Особливості документальних перевірок ГИТ

1. Причини інспекції ГИТ
2. Види перевірок ГИТ
3. Планові і позапланові інспекції ГИТ
4. Багаторазові звернення співробітника в ГИТ
5. Частота перевірок ГИТ
6. Документальна ревізія ГИТ
7. Думка експерта про застосування законодавства в області перевірок ГИТ
8. Цільова перевірка ГИТ
9. Цивільно правові договори при перевірці ГИТ
10. Перелік пропонованих документів ГИТ
11. Скарга в ГИТ на незаконне звільнення
12. Що буде перевіряти ГИТ
13. Думка ГИТ про затримку трудової при відсутності обхідного
14. Скарга в ГИТ на порушення правил оплати праці
15. Перевірка ГИТ правільності залишкового розрахунку
16. Підтвердження виплат персоналу при перевірці ГИТ
17. Ревізія ГИТ з приводу скасування надбавок і доплат
18. Приклад реакції ГИТ на невиплачені надбавки
19. Скарга в ГИТ на незаконне переведення
20. Анонімні скарги в ГИТ
21. Законодавче обґрунтування можливості анонімних скарг в ГИТ

Будь-яка ревізія документації організації для роботодавця подія неприємне. Щороку Державні Інспекції Праці (ДІП) суб'єктів федерації затверджують списки компаній, що потрапляють під планову перевірку. Такі списки знаходяться у вільному доступі і всі зацікавлені можуть перевірити, чи будуть перевіряти їх підприємству. Крім планових ревізій, до Вас може заявитися перевірка і позачергова, викликана скаргою Вашого колеги. Як діяти при цьому й поговоримо далі.

Причини інспекції ГИТ

В ході перевірки ми нерідко стикаємося з питаннями: «А на якій підставі ви нас перевіряєте?»; «А нас вже перевіряли в цьому році, я чув, що перевіряти можна тільки раз в три роки»; «Яка інспекція? Ми ж тільки що відкрилися! »Найчастіше подібні питання виникають у наймачів - індивідуальних підприємців та керівників підприємств малого бізнесу, відносно недавно почали свою діяльність.

Розставляючи крапки над "і" скажу, що планова перевірка, т. Е. Перевірка не за скаргою співробітника, а згідно з планом-графіком ревізій, здійснюється раз на три роки. Позапланові перевірки проводяться на підставі конкретних звернень співробітників з приводу дій (наприклад, звільнення) або бездіяльності (наприклад, невиплати заробітної плати) роботодавця.

позапланові перевірки можуть бути встановлені таким чином часто, як в ГИТ надходять скарги. Зрозуміло, той факт, що організація відкрилася місяць назад, ніяк не впливає на можливість перевірки за скаргою колеги. Обов'язок дотримуватися законодавства виникає у організації з першого дня діяльності.

А тепер докладніше і по порядку. Перш за все, давайте визначимося: з метою якої саме перевірки до вас йде державний інспектор праці.

Читайте також:

Види перевірок ГИТ

Однією з форм контрольно-наглядової діяльності державних інспекцій праці, і, мабуть, основний, є інспекційні ревізії дотримання компаніями трудового законодавства. Їх мета:

1. встановлення порушень прав співробітників (порушень трудового законодавства);
2. вивчення причин і умов цих порушень, вжиття заходів щодо їх усунення;
3. відновлення порушених прав працівників.

Залежно від критерію можна виділити кілька видів перевірок ГИТ (Табл. 1). Однак незалежно від виду ревізії інспектор буде працювати з документами. Перелік паперів, які можуть вивчатися інспектором, наведено в таблиці 2.

Таблиця 1: Види перевірок, що проводяться ГИТ

Критерії Види перевірок Плановість проведення Планові і позапланові Спосіб проведення Документарні та виїзні Предмет дослідження Цільові, тематичні та комплексні

Планові і позапланові інспекції ГИТ

Як видно з таблиці, за критерієм плановості інспекції поділяються на два види: планові та позапланові.

