Основні тенденції на ринку кадрів в логістиці

На 18-й Всеукраїнській практичній конференції "Всеукраїнський День Логиста-2017: актуальні проблеми ланцюжка поставок і шляхи їх вирішення. Свіжі ідеї і методи" Катерина Криворученко представила доповідь про ситуацію на ринку праці в логістичній сфері.

У ньому спікер розповіла, чому співробітники йдуть, незважаючи на пристойний рівень заробітної плати, як здобувачі шукають майбутнє місце роботи, які навички вказують в резюме, і які очікування відчувають з приводу майбутнього місця професійної діяльності. Сподіваємося, наведена у виступі інформація буде цікавою представникам всіх сфер бізнесу.

Довідка

Катерина Криворученко - Спеціаліст експертно-аналітичного центру Міжнародного кадрового порталу HeadHunter Україна, Магістр журналістики, викладач, прес-секретар, PR-менеджер, організатор майстер-класів, конференцій, виставок.

На початку виступу доповідач повідомила, що всі наведені в доповіді дані базуються на базі резюме "HeadHunter Україна", а також на опитуваннях, які проводяться центром - а це близько 60 тисяч компаній-роботодавців і більш ніж 1 млн респондентів по всій Україні.

Проблема з кадрами, на думку Катерини, властива не тільки ринку логістики - її відчуває весь український бізнес.

Ринок праці країни поступово виходить зі стану стагнації, стаючи все більше ринком здобувача, а не роботодавця. В даний час не тільки роботодавець диктує свої умови співробітникам, а й співробітник може - і хоче цього - вести з ним певний діалог, висловлюючи свої побажання з приводу умов роботи і одержуваного винагороди.

У першому півріччі 2017 року тривав повільний ріст ринку праці. 72% українських компаній набирали персонал (хтось в усіх напрямках своєї діяльності, хтось тільки по ключових позиціях). Ситуація не сильно змінилася в порівнянні з I кварталом 2017: в той період більше 85% компаній набирали співробітників.

Часткове зменшення відсотка роботодавців, які набирали персонал, може бути пов'язано з сезонними коливаннями в їх діяльності і з сезонністю самого ринку праці. Масових звільнень не спостерігалося - як в I кварталі 2017 року, так і першому півріччі 2017 в цілому. Однак, без скорочень персоналу все ж не обійшлося. 23% українських компаній довелося істотно скоротити штат, а в 14% - звільнили тільки неефективних.

З числа тих роботодавців, які брали нових співробітників в першому півріччі 2017 року, третина відзначили, що в робочому режимі замінили тих, хто пішов за власним бажанням на нових. Крім того, відкрили одну-дві нові вакансії 17% роботодавців, в 13% компаній відкрили вакансії тільки зі стратегічних напрямків діяльності. А ось 11% підприємців розширили бізнес в усіх напрямках діяльності. У деяких випадках нові вакансії відкривалися тоді, коли був потрібен швидкий результат в бізнесі.

Частково впливали на догляд співробітників високі міграційні настрої серед українців: кожен шостий-сьомий працюючий житель країни замислюється про трудову міграцію за кордон.

Ще одна болюча тема поряд з нестачею персоналу - підвищення заробітної плати. Вона постійно виникає, і не є простою для дослідження, так як роботодавці в своїх вакансії не дуже часто прописують рівень заробітної плати на певній посаді. У свою чергу, здобувачі також не завжди вказують в резюме бажаний рівень заробітної плати. І це є проблемою для HR, для рекрутерів, для компаній, і для самих майбутніх співробітників, тому що тим самим знижується можливість домовитися про майбутнє фінансову винагороду. При цьому в логістиці темпи зростання заробітної плати демонструють хорошу динаміку.

Для більш точного опису ситуації на ринку праці в HeadHunter використовують hh.Індекс - співвідношення кількості резюме до кількості вакансій. В даний час він дорівнює 3 по ринку в цілому. Це означає, що протягом першого півріччя 2017 року на одну вакансію в середньому по Україні претендували 3 спеціаліста, що є досить невисоким показником. У той же час є сфери економіки, де цей індекс набагато вище, і навпаки. Наприклад, в логістиці він нижчий і тримається на 2 - тобто, на одну заяву роботодавця претендує всього два претенденти.

Хоча за деякими логістичним напрямками конкуренції дуже висока.

Хто ж зараз працює в логістичній сфері або прагне бути задіяним в ній? Коротенько "портрет професії логіст" можна зобразити таким чином.

66% претендентів - це чоловіки, 34% - жінки. Більше 80% людей, які шукають роботу в логістичній сфері, мають вищу освіту, понад 70% претендентів заявляють, що знають іноземну мову (в основному англійська), хоча мова йде про різні рівні володіння мовою. Якщо в якості must have застосувати вміння спілкуватися англійською з колегами з-за кордонів, читати спеціалізовану літературу і т.д., то рівень володіють мовою скоротиться до приблизно 20%. Переважна кількість тих, хто шукає роботу в сфері логістики - молоді люди від 25 років, 9% претендентів - ще молодше, і хочуть працювати навіть не маючи досвіду роботи. Крім того, у більшості претендентів, які шукають роботу через портал HeadHunter, досвід роботи - більше 6 років.

Якщо виділяти навички, які вказують в своїх резюме здобувачі, то це "транспортна логістика", "робота в команді", "управління персоналом", "проведення переговорів", "вміння користуватися комп'ютером і знання програмного забезпечення".

