«Первинки» на замітку: Колективні переговори, або до питання трансформації правил і принципів МОП російським трудовим законодавством - Університетська солідарність

«Первинки» на замітку: Колективні переговори, або до питання трансформації правил і принципів МОП російським трудовим законодавством

Публікуємо статтю Анатолія Володимировича Соловйова -

члена Бюро Московської Міжвузівської первинної профспілкової організації «Університетська солідарнос ть»

Приводом для написання цієї статті стала участь автора в засіданні ЦР Міжрегіонального профспілки працівників вищої школи «Університетська солідарність» (далі - ЦС МПР), яка відбулася 19 жовтня 2014 р ході заслуховування звітів з місць представники «первинних організацій» інформували ЦС МПР про протидію керівників вузів початку соціального діалогу і про їх відмову у веденні колективних переговорів з цими громадськими організаціями. Спираючись на досвід втручання в колективні трудові конфлікти (1989-2014 рр.), Можу стверджувати, що проблема визнання первинної профспілкової організації є однією з причин виникнення цих конфліктів в умовах російської моделі соціального партнерства. Як правило, представники роботодавців в особі відповідних органів управління організацією взаємодіють з «первинки» профспілок, що входять до складу ФНПР. «Первинки» інших профспілок домагаються їх визнання в ході боротьби. Немає необхідності пояснювати, чому російські роботодавці (представники) зробили такий вибір моделі поведінки по відношенню до так званих альтернативних профспілок.

Отже, звернемо увагу на інститут колективних переговорів, який, з одного боку, тлумачиться представниками і структурами МОП як інститут, що сприяє здійснити право трудящих на об'єднання, а, з іншого боку, як механізм взаємодії працівників та їхніх повноважних представників з роботодавцями (підприємцями). При цьому, по суті, доведеться порівняти норми Конвенції № 154 МОП про сприяння колективним переговорам [1] [1, с. 99-101] з нормами розділу IIТК РФ «Соціальне партнерство у сфері праці» [2, с. 21-38]. Це порівняння дозволить наочно продемонструвати, що ТК РФ є проблемним і що важко розділити точку зору Т. Пономарьової, шеф-редактора журналу «Кадрове справа», згідно з якою слід погодитися з висновком фахівців ГПУ (Державного-правового управління) Президента РФ [2] про співвідношенні Конвенція № 154 з нормами Трудового кодексу РФ [3]. Конвенція № 154 МОП про сприяння колективним переговорам (Прим .: Російська Федерація ратифікувала цю Конвенцію федеральним законом від 1 липня 2010 року № 138-ФЗ «Про ратифікацію Конвенції про сприяння колективним переговорам (Конвенції N 154)». Див. Відомості Верховної РФ, 2010, № 27. Ст.3422.) Спрямована на підтримку вільних і добровільних колективних переговорів у всіх галузях економічної діяльності [1, с. 99]. Термін «колективні переговори» означає всі переговори, що проводяться між наступними суб'єктами соціально-трудових відносин: а) між роботодавцем (підприємцем) і організацією працівників; б) між групою роботодавців (підприємців) і однією організацією працівників; в) між групою роботодавців (підприємців) і декількома організаціями працівників. Термін «колективні переговори» означає, що їх метою або предметом можуть бути: а) визначення умов праці й зайнятості; і / або б) регулювання відносин між роботодавцем (підприємцем) і працівниками; і / або в) регулювання відносин між роботодавцями (підприємцями) або їх організаціями та організацією чи організаціями працівників [1, с. 99-100].

1. Конвенцією МОП № 154 регламентовано право організацій працівників на колективні переговори з роботодавцями [3] (підприємцями).

2. Конвенцією МОП № 154 регламентовано право організацій працівників на колективні переговори з різними цілями, які охоплюють проблеми соціально-трудових відносин, як найманих працівників з роботодавцями (підприємцями), так і відносин з тими ж особами організацій працівників, включаючи профспілки.