Федеральним законом від 26.12.2008 №294-ФЗ змінені підстави для позапланової. З 1 січня 2011 р позапланова перевірка може бути проведена за скаргою громадян тільки в тому випадку, якщо це пов'язано з заподіянням або з виникненням загрози заподіяння шкоди життю та здоров'ю громадян

Якщо йдеться про планову перевірку - це означає, що організація була внесена до плану ГИТ. Така ревізія здійснюється відповідно до щорічного плану роботи державної інспекції праці в суб'єкті РФ. В цьому випадку в розпорядженні про проведення перевірки буде посилання на план-графік. Інспектор назве перелік питань, які він буде досліджувати в ході, і документи, які він буде з цією метою дивитися.

Планова ревізія може бути тематичною, коли досліджується якийсь одне питання, наприклад дотримання компанією порядку оформлення трудових відносин з персоналом. Може бути і так: під час планового заходу перевіряється дотримання роботодавцем законодавства відразу з кількох питань, т. Е. Здійснюється так звана комплексна перевірка.

Читайте також:

позапланова перевірка найчастіше проводиться за надійшла в ГИТ скарзі співробітника, і в цьому випадку є цільовою: інспектор буде запитувати і перевіряти документи, пов'язані з доводами, викладеними в скарзі.

Багаторазові звернення співробітника в ГИТ

Федеральним законом від 02.05.2006 № 59-ФЗ «Про порядок розгляду звернень громадян» визначено (п. 5 ст. 11): у разі, якщо в письмовому зверненні громадянина міститься питання, на який йому багаторазово давалися письмові відповіді по суті у зв'язку з раніше направляються зверненнями, і при цьому в зверненні не наводяться нові докази або обставини, керівник державного органу або органу місцевого самоврядування, посадова особа або уповноважена на те особа має право прийняти рішення про безпідставність чергового звернення і про п екращеніі листування з громадянином з даного питання - за умови, що зазначене звернення і попередні звернення направлялися в один і той же державний орган, орган місцевого самоврядування або одного й того ж посадовій особі.

Про це рішення повідомляється громадянин, який направив звернення. Інспектор ГИТ не має права вимагати нотаріального посвідчення запитаних паперів.

Частота перевірок ГИТ

Федеральним законом від 26.12.2008 № 294-ФЗ «Про захист прав юридичних осіб і індивідуальних підприємців при здійсненні державного контролю (нагляду) і муніципального контролю» (далі -Закон про захист прав юридичних осіб) встановлено обмеження проведення планових перевірок: не частіше одного разу на три роки.

Чи означає це, що якщо в компанії відбулася планова перевірка, то в найближчі три роки трудінспектора можна не чекати? Ні! Майте на увазі, що це правило діє тільки щодо планових перевірок.

Якщо протягом цих трьох років в ГИТ надійде скарга від співробітника, скажімо, про незаконне, на його думку, переведення на іншу посаду, інспектор буде зобов'язаний перевірити доводи, викладені в скарзі. І в разі потреби видати припис про усунення виявлених порушень (т. Е. Ця перевірка буде позапланової, цільової і, як правило, документарній).

Раз вже ми згадали документарну перевірку, перейдемо до наступного ознакою класифікації.

Читайте також:

Документальна ревізія ГИТ

Організація документарній інспекції (як планової, так і позапланової) здійснюється за місцем знаходження ГИТ.

За способом проведення перевірки можуть бути документарними і виїзними.

Документарний спосіб ревізії полягає в тому, що інспектор запитує у компанії необхідні документи і в процесі їх дослідження приймає рішення. Зазначені в запиті документи подаються у вигляді копій, завірених підписом керівника організації (індивідуального підприємця, його уповноваженого представника) і печаткою (при її наявності).

Виїзна перевірка проводиться за місцем знаходження об'єкта аудиту (індивідуального підприємця). Як то кажуть, «тоді ми йдемо до вас».

Думка експерта про застосування законодавства в області перевірок ГИТ

З.М. Бурнашева, експерт журналу «Довідник кадровика»

Закон про захист прав юридичних осіб був прийнятий в грудні 2008 р і спочатку повинен був вступити в силу (за винятком окремих статей) з 1 липня 2009 г. Однак пізніше Федеральним законом від 28.04.2009 № 60-ФЗ в нього були внесені зміни, відповідно до яких дата набрання ним чинності, знову ж за винятком окремих положень, була перенесена на 1 травня 2009 р

До положень, які не набрали чинності з зазначеної дати, відносяться, зокрема, норми про порядок організації та проведення перевірок в частині, що стосується виду, предмета, підстав перевірок і термінів їх проведення під час здійснення державного контролю (нагляду) в сфері праці. Зазначені норми згідно ч. 5 ст. 27 Закону про захист прав юридичних осіб почнуть застосовуватися тільки з 1 січня 2011 р

Цілком логічно: якщо законом передбачено, що якась частина його статей вступає в силу пізніше, то і застосовувати їх слід тільки з моменту набрання ними чинності.

