Пошук співробітників: покрокова інструкція

  1. Покрокова інструкція пошуку співробітників
  2. Пошук співробітників в російській практиці ускладнений низкою факторів:
  3. Поради по проведенню співбесіди:
  4. Звичайне розміщення оголошень в Мережі вже неефективно
  5. Хто може допомогти в пошуку співробітників
  6. Група 2. Топ-менеджери
  7. Група 3. Пошук нових працівників з допомогою рядових співробітників
  8. Група 4. Колеги і друзі
  9. Які мережі найбільш ефективні для пошуку персоналу
  10. Поради з пошуку працівників в соцмережах
  11. Як працюють професіонали з пошуку співробітників
  12. Як ще можна знайти хороших співробітників
  13. Хто шукає, той завжди знаходить: 3 приклади з практики
  14. Як співробітників шукають за кордоном
  15. 3 правила пошуку співробітників
  16. Типові помилки при пошуку співробітників
  17. Інформація про автора и компании

У цій статті ми розглянемо, як організувати пошук співробітників, а також які способи пошуку співробітників найефективніше. Про це, а також про те, чому останнім часом пошук співробітників став таким складним, і як колишні працівники можуть допомагати з пошуком нових, читайте далі.

Професіонали, справжні фахівці у своїй галузі, завжди затребувані і, як правило, завжди зайняті. Перехопити подібного фахівця можна лише в разі його звільнення, що трапляється досить рідко. Тому залишається вибирати співробітників з числа непрофесіоналів, що ускладнює розвиток бізнесу. Втім треба розуміти, що в числі кандидатів багато тих, хто вже наблизився до справжнього професіоналізму і готовий добре працювати, розвиваючись разом з вашою компанією.

Покрокова інструкція пошуку співробітників

Крок 1. Визначте, хто вам конкретно потрібен

Необхідно визначитися, який співробітник необхідний вашої компанії, які завдання він буде виконувати і які професійні навички при цьому йому необхідні. Уваги заслуговують і особистісні якості - від них буде залежати продуктивність праці фахівця і атмосфера в колективі.

Можна встановити також загальні вимоги щодо всіх претендентів - наявність досвіду, відсутність шкідливих звичок тощо. Коли ви будете розуміти повний набір якостей, необхідних для співробітників, вам вдасться сформувати чіткі вимоги щодо кандидата.

Крок 2. Напишіть ефектне оголошення

Слід скласти привабливе оголошення про свою вакансії. Воно має настільки ж важливе значення, як і рекламне. Нам необхідно зацікавити і залучити хороших фахівців. Але в будь-якому випадку обманювати їх не варто. Залучити розумних фахівців красивим оголошенням, які не підкріпленим справою, не вдасться. Можна для порівняння відвідати сайти пошуку персоналу, порівнявши різні оголошення та підібравши для себе найбільш підходящі - ті, на які самі хотіли б відгукнутися.

Крок 3. Додайте оголошення в Інтернеті

Розмістіть своє оголошення в Інтернеті, на кількох дошках оголошень і сайтах. Можна також опублікувати вакансію в газеті, хоча такий варіант на правтіке менш ефективний. Можна задуматися над роздачею листівок в багатолюдних місцях.

Крок 4. Влаштуйте природний відбір кандидатів

Слід визначити для себе деякі принципи, яким потрібно буде слідувати при пошуку співробітників. Наприклад, люб'язно говорите всім кандидатам, що необхідно направити резюме по e-mail. Якщо претендент навіть на це не здатний, то його послуги будуть марні. Якщо ви плануєте опитати 10 кандидатів, щоб вибрати кращого, також потрібно дотримуватися цього принципу, не змінюючи умови заради 3-го або 5-го кандидата.

