днів. Але тут варто мати на увазі, що прописані в законі норми є мінімальними, застосовними в обов'язковому порядку, якщо в локальних нормативних актах роботодавця не буде вказано інше. А по принципам трудового права організація-роботодавець має право передбачити норми, що покращують становище своїх співробітників у порівнянні з встановленими ТК РФ. Таким чином, оплата вихідного дня в подвійному розмірі є не жорсткою, але мінімальної.
Організація має право передбачити підвищений розмір оплати, визначити чіткий порядок надання інших днів відпочинку для співробітників, які працювали в свій законний день відпочинку. Закріпити ці умови можна в Правилах внутрішнього трудового розпорядку, в Положенні про оплату праці, в спеціальному окремому локальному акті з питань виходу в свята і вихідні, в трудовому договорі з працівником. Закріплення інших умов не звільняє роботодавця від виконання процедури залучення до зазначеної роботи співробітників.
При відсутності нормативного закріплення умов компенсації на рівні організації, буде проводитися оплата у вихідні дні по Трудовому кодексу РФ.
Зразки документів, необхідних для оформлення в процедурі залучення працівників до роботи у вихідні, можна скачати тут