Перевірка кандидата при прийомі на роботу: основні етапи процесу та ефективні методи

Перевірка кандидатів при прийомі на роботу допомагає прийняти зважене рішення. У деяких випадках вона повинна бути трохи більше ретельної в порівнянні зі стандартною практикою компанії. Це обумовлено високою відповідальністю посади. Наприклад, ретельніше перевіряють в тому випадку, якщо наймають керівника або особи, яка буде відповідати за матеріально-технічні цінності компанії або ж інформаційні ресурси і закупівлі.

Навіщо перевіряти претендентів?

Мінімальна поверхнева перевірка кандидатів при прийомі на роботу є обов'язковим для того, щоб згодом не було проблем з законом через нових співробітників, а також щоб:

• переконатися в достатній кваліфікації для займаної посади;
• перевірити професійні якості і вміння на відповідність посаді і можливість гармонійного вливання в робочий колектив;
• убезпечити компанію від найму шахраїв, недобросовісних працівників і т.п .;
• не допустити можливості витоку важливої ​​інформації, яка є комерційною таємницею або ноу-хау.

Хто виконує перевірку претендентів при наймі?

У кожній компанії є своя затверджена процедура перевірки кандидатів при прийомі на роботу, яка залежить від розмірів компанії та наявності в штаті необхідних фахівців. Правильно, якщо цим займаються відразу два підрозділи:

• Відділ HR - розміщують інформацію про відкриту вакансію, потім збирають відгуки від кандидатів та первинну інформацію про них, проводять співбесіди, оцінюють професійні якості, передають дані до відділу безпеки, формують досьє на кожного претендента і передають інформацію керівництву підприємства, який приймає остаточне рішення про наймання .
• Служба безпеки - займається перевіркою достовірності наданих здобувачем даних, оцінює благонадійність кандидата, становить психологічний портрет. Це може бути як повноцінний підрозділ, так і один співробітник. Якщо цього підрозділу в компанії немає, тоді весь процес підбору персоналу лягає на рекрутера. Якщо такого співробітника теж немає, наймає нових людей керівник самостійно.

Етапи перевірки кандидатів на посаду

Як проходить перевірка кандидатів при прийомі на роботу залежить від внутрішнього регламенту компанії, а також наявності відділу безпеки і рекрутера в штаті. Наскільки глибоко і ретельно слід перевіряти людини залежить від посади, на яку він претендує, тобто чим більше відповідальності буде у нового співробітника в компанії, тим ретельніше необхідно його перевірити перед прийняттям рішення. Це обумовлено тим, що грошові та репутаційні втрати через неправильне управління підприємством набагато вище, ніж, наприклад, через втрату одного клієнта через недостатню компетенції продавця-консультанта в магазині.

У деяких випадках перевірка кандидата на роботу службою безпеки не закінчується навіть після його прийому. Вона може тривати під час стажування, коли для отримання повного портрета людини фіксують все його робочі рішення, спостерігають за поведінкою: дотриманням робочого розпорядку, реакцією на різні події в компанії. Таким чином, іноді це займає до 4-5 місяців.

Багато міжнародних компаній при пошуку нових співробітників 4-7 місяців перевіряють їх до прийому на роботу, щоб убезпечити бізнес від можливої ​​помилки. Алгоритм, який вони використовують, розроблявся роками і справді допомагає правильно вибрати потрібну людину. Однак такий довгий термін неприйнятний для закриття вакансії в невеликої або середньої за розміром компанії. На щастя, є спосіб прискорити процес без шкоди для якості відбору - використовувати детектор брехні .