У той же час ринку потрібні фахівці, які поєднують у собі hard skills (професійні знання, отримані в ході навчання і розвиваються на робочому місці) з soft skills, в числі яких креативність, бажання навчатися, стресостійкість, багатозадачність, і вміння працювати в команді.

При цьому креативність, підкреслює доповідач, не рівнозначна вмінню малювати картинки в офісі. Креативність проявляється в інноваційному підході при вирішенні завдань, які виникають в роботі. До того ж креативність - один з навичок, які входять в ТОП-10 найнеобхідніших зараз, і який буде напевно затребуваний і через 10 років.

Точно так само важливо правильно розуміти вимогу до вміння працювати в команді: це має на увазі не тільки роботу в одній локації, в одному приміщенні, а й віддалено, вміння комунікувати за допомогою сучасних засобів зв'язку навіть в тому випадку, якщо колеги працюють в інших країнах світу. Тому на перше місце виходить також знання іноземних мов.

Від всіх шукачів роботодавці вимагають наявність як мінімум трирічного досвіду роботи. У разі його відсутності 27% роботодавців готові навчати своїх співробітників. Якщо ще в минулому році тільки 42% українських компаній мали програми для стажування молоді, то в 2017 році до них додалися ще 17%. Роботодавці розуміють, що на ринку з'являється нове покоління, якому потрібно приділяти увагу, тому починають активно співпрацювати з вузами, з тим, щоб отримати на виході співробітника, який може відразу включитися у професійну діяльність.

Незважаючи на це, кількість тих, хто прагне змінити місце роботи, також досить велике. Першою причиною для зміни компанії-роботодавця стає оплата праці. Не менш важливі можливість професійного росту, комфортна атмосфера в колективі - якщо співробітники не отримують їх, то рано чи пізно підуть в компанію, яка зможе запропонувати їх. Багато претендентів хочуть розвиватися, змінюватися, рости і готові зростати разом з компанією, якщо вона надає таку можливість.

При цьому часто спостерігаються певні відмінності між тим, чого чекають українці від свого роботодавця, і тим, що він може їм забезпечити. Але як і раніше претендентами цінуються офіційне оформлення, атмосфера взаємної поваги та ін.

При зміні місця роботи вільні вакансії шукають, перш за все, на сайтах пошуку роботи, тому дуже важливе значення набуває стиль подачі компанією свого оголошення про пошук співробітників. Також користується популярністю пошук роботи через знайомих і родичів, рідше заходять на сайти компаній, ще рідше ведуть пошук в соцмережах або звертаються в рекрутингові агентства.

З урахуванням особливостей пошуку вакансій здобувачами експерт звернула увагу слухачів на важливість поліпшення бренду роботодавця: якщо у компанії склався не зовсім привабливий імідж на ринку, то вона не буде цікавою здобувачам, навіть незважаючи на "круті" програми для новачків або привабливі умови роботи.

По завершенню доповіді спікер відповіла на кілька запитань аудиторії.

Питання: - Яка ситуація склалася на ринку з аутсорсингом технічних професій? В цьому році ми зіткнулися з великим браком представників робочих спеціальностей?

Катерина Криворученко: - Ми дійсно бачимо потребу в співробітниках з робочими спеціальностями - вони входять в ТОП з найнижчим рівнем конкуренції, іноді не набирається навіть 1 людину на одне вакантне місце. Робочі кадри вже не перший рік їдуть за кордон, де умови праці набагато краще. Є компанії, які пропонують подібні послуги на аутсорсинг, але їх небагато. Найкраще поставлена ​​справа у клінінгових компаній, але в інших сферах економіки аутсорсинг поки не набув широкого поширення - можливо, комусь ця ніша здасться перспективної для бізнесу. В якості ще однієї сфери, де успішно вирішується проблема нестачі робочих рук, можна назвати підприємства агропромислового комплексу: вони не завжди можуть запропонувати високу оплату праці, але активно використовують методи нематеріальної мотивації. Наприклад, створюють школи для дітей працівників, пояснюють, що, на відміну від закордону, співробітники можуть проживати разом зі своєю сім'єю і т.д. Тобто, в рішенні цієї проблеми потрібно знаходити якісь свої ходи, якщо ви зацікавлені в таких працівниках.

Питання: - Як в Україні справи з якістю підготовки персоналу?

Катерина Криворученко: - Ситуація неоднозначна: є певний розрив між тим, як навчають і тим, що хоче бачити ринок. Долати цей розрив зараз намагаються за допомогою впровадження дуального освіти, коли 50% витрат лягає на вуз, а 50% - на майбутнього роботодавця. Часто вуз з різних причин не може закупити сучасне обладнання, і в підсумку студент має великий запас теоретичних знань, але не може застосувати їх на практиці. Але, звичайно, в кожній компанії повинні самі приймати рішення про доцільність залучення власних ресурсів - чи варто звертатися до вузів і пропонувати свої майданчики для практики.

Ще одним резервом підвищення якості підготовки персоналу може стати робота з співробітниками більш старшого віку: багато хто з них готові навчатися, і сьогодні навчання протягом усього життя стає реальністю. Але в цілому ситуацію з підвищенням якості підготовки персоналу потрібно вирішувати комплексно: повинні бути проактивними позиції всіх гравців на ринку - роботодавців, вузів і держави.

Запис і адаптація ТЕКСТУ: Валерій Лобовку

ВСІ НОВИНИ

ВСЕ СТАТТІ

Пишіть нам!