Освобождение в последний день отпуска: особенности расчетов

1. Наталья ЛОТУГА, бухгалтер по расчету заработной платы Intercomp Украины
2. правовое регулирование
3. Определение дня увольнения
4. Отдельные нюансы

Наталья ЛОТУГА, бухгалтер по расчету заработной платы Intercomp Украины

Освобождение всегда является стрессовой ситуацией для всех: и для кадровика, и для работника, независимо от того, освобождается последний по собственному желанию или его увольняют по другим основаниям. Довольно часто именно освобождение, которое работник считает незаконным, становится поводом для трудового спора, и уже суд тщательно изучает, не нарушил работодатель законодательных требований при расторжении трудового договора. Итак, пока рассмотрим вопрос, который довольно часто встречается на практике и волнует как бухгалтеров, так и кадровиков - как уволить работника в последний день отпуска с соблюдением норм действующего законодательства.

правовое регулирование

В соответствии с трудовым законодательством право на отпуск имеют граждане Украины, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями (далее - предприятие), независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работают по трудовому договору у физического лица.

Также, согласно ст. 38 КЗоТ, работник имеет право требовать ежегодный отпуск с последующим увольнением по собственному желанию. В таком случае работник должен подать заявление о предоставлении отпуска и заявление об увольнении, отметив при этом основание и дату увольнения. Содержание заявления может быть таким: «Прошу предоставить мне неиспользованный ежегодный основной отпуск с 18 марта 2016 с последующим увольнением по собственному желанию в последний день отпуска». Будет еще лучше, если работник укажет конкретное количество дней неиспользованного отпуска (конечно, для представления достоверной информации для написания заявления работнику следует обратиться с соответствующим запросом в отдел кадров).

Определение дня увольнения

Обратите внимание, что в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 504 в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, включают период ежегодного отпуска. Определить дату увольнения - последний день отпуска, можно следующим образом:

1) посчитать количество дней ежегодного основного отпуска пропорционально отработанному времени с даты начала рабочего года и по дату начала отпуска, указанную в заявлении,

2) до даты, с которой работник желает получить отпуск, добавить количество дней неиспользованного отпуска,

3) снова посчитать количество дней ежегодного основного отпуска, но теперь пропорционально отработанному времени за рабочий период с даты начала рабочего года по последний день отпуска.

Рассмотрим на примере.

Работник 4 марта 2016 подал заявление о предоставлении ежегодного основного отпуска с 18 марта 2016 с последующим увольнением по собственному желанию в последний день отпуска.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона № 504 продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 24 календарных дней за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора.

За свой рабочий год с 8 ноября 2014 по 9 ноября 2015 работник ежегодный основной отпуск использовал.

Посчитаем, сколько дней отпуска работник заработал состоянию на 17 марта 2016 по формуле:

Т = Д х (Дв - Св) / (К - С),

где Т - продолжительность ежегодного основного отпуска за рабочий год;

Д количество дней ежегодного основного отпуска;

Дв - количество фактически отработанных календарных дней за рабочий период;

Св - количество праздничных и нерабочих дней, приходящихся на отработанное рабочий период;

С - количество праздничных и нерабочих дней, приходящихся на рабочий год;

К - количество дней в году.

На предприятии установлена ​​обычная продолжительность ежегодного отпуска, следовательно Д = 24.

На рабочий период с 11.11.2016 г.. - 17.03.2016 г.. Приходится 128 календарных дней (в том числе три праздничных и нерабочих дней, а именно 1 и 7 января и 8 марта) - значит, Дв - Св = 128.

Количество календарных дней в год без учета праздничных и нерабочих дней составляет 354 (365 - 11), следовательно К - С = 354.

Подставим наши данные в формулу для расчета:

Т = 24 х (128 - 3) / (365 - 11)

В результате округления до целого числа получаем 8 календарных дней.

Если с 18 марта 2016 предоставить ежегодный основной отпуск продолжительностью 8 календарных дней, то последний день отпуска-освобождение приходиться на 25 марта 2016

Проводим второй расчет, проверяя, не заработал работник дополнительно дни отпуска находясь в ежегодном отпуске.

На рабочий период с 11.11.2016 г.. - 25.03.2016 г.. Приходится 136 календарных дней (в том числе три праздничных и нерабочих дней, а именно 1 и 7 января и 8 марта).

Т = 24 х (136 - 3) / (365 - 11)

В результате округления до целого числа получаем 9 календарных дней ежегодного основного отпуска, которые нужно предоставить работнику.

Таким образом, последний день отпуска и, соответственно, освобождения работника будет приходиться на 26 марта 2016

В то же время, с подачей запроса на отпуск с последующим увольнением, работник должен соблюсти требование ч. 1 ст. 38 КЗоТ относительно письменного предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок за две недели до запланированного увольнения.

Отдельные нюансы

В ч. Ч 2 ст. 3 Закона № 504 предусмотрено предоставление отпуска работнику, у которого заканчивается срочный трудовой договор. При этом, период отпуска может полностью или частично превышать срок трудового договора, и действие трудового договора продолжается до окончания отпуска.

пример:

Работник работает по срочному трудовому договору, действие которого заканчивается 10.03.2016 г .. Он написал заявление о предоставлении ему неиспользованного отпуска с 09.03.2016 г .. В день окончания срока трудового договора работник имеет 20 неиспользованных дней отпуска. Однако за время использования отпуска с 09.03.2016 г.. По 28.03.2016 г.. Работник «зарабатывает» еще один календарный день отпуска. Поэтому ему должно быть предоставлено 21 календарный день отпуска с 09.03.2016 г.. По 29.03.2016 г.., А днем ​​увольнения в этом случае будет 29.03.2016 г ..