Можна виділити наступні етапи перевірки кандидатів при прийомі на роботу, які є практично у всіх великих компаніях України:

1. Створення опису вакансії для розуміння того, хто саме потрібен в компанії в конкретний момент її розвитку.
2. Розміщення вакансії на різних ресурсах.
3. Прийом резюме від претендентів, заповнення стандартизованої анкети на певну посаду.
4. Відбір підходящих кандидатів і запрошення на співбесіду. Можливо невелике телефонне інтерв'ю.
5. Співбесіда з рекрутером. У деяких випадках додатково запрошують фахівця, який розбирається в тій галузі, де є потреба у нова людина для оцінки, так зване технічне інтерв'ю.
6. Тестування на професійну придатність, інтелектуальні здібності та особистісні якості.
7. Перевірка справжності наданих документів.
8. Запит додаткових відомостей у кандидата або з минулих місць роботи.
9. Запит про наявність судимостей, обліку в психдиспансері чи нарколечебніце.
10. Тестування на детекторі брехні, яке допомагає перевірити всі отримані дані і не витрачати час на 7, 8 і 9 пункт з цього списку.
11. Аналіз отриманих відомостей.
12. Співбесіда з керівником, який приймає остаточне рішення про наймання.
13. Пропозиція роботи кандидату. На цьому етапі здобувач може відмовитися від заміщення вакансії і тоді рекрутеру необхідно знову провести роботу для пошуку нової людини.

З кожним новим етапом кількість підходящих кандидатів зменшується. До 7-8 пункту залишається зовсім небагато претендентів, яких перевіряють більш ретельно.

Методи перевірки кандидатів на посаду

Для перевірки претендентів ефективно використовують такі методи:

• Для перевірки професійної компетенції застосовують інтерв'ювання з рекрутером в тандемі з фахівцем, який розбирається в питанні, чи тестування для перевірки проф.знаній. Також на цьому етапі інформативним стане інтерв'ю за компетенціями, яке допоможе зрозуміти як кандидат буде вести себе в певних ситуаціях і наскільки це підходить компанії.
• Візуальна оцінка наданих документів може бути доповнена запитами до відповідних структур про їх справжності.
• Зібрати відомості з попередніх місць роботи можна надіславши запит у кандидата характеристики або контактні дані його безпосередніх керівників. Згодом необхідно зателефонувати з ними або зустрітися особисто, щоб задати уточнюючі питання. У деяких випадках додатково варто переговорити з колегами.
• Для прояснення інформації про судимості та обліку в психдиспансері чи наркології слід подати заявки до відповідних структур.

Щоб перевірити не тільки правдивість наданих відомостей і зібраних фактів, а й його background, поточні наміри кандидата, використовують поліграф. Але згідно зі ст.28 Конституції України здобувач має право відмовитися проходити тестування на поліграфі. Інформацію про відмову в цьому випадку прикладають до резюме.

Перед тим, як перевірити співробітника при прийомі на роботу, візьміть у нього письмову згоду на використання і обробку персональних даних.

Типи перевірки претендентів перед прийомом на роботу

Залежно від вакансії, на яку шукають співробітника, можна виділити наступні типи перевірки, які залежать від обсягу відповідальності і доступу до ресурсів компанії:

1. Поверхневий: проводиться співбесіда, в деяких випадках з тестуванням, перевіряється справжність паспорта. Такий перевірки недостатньо для тих співробітників, які будуть мати доступ до матеріально-технічним цінностям або до відомостей, що становлять комерційну таємницю тощо
2. Середній: додатково перевіряють справжність наданих документів про вищу освіту, рекомендації з попереднього місця роботи, проводиться тестування на професійну придатність і особистісні якості. Це не гарантує того, що новий співробітник впорається зі своїми обов'язками, але дозволяє відсіяти свідомо невідповідних кандидатів або тих, хто надав недостовірні відомості рекрутеру.
3. Глибокий: про кандидата збирають максимальну кількість додаткових відомостей, перевіряють характеристики або відгуки від колишніх керівників з декількох останніх місць працевлаштування, роблять запит про наявність судимостей, в деяких випадках додатково перевіряють на детекторі брехні, що істотно прискорює процедуру.

Аналіз і перевірка зібраної інформації

Після проведення перевірки співробітник служби безпеки передає всі результати з рекомендаціями та висновками до відділу HR, включаючи висновок за підсумками перевірки на поліграфі. Завдяки використанню детектора брехні часто вдається пропустити багато етапів перевірки кандидатів при прийомі на роботу без шкоди якості інформації, що збирається. Найчастіше поліграф дає навіть більше даних про кандидата, що дозволяє прийняти рішення про наймання нового співробітника, володіючи максимальною кількістю необхідних відомостей.