Але, як показує практика, не дивлячись на встановлені в Законі про захист прав юридичних осіб обмеження, інспектори ГИТ при перевірках вже сьогодні застосовують положення норм. Хоча вступають в силу вони тільки з 1 січня 2011 року, посилаючись при цьому на Методичні рекомендації щодо застосування положень Федерального закону від 26.12.2008 № 294-ФЗ «Про захист прав юридичних осіб і індивідуальних підприємців при здійсненні державного контролю (нагляду) і муніципального контролю »при здійсненні нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, затв. наказом Роструда від 03.06.2009 № 127.

Цільова перевірка ГИТ

І нарешті, по предмету дослідження перевірки можуть бути цільовими, тематичними і комплексними.

Цільовий називається перевірка, пов'язана з розглядом надійшла на організацію скарги від конкретного співробітника. А значить, перш за все ми будемо запитувати документи, пов'язані з викладеними в скарзі доводами.

Незалежно від суті надійшла в ГИТ скарги, вам доведеться представити установчі документи організації, а також документи про призначення керівника. Вони необхідні для встановлення організаційно-правової форми підприємства; з них же ми з'ясовуємо повноваження керівника як представника роботодавця. Крім того, будуть запитані документи, що підтверджують наявність трудових відносин між організацією і заявником.

Читайте також:

Цивільно правові договори при перевірці ГИТ

Зверніть увагу: у разі якщо між організацією і заявником були трудові, а цивільно-правові відносини (скажімо, громадянин І. виконував разові роботи за договором підряду або договору возмездного надання послуг), ГИТ не має права проводити перевірку по цій заявці. Щоб її припинити, вам буде досить уявити інспектору відповідний договір і письмове пояснення. В останньому потрібно вказати на наявність між організацією і заявником цивільно-правових відносин.

Інспектор ГИТ не має права визнати цивільно-правові відносини трудовими. Це прерогатива суду.

Разом з тим ми настійно не радимо укладати цивільно-правові договори з метою ухилення від надання персоналу пільг, гарантій і компенсацій, встановлених трудовим законодавством. Якщо суд встановить, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Перелік пропонованих документів ГИТ

Отже, для підтвердження наявності трудових відносин необхідно пред'явити інспектору трудовий договір, всі зміни і доповнення до нього (якщо вони були), наказ про прийом на роботу.

Перелік інших запитуваних документів буде залежати від питань, що піднімаються в скарзі. Так, інспектор може запросити копію трудової книжки працівника із записом про прийняття на роботу, а також Книгу обліку руху трудових книжок. Це може знадобитися, наприклад, якщо скарга стосується затримки видачі трудової книжки при звільненні.

Працівника було звільнено 15 травня, а трудову книжку відповідно до Книги обліку він отримав 25 травня, за що розписався і поставив у відповідній графі дату отримання. З даних документів випливає, що книжка була затримана на 10 днів. При таких обставинах інспектор, керуючись ст. 234 ТК РФ, має право вимагати в приписі виплатити працівникові за час затримки трудової книжки не отриманий їм заробіток.

Читайте також:

Скарга в ГИТ на незаконне звільнення

Розглянемо приклад цільової перевірки з питання розірвання трудового договору.

Г. звернувся в ГИТ з письмовою скаргою на свого роботодавця. Він пояснив, що був звільнений за прогул, але вважає звільнення незаконним.

На наш запит компанія, крім основного пакета (статут, наказ про призначення керівника, штатний розклад), представив в ГИТ документи, що стосуються встановленого для Г. режиму робочого часу і, звичайно, процедури звільнення.

В ході їх вивчення було встановлено: Г. не вийшов на роботу в суботу, за що був притягнутий до дисциплінарної відповідальності - йому була оголошена догана. У понеділок Г. ухилився від виконання своїх трудових обов'язків і знову не вийшов на своє робоче місце протягом усього дня, за що йому знову була оголошена догана. Після цього роботодавець видав наказ про звільнення Г. за подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

У нас відразу ж виникло питання про правомірність накладення стягнення за невихід на роботу в суботу.