Крок 5. Проведіть співбесіду

По можливості слід організувати спільне співбесіду - Зберіть усього в одному місці в один час. Нехай претенденти зрозуміють, що у вас є вибір. Дайте їм анкети для заповнення - з добре продуманими питаннями для отримання дійсно цінної вам інформації, проведіть з кожним невелике інтерв'ю. В кінці інтерв'ю можна призначити окрему зустріч кожному вподобаному претенденту.

Пошук співробітників в російській практиці ускладнений низкою факторів:

1) Багато людей з різних причин не можуть ефективно працювати, забезпечувати дохід для компанії, незважаючи на досвід в конкретній сфері. Серед таких працівників:

  • неадекватні (легка ступінь шизофренії);
  • тяжіють до кримінального способу життя, живуть «по понятіям»;
  • закомплексовані люди;
  • "Халявщики", яких ЗМІ привчили до розповідей про красиве життя.

2) Недостатній рівень зарплат. Рівень зарплат в Росії в окремих сферах залишається поки досить низьким. Тому через почуття недостатнього винагороди людина намагається робити менше, ніж може.

3) Відмінності системи освіти і реальної практики.

Поради по проведенню співбесіди:

  1. Підготовка. Рекомендується заздалегідь продумати сценарій проведення інтерв'ю.
  2. Слід заздалегідь підготувати питання.
  3. Задавайте і ординарні, і неординарні питання, які будуть несподівані для співрозмовника. Формулювати всі питання слід таким чином, щоб отримати потрібну інформацію про претендента.
  4. Забезпечте комфортну обстановку для проведення інтерв'ю, залишайтеся гостинними і ввічливими.
  5. Не потрібно відволікатися, контролюйте хід проведеного співбесіди. Намагайтеся більше слухати, даючи співрозмовнику бути «провідним». Ведіть своє інтерв'ю за заздалегідь продуманим сценарієм.
  6. Під час розмови робіть записи, однак про це варто попередити свого співрозмовника.
  7. Претендентові потрібно дати можливість висловитися про те, що у нього не питали. Бути може, з цього вдасться почерпнути цінну інформацію.
  8. В самому кінці слід детально описати вакансію, умови і вимоги. Розкажіть, як представляє подальшу співпрацю, які цінності є у вашій компанії, в чому полягає ваша пропозиція і які можливості відкриті для співробітника. Це потрібно робити привабливо для співрозмовника, але не брехати.
  9. Після інтерв'ю не потрібно відразу приймати наступного претендента. Потрібно зібратися з думками, оцінити попереднього кандидата, зафіксувавши на папері основні нюанси.

Крок 6. Виберіть кращого кандидата

Даний пункт заслуговує на особливу увагу. Не потрібно піддаватися своїм емоціям, в цій справі повинна бути дана твереза ​​і об'єктивна оцінка майбутнього співробітника. Ознайомтеся з трудовою книжкою претендента, по можливості, поспілкуйтеся з колишнім роботодавцем, з колишніми співробітниками, організуйте тестове завдання.

Звичайне розміщення оголошень в Мережі вже неефективно

Марина Галушкина, директор з персоналу компанії «Атардо», Москва

Пошук нових співробітників багато років супроводжується рекомендаціями. Вони дозволяють мені закрити приблизно до 80% вакансій. Рекомендувача можуть бути топ-менеджери і співробітники компанії, знайомі гендиректора, які приходили на співбесіду здобувачі, проте так і не залишилися у вас. Для збору всіх контактів я використовую єдиний файл Excel. Вся історія взаємин з претендентами і їх зміни в кар'єрі фіксуються в базі EStaff для рекрутерів.

Хто може допомогти в пошуку співробітників

Група 1. Здобувачі

На співбесіді люди готові охоче ділитися інформацією не тільки про себе, але також і про колишнє місце роботи. Їх інформація може бути цінним джерелом даних про різних успішних менеджерів.

Ідея №1. Співробітники вашого відділу персоналу будуть розпитувати претендентів про успішних колег. Наприклад, якщо здобувач брав участь в цікавому проекті, поцікавтеся, під чиїм керівництвом він проводився, хто був натхненником.