О возможности предоставления отпуска с последующим увольнением по соглашению сторон в соответствии с разделом 3 ст. 36 КЗоТ или по переводу на другое предприятие, или переход на выборную должность, нужно иметь в виду, что для прекращения трудового договора по этим основаниям требуется согласие работодателя, в том числе и по определению даты увольнения, то и вопрос предоставления отпуска с последующим увольнением также следует из ним согласовывать.

Обратите внимание, что в соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя или уполномоченного им органа в период пребывания работника в отпуске. Но это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

Впрочем, из этого правила есть исключения, в частности, нормы Закона № 504 являются специальными по отношению к общим нормам ст. 40 КЗоТ, поэтому по желанию работника, ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением, несмотря на факт расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Датой увольнения в этом случае будет последний день отпуска, и это не будет нарушением трудового законодательства.

Напомним, что ст. 3 Закона № 504 предусмотрено, что работники, которые освобождаются за нарушение трудовой дисциплины (систематическое невыполнение возложенных на них обязанностей без уважительных причин, прогул, в том числе отсутствие на рабочем месте более трех рабочих дней и т.д.) не имеют права использовать дни ежегодного отпуска при увольнении. Таким работникам выплачивается компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска при увольнении.

Но не все отпуска можно отнести к неиспользованных - к ним относятся только те отпуска, право на которые работник не теряет при увольнении, то есть за которые работодатель должен выплатить компенсацию. Такими отпусками является ежегодный основной и дополнительный отпуска (ст. 6 Закона № 504) и дополнительная социальная отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка-инвалида с детства подгруппы А I группы (ст. 19 Закона № 504).

Если же работник хочет уволиться в последний день отпуска другого вида (без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, дополнительного отпуска в связи с обучением и т.д.), это не будет отпуском с последующим увольнением. В таком случае работник должен подать два заявления - об отпуске и об увольнении одновременно, или, например, одно заявление - раньше, а вторую - через несколько дней.

Отдел кадров, на основании заявления работника о предоставлении отпуска с последующим увольнением должен выдать два приказа: о предоставлении отпуска и об увольнении. Учитывая, что заработную плату за время пребывания в отпуске работодатель должен выплатить работнику не позднее чем за три дня до его начала (ст. 115 КЗоТ), первым стоит издать приказ о предоставлении отпуска.

Согласно ч. 3 ст. 2 Закона № 504 право на отпуска обеспечивается гарантированным предоставлением отпуска определенной продолжительности с сохранением на его период места должности (работы) и заработной платы.

В случае, если работник во время пребывания в отпуске с последующим увольнением заболел, он имеет право отозвать отпуск до окончания больничного листа и подать заявление на ее продолжение после выхода с больничного. В таком случае, дата увольнения будет перенесена на другую дату.

От редакции:

Может возникнуть ситуация, когда работник, например, отработал на предприятии более шести месяцев, однако менее года, но при увольнении хочет получить ежегодный оплачиваемый отпуск полной продолжительности (скажем, обычную - 24 календарных дня). И при таких обстоятельствах работодатель должен будет удовлетворить просьбу работника, поскольку в соответствии с ч. 5 ст. 10 Закона № 504 право работника на ежегодные основной и дополнительные отпуска полной продолжительности в первый год работы по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии. То есть, в данном случае речь идет о полном отпуск установленной продолжительности, а не о количестве дней отпуска, рассчитанную пропорционально отработанному времени. А вот насчет оплаты, то существует два варианта - либо сразу оплатить только то время, которое сотрудник отработал, или же уже при проведении окончательного расчета удержать из заработной платы излишне использованную часть суммы отпускных (кстати, поскольку на практике отпуск с последующим увольнением применяется чаще всего при увольнении работника по собственному желанию, то целесообразнее придерживаться последнего варианта, потому что достаточно часто в отпуске работник меняет свое решение и отзывает заявление об увольнении).

Приказ об увольнении целесообразно выдавать за день - два до последнего дня отпуска работника, чтобы соблюсти требования статей 47 и 116 КЗоТ о выдаче в надлежащей форме в день увольнения трудовую книжку и выплаты всех сумм, причитающихся работнику. Что касается внесения записи в трудовую книжку работника при увольнении, то в соответствии с требованиями п. 2.4. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Министерства юстиции Украины, Министерства труда Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 № 58 (далее - Инструкция № 58), такая запись делают в день увольнения работника.

Если последний день отпуска придется на субботу или воскресенье, работодатель не сможет провести расчет с работником в день увольнения и выполнить нормы действующего законодательства. На практике, большинство предприятий в таких случаях проводят полный расчет с работником и выдают трудовую книжку в пятницу, что более целесообразным. Выдача трудовой книгу в понедельник не выход в данной ситуации, так как при задержании выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику необходимо выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула и изменить дату увольнения, о чем необходимо будет издать соответствующий приказ и ввести новую запись в трудовую книжку (абз. 6 и 7 п 4.1. Инструкции № 58).

Когда сроки определяются днями, то их исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. А если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем ​​окончания срока считается ближайший рабочий день, ч. 5 ст. 2411 КЗоТ.

Напомним, если работник в день увольнения не пришел на предприятие по трудовой книжке, ему следует отправить почтовое сообщение с указанием о необходимости получения трудовой книжки и напомнить о возможности пересылки трудовой книжки по почте с согласия работника (п. 4.2. Инструкции № 58).

Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 № 9 работник, предупредил работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление и увольнение в этом случае не производится, если на место работника не приглашенный в порядке перевода из другой организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ). Согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ срок предупреждения об увольнении составляет две недели. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продленным.

Источник: Газета "Консультант Кадровика", № 5 (113), 1 марта 2016