1) По-перше, трудовий договір з Г. містив умову, що для даного співробітника установлюється п'ятиденний робочий тиждень. А значить, субота - його законний вихідний день, якщо, звичайно, не настає один з випадків, передбачених у ч. 3 ст. 113 ТК РФ, коли працівники можуть бути залучені до роботи у вихідні дні без їх згоди.

2) По-друге, якщо Г. була оголошена догана «за невихід в суботу» і догану «за відсутність в понеділок», то за що ж до нього було застосовано ще один вид дисциплінарного стягнення - звільнення? Адже в ст. 193 ТК РФ закріплено положення про те, що за одне порушення передбачається одне покарання.

В даному випадку, оскільки і «за суботу», і «за понеділок» Г. був покараний доганами, наказ про звільнення, яке згідно зі ст. 192 ТК РФ також відноситься до видів дисциплінарного покарання, ми визнали незаконним і таким, що підлягає скасуванню.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 5 ст. 193 ТКРФ).

Читайте також:

Що буде перевіряти ГИТ

Отже, якщо предметом перевірки буде законність звільнення співробітника за дисциплінарний проступок, до приходу інспектора вам слід перевірити всі документи, що стосуються даного питання:

• трудовий договір, де встановлений режим робочого часу співробітника;
• локальні нормативні акти, що регулюють питання робочого часу і часу відпочинку. Такі як правила внутрішнього трудового розпорядку, табелі обліку робочого часу, графіки змінності (якщо йому встановлено змінний режим робочого часу);
• документи по процедурі притягнення до дисциплінарної відповідальності (доповідні записки, акти, пояснення працівника, ознайомлення його з наказом про накладення дисциплінарного стягнення під розпис у встановлений термін і т. д.).

Врахуйте, що, переглядаючи трудовий договір працівника-заявника, інспектор перевірить всі пред'явлені до нього законом вимоги: наявність обов'язкових умов (місце роботи, трудова функція, оплата праці і т. Д.), Видачу примірника трудового договору співробітнику.

Що стосується табеля обліку робочого часу, він повинен бути оформлений відповідно до вимог постанови Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1.

Локальні нормативні акти в тих випадках, коли це прямо передбачено в законі, повинні бути затверджені з урахуванням думки представницького органу персоналу. Співробітник повинен бути ознайомлений з локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з його трудовою діяльністю, під розпис при прийомі на роботу (до підписання договору), як того вимагає ст. 68 ТК РФ.

Читайте також:

Думка ГИТ про затримку трудової при відсутності обхідного

Чи є порушенням затримка видачі трудової книжки при звільненні працівника, якщо він не представив роботодавцю заповнений обхідний лист?

На практиці дуже часто при звільненні працівника змушують обійти всі служби підприємства з «обхідним листом». І тільки після збору всіх необхідних підписів, які підтверджують, що у нього відсутня заборгованість перед тією чи іншою службою (підрозділом, відділом і т. Д.), Видають трудову книжку і виробляють з ним остаточний розрахунок.

Тим часом так званий обхідний лист законодавством не передбачено. Отже, затримка видачі книжки і виплати всіх належних при звільненні працівника сум ні по цій, ні з будь-якої іншої причини не допускається.

Скарга в ГИТ на порушення правил оплати праці

Скарги, що стосуються оплати праці, мабуть, зустрічаються найбільш часто. У загальному і цілому такі скарги можна розділити на дві категорії. Перша - коли при звільненні з працівником не проводиться остаточний розрахунок або суми, належні при звільненні, виплачуються йому не в повному обсязі. Друга - коли персоналу не виплачується доплата (надбавка), призначена раніше, або районний коефіцієнт (в тих регіонах, де він встановлений). Іншими словами, коли не виплачується якась із складових частин заробітної плати.

При порушенні компанією встановленого терміну належних звільняється виплат він зобов'язаний виплатити їх з відсотками (грошовою компенсацією) в розмірі не нижче однієї трьохсот ставки рефінансування ЦБ Росії від невиплачених в строк сум.

Перевірка ГИТ правільності залишкового розрахунку

Що стосується Першої категорії Скарги, слід нагадаті: согласно зі ст. 140 ТК РФ при пріпіненні трудового договору виплата всех сум, належно працівнікові від компанії, проводитися в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим вимоги про розрахунок.