Зовсім інше розуміння предмета або цілей колективних переговорів передбачено Трудовим кодексом РФ. Продемонструємо це шляхом розгляду декількох статей ТК РФ. У ст. 27 «Форми соціального партнерства» законодавець визначив, що однією з форм соціального партнерства є колективний переговори, але виключно з однією метою - з метою «підготовки проектів колективних договорів, угод (відповідного рівня соціального партнерства - А.С.) та укладення колективних договорів, угод »[2, с. 22]. Як бачимо, російський законодавець обмежив предмет колективних переговорів в порівнянні з Конвенцією МОП про сприяння колективним переговорам. Це явне протиріччя ст. 27 ТК РФ праву організацій працівників на колективні переговори з роботодавцями (підприємцями) з широкого спектру соціально-економічний проблем, проблем зайнятості та умов праці найманих працівників, а також проблем взаємодії організацій працівників з роботодавцем і його повноважними представниками.

Тепер звернемо увагу на зміст ст. 36 ТК РФ «Ведення колективних переговорів». Ч. 1 ст. 36 ТК РФ передбачено, що «Представники працівників і роботодавців беруть участь у колективних переговорах з підготовки, укладення чи зміни колективного договору, угоди і мають право проявити ініціативу з проведення таких переговорів» [2, с. 27]. За змістом даної норми законодавець як і раніше обмежує предмет колективних переговорів, що об'єктивно створює наступну загрозу її практичного застосування. За формальними ознаками будь-який роботодавець (підприємець) може відмовити організації працівників у вступі в колективні переговори, якщо їх на меті не буде підготовка, висновок або зміна колективного договору (Прим .: «Термін« роботодавець »є проблемним, тому що згідно з чинним російським законодавством роботодавець - це юридична або фізична особа »).

З цієї об'єктивної причини важко прийняти точку зору І.О. Снігірьовим, яка в своєму коментарі до ст. 36 ТК РФ дає наступне визначення колективних переговорів. «Колективні переговори - це засновані на діалозі (обміні думками) представників працівників і роботодавців взаємини, результатом яких є вироблення проекту колективного договору, угоди та їх укладення, встановлення колективних умов праці, вирішення інших питань регулювання трудових відносин та безпосередньо пов'язаних з ними відносин» [ 4, с. 114-115]. У цих умовах слід зафіксувати наступне.

зафіксуємо:

1. Представники роботодавців в особі керівників вузів мають формальні підстави відмовитися від ведення переговорів з представниками «первинки», якщо предметом переговорів не є ні підготовка проекту колективного договору, ні його ув'язнення або зміна (доповнення) колективного договору.

2. Представникам роботодавців в особі керівників вузів необхідно доводити, що представники «первинки» мають право на колективні переговори з ними на підставі ч. 1 ст. 17 Конституції РФ і Конвенції МОП № 154, яка має юридичну силу в зв'язку з її ратифікацією Російською Федерацією.

Не менш важливим питанням предмета колективних переговорів є питання належного особи в цьому процесі. За змістом чинного російського законодавства керівник вузу є повноважним представником роботодавця. Якщо вуз є державним освітнім закладом, то в якості роботодавця виступає держава. В такому випадку належним особою для вступу в переговори є відповідний орган виконує функції держави в сфері освіти.