Ідея №2. Відділ персоналу повинен зібрати контакти колишніх керівників претендентів. При заповненні анкети претендент вказує ім'я свого рекомендателя. Як правило, це колишній керівник. Наприклад, претендент не підходить, але працював по досить цікавою системі продажів. Уточнюючими питаннями можна зрозуміти, що дана система була організована керівником відділу продажів, контакти якого вказані в анкеті.

Ідея №3. Підтримуйте зв'язок з претендентами на ключові позиції, яких ви з різних причин не прийняли на роботу. Слід підтримувати зв'язок з усіма перспективними претендентами на ключові позиції. Приділяйте по 2 години двічі на рік на дзвінки таким співробітникам, щоб з'ясувати, як людина просувається в професії, де зараз працює.

Група 2. Топ-менеджери

Для HR-менеджерів рекомендації керівництва компанії виявляються воістину безцінними. Своєчасне отримання та грамотне використання даної інформації дозволить компанії залучити кращих фахівців.

Група 3. Пошук нових працівників з допомогою рядових співробітників

Колишні і поточні співробітники чудово розуміють особливості корпоративної культури та бізнесу компанії. Тому саме вони часто залучають відповідного спеціаліста на конкретну посаду.

Ідея №4. Шукайте нових працівників за рекомендаціями колишніх співробітників. Розлучайтеся з співробітниками по-доброму. Підтримуйте контакт і після розставання, особливо з представниками ключових посад. Важливо, щоб після відходу з компанії ці співробітники зберегли до неї лояльність, позитивно відгукуючись про роботодавця. Також цілком імовірно, що співробітник буде не проти знову повернутися в компанію.

З кожним працівником, який звільняється слід провести вихідний інтерв'ю, а потім при появі нових вакансій, потрібно завжди дзвонити і цікавитися, чи можуть вони порадити відповідного фахівця. Заодно поцікавтеся, як у них справи. Після декількох подібних дзвінків вони будуть самі вам дзвонити, коли хтось із знайомих буде шукати роботу.

Ідея №5. Нові співробітники за рахунок нинішніх співробітників. Після появи нової вакансії потрібно раз в 1-2 місяці проводити електронну розсилку по компаніям з проханням порадити відповідних фахівців.

Ідея №6. Пропонуйте винагороду за рекомендацію. У керуючій компанії аеропорту «Домодєдово», яка займається діяльністю 15 організацій, досить ефективно проходить акція «Приведи друга». Директору з персоналу завдяки даній акції вдається закривати половину вакансій. Інформація розміщувалася на корпоративному сайті, кожен співробітник міг рекомендувати свого знайомого на посаду, за що йому належить винагорода 50-200 доларів. Зараз ця сума поділена на 2 частини. Перша виплачується при влаштуванні співробітника, друга - при успішному проходженні випробувального терміну.

Група 4. Колеги і друзі

Ідея №7. У пошуку співробітників можуть допомогти соціальні мережі. У соціальних мережах можна знайти співробітника на посаду секретаря, бухгалтера, кур'єра і інших фахівців бек-офісу. На подібні посади найбільший відгук по вакансіях саме в соціальних мережах.

Плюси пошуку співробітників в соціальних мережах:

  • можливість завчасного складання бази потенційних співробітників, їх контактів; в потрібний момент завжди будуть варіанти для запрошення фахівців;
  • на особистій сторінці претендента можна отримати набагато більше відомостей про нього, ніж під час зустрічі.

Які мережі найбільш ефективні для пошуку персоналу

Володимир Якуба, старший партнер компанії Tom Hunt, Москва

Кожна соціальна мережа передбачає сильні і слабкі сторони для пошуку співробітників. Наприклад, в Facebook про роботу в профілях практично не пишуть. В «Однокласниках» немає відповідних сервісів для пошуку, хоча там є деякі фахівці, яких на інших ресурсах не знайдеш. А ось «Моє коло» в цьому відношенні практично не має недоліків, і передбачає важливу перевагу - на вказану адресу електронної пошти періодично відправляються дані про зміни у користувачів вашого «1-го кола». Завдяки цьому вдається контролювати їх кар'єрне просування. Зручно шукати фахівців в мережі LinkedIn, на якій зареєстровані 40 мільйонів представників 170 сфер бізнесу.