Якщо організація не виплатила належні суми, це необхідно зробити негайно. При цьому слід також нарахувати грошову компенсацію за затримку виплат при звільненні. Її розмір становить одна трьохсот ставки рефінансування ЦБ Росії від невиплачених в строк сум, що прямо передбачено ст. 236 ТК РФ. Роботодавець зобов'язаний виплатити таку компенсацію незалежно від наявності його вини.

Читайте також:

Проте одна справа - коли підприємство не виплачує належні при звільненні суми, інша справа - коли співробітник навмисно «тягне» з отриманням розрахунку. Були в нашій практиці і такі ситуації.

приклад

Більшість персоналу компанії N отримують заробітну плату на банківські картки. Однак є кілька людей, які приходять за зарплатою в касу організації. Один з таких співробітників був звільнений за дисциплінарний проступок. Він влаштував скандал, відмовився отримати трудову книжку і навіть не прийшов в касу за остаточним розрахунком. Служба кадрів в розгубленості, тому що навіть в конфліктних ситуаціях гроші працівники зазвичай забирають охоче. Стало зрозуміло: як діяти, щоб в разі судового спору довести, що роботодавець був готовий виконати всі процедури?

Законодавцем встановлено можливість направлення співробітнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою, коли її видача в день припинення трудового договору неможлива в зв'язку з його відсутністю на роботі або відмовою від її отримання. Направивши таке повідомлення, компанія звільняється від відповідальності за затримку видачі книжки. Тому, звичайно ж, в першу чергу слід направити повідомлення працівника про необхідність отримати трудову книжку.

Однак щодо виплат, належних працівникові при звільненні, подібні правила в законі не закріплені. Але цілком логічно в направленій повідомленні про отримання трудової книжки згадати і про необхідність з'явитися за неодержаної при звільненні заробітною платою (додаток).

Підтвердження виплат персоналу при перевірці ГИТ

Якщо працівник, незважаючи на неодноразові нагадування роботодавця, не з'явився за розрахунком в день звільнення і на наступний, слід задепонувати заробітну плату та інші виплати, що належать працівнику. Згодом ви зможете продемонструвати інспектору журнал депонованої заробітної плати, з якого буде видно, що такого-то числа була задепонована така-то сума. Це підтвердить факт нарахування належних працівникові сум і готовність роботодавця виконати зобов'язання по їх своєчасну виплату.

Читайте також:

На відміну від розглянутої ситуації, дивно буде виглядати депонування заробітної плати та повідомлення в тому випадку, якщо зарплата перераховується на банківську картку. Виникне питання: для чого депонувати зарплату, якщо її можна перерахувати платіжним дорученням, що, власне кажучи, і робиться в організації. В цьому випадку вам слід якомога швидше перерахувати належні працівникові суми разом з грошовою компенсацією, передбаченою ст. 236 ТК РФ.

Незалежно від того, яким чином роботодавець буде підтверджувати свою готовність виплатити працівникові суми в строк і в повному обсязі, не слід чекати, що інспектор будь-яким чином повинен здогадатися про виконану в цьому напрямі роботи. Якщо роботодавець буде мовчати про факт депонування зарплати, не надасть журнал депонування, припускаючи, що перевіряючий сам здогадається про вжиті заходи, - інспектор прийме рішення на підставі тих документів, які представили на його вимогу.

Ви можете уявити інспектору письмове пояснення, виклавши свою думку про ситуації, що склалася, причини її виникнення та заходи, що вживаються для усунення порушення. Письмове пояснення долучається до матеріалів перевірки, а викладена в ньому ваша точка зору буде вивчена.

Читайте також:

Ревізія ГИТ з приводу скасування надбавок і доплат

Депонування проводиться тільки по тих сумах, за якими готівкові кошти, призначені для видачі працівникам, були отримані в установі банку, але не виплачені через відсутність працівника на роботі, або в разі, коли працівник відмовився отримувати гроші. Причини, за якими кошти не отримані, значення не мають.

Що стосується скарг з приводу скасовані доплат, надбавок, невиплати коефіцієнтів, то перше, що ми просимо у роботодавця в таких випадках, - це трудовий договір. Цей документ допоможе з'ясувати, чи була встановлена ​​дана доплата, надбавка або коефіцієнт в якості обов'язкової умови трудових відносин.