У тих випадках, коли керівник вузу відмовляється вступати в колективні переговори з представниками «первинки» профспілки працівників вищої школи «Університетська солідарність», необхідно визначити ту особу, яка найняла цього керівника вузу, уклавши з ним відповідний трудовий договір. Далі необхідно звертатися саме на адресу наймача з питання реалізації права «первинки» на укладання колективних договорів. Останні важливою проблемою колективних переговорів є порядок їх ведення, який повинен бути вироблений, узгоджений і затверджений безпосередніми учасниками цього процесу. Про це необхідно говорити окремо. У читача може виникнути враження, що автор не володіє нормами Федерального закону від 12 січня 1996 № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [5], оскільки цей законодавчий акт не вказано і проблема здійснення колективних переговорів розглядається тільки з позиції аналізу норм Трудового кодексу РФ. Відразу пояснимо, що на практиці представники роботодавців (підприємців), як правило, користуються тільки нормами Трудового кодексу РФ. Практика показує, що багато хто з них не знають про існування Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Так чи інакше, але звернемо увагу на зміст цього законодавчого акту в частині регулювання права профспілок на колективні переговори. Отже, ч. 1 п. 1 ст. 13 Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (в ред. Від 02.07.2013 р) передбачено, що «Профспілки, їх об'єднання (асоціації), первинні профспілкові організації та їх органи мають право на ведення колективних переговорів, укладання угод і колективних договорів від імені працівників відповідно до федерального законом ». Це перша норма, що вимагає її розгляду з позиції практичного застосування. За змістом даної норми первинні профспілкові організації та їх органи мають право на ведення колективних переговорів від імені найманих працівників тільки відповідно до федерального законом . У розумінні більшості російських юристів під виразом «відповідно до федерального законом »Слід розуміти як відповідно до норм і правил Трудового кодексу РФ. Отже, все, що було викладено мною раніше про регламентацію Трудовим кодексом РФ колективних переговорів має юридичну силу. Але це ще не все, тому що ч. 3 п. 1 ст. 13 Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (в ред. Від 02.07.2013 р) передбачено обмеження права на колективні переговори. Законодавець виклав це обмеження так: «У разі, якщо в організації діє кілька первинних профспілкових організацій різних профспілок, їх представництво в колективних переговорах, укладанні колективних договорів визначається (виділено - А.С.) з урахуванням кількості експонованих членів профспілки». Мною виділено слово «визначається», тому що за змістом даної норми не ясно, ким це визначається і яким чином визначається при відсутності критеріїв представництва. На практиці так звані альтернативні профспілки визнаються в якості менш представницьких громадських об'єднань, як російськими роботодавцями (підприємцями), так і органами судової влади. Тобто ч. 3 п. 1 ст. 13 Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» обмежує право менш представницьких профспілок на колективні переговори з роботодавцями (підприємцями). Питання про показності профспілок був і залишається відкритим і об'єктивно націлює всю статутну діяльність Міжрегіонального профспілки працівників вищої школи «Університетська солідарність» на боротьбу. На закінчення повернемося до оцінки фахівцями ГПУ Президента РФ інституту колективних переговорів, яка була трансльований Т. Пономарьової на сторінках журналу «Кадрове справа».

Отже, цей автор пише: «Вимоги конвенції (Конвенції МОП № 154 - А.С.) відповідають нормам Трудового кодексу, що дає можливість сторонам соціального партнерства при веденні колективних переговорів застосовувати національні норми. І з цим можна погодитися »[3]. Те, що принципи і вимоги Конвенції МОП № 154 не знайшли належного відображення в Трудовому кодексі РФ - це факт. А що стосується застосування національних норм, що містяться в кодифікованому законодавстві про працю, то їх можна застосовувати двояко.

Це означає, що норми Трудового кодексу РФ можна застосовувати: а) слідуючи букві закону з використанням юридичної формалізму і казуїстики; б) слідуючи доцільності виконання норм Конституції РФ і норм міжнародного трудового права, включаючи Конвенції МОП. Практика показує, що російські роботодавці (підприємці) при декларуванні ними соціального партнерства вибирають для себе практику застосування норм Трудового кодексу РФ в ключі дотримання букви закону з використанням юридичної формалізму і казуїстики. Отже, «первинки» профспілки працівників вищої школи «Університетська солідарність» повинні бути готові до боротьби за відстоювання свого права на колективні переговори.

література:

1. Жернігон Б., Одер А., Гуїдо Г. Колективні переговори: Норми МОП і принципи діяльності контрольних органів. - Женева: МБТ, 2001..

2. Трудовий кодекс Російської Федерації: текст із змінами. і доп. на 25 листопада 2011 року - М .: Ексмо, 2011 року.

3. Пономарьова Т. Колективні переговори: правила не змінюються [Електронний ресурс: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=008754 Дата доступу: 20.10.2014]

4. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / М.О. Буянова, К.М. Гусов [и др.]; під ред. К.М. Гусова. - 8-е изд., Перераб. і доп. - М .: Проспект 2009.

5. Закон Російської Федерації «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» з постатейними коментарями. - М., 1996.