Поради з пошуку працівників в соцмережах

  1. Служба персоналу повинна провести опитування для кожного претендента, які соціальні мережі використовує він і його колеги, а також в яких спільнотах вони складаються.
  2. Творцям і модераторам груп відомо про учасників більше за інших.
  3. Службі персоналу слід звіряти відомості про місця роботи, службові обов'язки та посадах з резюме з даними в соціальних мережах.
  4. Служба персоналу повинна перевірити активність користувача в соціальній мережі. Якщо він публікує записи буквально кожні п'ять хвилин, це не буде корисно вашій компанії.

Група 5. Кадрові агентства

Якщо розглянуті способи пошуку співробітників не приносять результат, можна звернутися до професіоналів. Агентства можуть бути 2 типів - з працевлаштування та кадровими. Кадрові пропонують послуги пошуку співробітників за винагороду. Кандидатам же платити не доводиться.

У випадку з агентствами з працевлаштування їхні послуги оплачуються претендентами. А компанії отримують безкоштовний підбір фахівців. Зазвичай такі послуги використовують люди, які не можуть самостійно знайти роботу, люди із заниженою самооцінкою, а також нездатні адаптуватися на ринку вакансій. Тому роботодавцю варто звертатися в агентство з працевлаштування лише при бажанні заощадити, а також коли у нього немає можливості мотивувати і утримувати співробітників.

Як працюють професіонали з пошуку співробітників

Андрій Баранов, генеральний директор компанії ALESTA Software & Services, Москва

Зараз ми працюємо з агентством з підбору та найму персоналу. Його нам порадили колеги. Рекрутер нам ставив багато запитань про компанію, з'ясовував вимоги до претендентів. Він також попросив провести його по компанії, щоб подивитися все на місці. Фахівець також спілкувався з співробітниками, які будуть взаємодіяти з новим фахівцем. Нам не довелося заповнювати будь-які опитувальні листи - агентство саме зайнялося всій паперовою роботою.

При спілкуванні з представниками агентства я поцікавився, з ким воно співпрацювало, якими послугами займалося, яких фахівців добирало. Особливу увагу було приділено наступного нюансу. У нашому договорі вказувалося певне число кандидатів, яке агентство має запропонувати нашій компанії.

Виникло природне запитання - що буде в ситуації, якщо нам не підійде жоден з претендентів. Нас запевнили, що агентство витрачає час на пошук, тестування та співбесіду співробітників. Тому воно зацікавлене знайти відповідного фахівця для нашої компанії. Але навіть в ситуації, якщо не підійде жоден претендент, то нам будуть надані кандидатури понад обумовлений числа повністю безкоштовно. Хоча такої необхідності у нас поки не виникало.

Важливий нюанс: агентства надсилають в компанії вже ретельно відібраних претендентів. Первинним поетапним відсівом займається саме агентство. До пройшли перший етап професіонали відносяться як «своїм» - приїжджають разом з ними в компанію, стежать за ходом співбесіди, часом самі можуть поставити питання. Спочатку ми не розуміли користі рекрутерів під час співбесід, було бажання відмовитися від цього явища. Але досить лише кількох співбесід, щоб зрозуміти користь такого підходу. Адже рекрутер чудово розуміє свою галузь, формує питання, спрямовані на максимальне розкриття особистості потенційного співробітника. Нам з цим завданням впоратися складніше.

Як ще можна знайти хороших співробітників

  1. Спеціалізовані джерела ЗМІ. Нехтувати даними ресурсами не варто - тематичні журнали, газети та радіо часом дозволяють знайти кваліфікованих фахівців. Хоча слід враховувати популярність ресурсу - не витрачайте час на джерела, які апріорі не зможуть забезпечити особливу віддачу.