Якщо так - то далі ми будемо з'ясовувати, чи була укладена додаткова угода до договору про зміну або скасування умови про виплату даної доплати, надбавки або коефіцієнта.

Якщо такої угоди немає, а виплата зазначених сум скасована роботодавцем в односторонньому порядку шляхом видання відповідного наказу, - то дії роботодавця будуть визнані незаконними. Адже зміна певних сторонами умов договору допускається лише за згодою сторін.

Такий наказ підлягає скасуванню, а незаконно зняті доплати, надбавки і коефіцієнт повинні бути виплачені працівнику. Не варто забувати і ст. 236 ТК РФ: працівникові незаконно не виплачувалася частина його заробітної плати, отже, на цю суму має бути нарахована і виплачена компенсація.

Всі ці документи - наказ про скасування виданого раніше наказу, документи з нарахування і виплати зазначених сум - має бути поданий інспектору. Вони послужать доказом того, що роботодавець добровільно усунув допущені порушення.

Читайте також:

Приклад реакції ГИТ на невиплачені надбавки

Розглянемо ще один приклад позапланової документарної перевірки з питання оплати праці та зміни умов трудового договору.

У ГИТ звернулася М. з питання позбавлення її встановленої раніше надбавки. Виходячи з предмета Перевірки , Інспектор запросив документи, що стосуються оплати праці персоналу організації. Серед них - трудовий договір М., колективний договір, положення про оплату праці, накази про встановлення і скасування надбавки М., документи з нарахування і виплати М. заробітної плати. Крім цього, було запрошено письмове пояснення роботодавця про причини зняття надбавки. Всі запитані документи були представлені в інспекцію праці.

В результаті було встановлено наступне. М. працювала в організації на посаді менеджера з підбору персоналу. В її договорі було закріплено, що їй встановлюється надбавка за знання іноземної мови. Після зміни керівництва організації новий директор прийняв рішення про скасування виплати даної надбавки.

Однак зазначена надбавка була встановлена ​​договором, була його обов'язковою умовою і могла бути скасована тільки з письмової згоди М., т. Е. За допомогою укладання додаткової угоди. В даному ж випадку директор обмежився лише наказом про зняття надбавки.

Керуючий ст. 72 ТК РФ, що передбачає зміну певних сторонами умов тільки за письмовою згодою сторін, інспектор видав припис про скасування відповідного наказу та виплаті недоначисленной заробітної плати з урахуванням компенсації (ст. 236 ТК РФ).

Тут же слід приділити увагу одній з найбільш розповсюджених помилок оформлення договору в частині оплати праці. Іноді в договорі не вказують конкретний розмір посадового окладу (тарифної ставки), як вимагає ст. 57 ТК РФ, а посилаються на «оклад згідно зі штатним розкладом». Деякі роботодавці навмисно використовують таке формулювання, наївно вважаючи, що при необхідності можна буде змінити розмір заробітної плати, просто внісши поправку до штатного розпису.

Однак потрібно враховувати, що заробітна плата - це обов'язкова умова, зміна якого можливо тільки за згодою сторін. Отже, недостатньо просто внести зміну до штатного розпису - в будь-якому випадку необхідно укладати додаткову угоду.

Читайте також:

Скарга в ГИТ на незаконне переведення

Якщо скарга стосується перекладу на іншу посаду, в інший структурний підрозділ, то ми також спочатку звернемося до трудового договору. Коли структурний підрозділ визначено в договорі в якості обов'язкової умови, переклад може здійснюватися тільки за згодою персоналу. Шляхом оформлення додаткової угоди. Воно і буде наступним истребуемая документом. В іншому випадку має місце переміщення, і тоді нам буде достатньо наказу про переміщення з підтвердженням, що працівник з ним ознайомлений.

Переклад в відокремлений структурний підрозділ, що знаходиться в іншій місцевості, завжди є перекладом, тому вимагає згоди.

Переклад на іншу посаду також можливий тільки за згодою працівника. Якщо роботодавцем просто видано наказ про переведення в інший структурний підрозділ (коли структурний підрозділ було визначено в трудовому договорі) або на іншу посаду, такий наказ вважається незаконним і підлягає скасуванню.

приклад

Перевірка в закладі охорони здоров'я показала, що роботодавець видав наказ про переміщення лікаря в підрозділ № 4. Письменного згоди не вимагалось, так як роботодавець вважав, що має місце саме переміщення. Був досліджений трудовий договір. З нього випливало: при прийомі на роботу сторони внесли умову, що він прийнятий на підстанцію № 1. Ознайомившись з наказом і не погодившись з «переміщенням», написав заяву в ГИТ.

У приписі, виданому за результатами перевірки, державний інспектор зажадав скасування зазначеного наказу. роботодавець оскаржив розпорядження у суд. Мотивуючи тим, що організація є єдиною юридичною особою, в межах якого він має право виробляти розстановку кадрів, як того диктують умови роботи: частота викликів хворих на ділянки, необхідність виїжджати додатково в найбільш неблагополучні райони міста і т. Д.

Суд, вивчивши матеріали перевірки, на підставі яких держінспектор праці прийняв таке рішення, прийшов до висновку: припис законно і обгрунтовано, а наказ роботодавця підлягає скасуванню, оскільки має місце переклад, що вимагає письмової згоди працівника, а не переміщення.

За таким принципом готуємося до будь-якої цільової перевірки, т. Е., Повторимо, до перевірки, пов'язаної з розглядом скарги трудящого. В цьому випадку підлягають перевірці питання і перелік документів, які потребують інспектор, будуть формуватися виходячи зі змісту скарги.

Читайте також:

Анонімні скарги в ГИТ

Якщо громадянин, звертаючись в ГИТ, вимагає дотримуватися конфіденційності в ході Перевірки за його заявою, ми зобов'язані провести її так, щоб роботодавець не здогадався про особу заявника. Наприклад, можемо перевіряти документи не по конкретному працівникові, а по всьому структурному підрозділу і при необхідності - по всій організації. Це вимога встановлена ​​і Федеральним законом від 02.05.2006 № 59-ФЗ «Про порядок розгляду звернень громадян», і ст. 358 ТК РФ.

Добре, якщо в заяві піднімається один або два питання (наприклад, невиплата заробітної плати, неправомірне накладення дисциплінарного стягнення). Однак трапляється, що заявник перераховує практично всі можливі порушення трудового законодавства. У такому випадку ви, швидше за все, отримаєте запит на документи і інформацію на декількох аркушах з вимогою представити чи не всю кадрову та бухгалтерську документацію, пов'язану з усім персоналом.

Цілком очевидно, що швидко усунути наявні порушення в даному випадку навряд чи можливо. Таким чином, суворе дотримання вимог трудового законодавства з самого початку комерційної діяльності організації (індивідуального підприємця) - найефективніший спосіб уникнути приписи і штрафу.

І ще. Не ображайтеся на інспектора. Це безглуздо. Зрештою, ми виконуємо свою роботу. Адже дотримання конфіденційності при ревізії в даному випадку не право, а наш обов'язок, і не виконати цю вимогу закону ми не можемо.

Наступного разу ми поговоримо про тематичних і комплексних перевірках і розберемо їх особливості.

Читайте також:

Законодавче обґрунтування можливості анонімних скарг в ГИТ

Державні інспектори праці зобов'язані зберігати охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну та іншу), яка стала їм відома при здійсненні ними своїх повноважень, а також після залишення своєї посади, вважати абсолютно конфіденційним джерело будь-якої скарги на недоліки або порушення положень трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, утримуватися від повідомлення роботодавцю відомостей про заявника, якщо перевірка проводиться в зв'язку з його зверненням, а за явітель заперечує проти повідомлення роботодавцю даних про джерело скарги.

Частина 2 ст. 358 ТК РФ

При розгляді звернення не допускається розголошення відомостей, що містяться в зверненні, а також відомостей, що стосуються приватного життя громадянина, без його згоди. Чи не є розголошенням відомостей, що містяться в зверненні, напрямок письмового звернення до державного органу, орган місцевого самоврядування або посадовій особі, до компетенції яких належить вирішення порушених у зверненнях питань.

Пункт 2 ст. 6 Федерального закону від 02.05.2006 № 59-ФЗ «Про порядок розгляду звернень громадян»

Таблиця 2

Документи, які інспектор має право вимагати при проведенні перевірки

додаток

Приклад оформлення повідомлення про отримання трудової книжки та належних виплат