  2. Звернення до державних центрів зайнятості населення. У центрах зайнятості готові запропонувати допомогу для пошуку кваліфікованого фахівця зі своєї бази даних.

  3. Заявки на випускників навчальних закладів. Багато компаній вважають за краще «вирощувати» фахівців з молодих випускників ВНЗ - вони більш креативні, енергійні, краще сприймають корпоративну культуру організації.

  4. Участь в ярмарках вакансій.

  5. Лізинг персоналу; рекрутингове агентство оформляє зі співробітником трудовий договір від свого імені, потім направить фахівця для роботи у вашій компанії.

  6. Аутсорсинг - для разової або тимчасової роботи.

Хто шукає, той завжди знаходить: 3 приклади з практики

1) Перейменувавши вакансію двірника, компанія отримала шквал відгуків

Виробничо-торгова компанія «Мартіка» в Барнаулі довго шукала двірника. Але кількість відгуків було незначно. Тоді було прийнято рішення про експеримент. Вони назвали вакансію в одному джерелі «двірник», в іншому - «різноробочий», в третьому оголошенні - «підсобний робітник». Максимальна кількість претендентів вдалося залучити за рахунок другого варіанту.

2) Де знайти читає бобра за три дні

Кіностудія направила заявку в рекрутерского агентство замовлення про підбір бобра. Йому належало пробігти по кадру, взяти книгу в лапи і почати гортати, зображуючи процес читання. В агентстві дивувалися - адже бобри дресируванню не піддаються.

Рішення проблеми знайшов помічник рекрутера, який вже добряче пропах бобрами. Він повідомив, в Підмосков'ї знайшов бобрятнік, навіть зняв відео. Бобер дійсно виконав необхідну дію. Агентство раділо, відправивши замовнику відео. Співробітники були спочатку дуже раді, але відповідь шокувала - «Ні. Цей бобер якийсь темний, та й хвіст у нього дивний. Поспішайте, зйомки скоро. Ми розраховували на різні варіанти, а ви запропонували тільки одного бобра ».

3) Рекрутингові сайти взяли моду лякати замовників

InfoJobs.it лякає претендентів тим, що ті не можуть повністю довіряти іншим агентствам. Навіть слоган відповідний «Кому Ви довірите своє резюме? Довіряйте італійському лідеру в підборі персоналу ».

А в кадровому агентстві Denholm, з урахуванням кри, придумали певні страшилки Вже для роботодавців. Їх реклама проходити під слоганом «Тому що резюме не розповість про все. Ми шукаємо правильних людей, а не правильні резюме ».

Як співробітників шукають за кордоном

  1. Знайшли здобувачів за допомогою гри. Для активного пошуку новобранців в армію, американське військове відомство в 2002-му році запустило безкоштовну гру America's Army (або Army Game Project). Гра дозволила добитися більшої кількості претендентів в порівнянні з сумарним показником всіх інших способів рекрутингу.

  2. Метод залучення персоналу - увага до кар'єрних і особистим інтересам. У компанії P & G діє комплексна програма навчання для співробітників. Однак у претендентів повинен бути певний потенціал. Адже компанія орієнтується на те, що нові співробітники будуть через 10-15 років керівниками російського підрозділу. В результаті молодь в компанії спочатку «приречена на успіх». Якщо вимогам компанії відповідають кілька претендентів, кожному буде запропоновано гідний варіант - у великого бізнесу, що розвивається така можливість є.

  3. Загадка, посильна не всім. Google в 2004-му році розмістив білборд з математичної загадкою. Текст на білборді свідчив {First 10 digit prime in consecutive digits of e} .com. Вирішувалася дана загадка звичайним перебором варіантів, впоратися з яким може будь-який програміст. Відповівши на загадку, він переходив на спеціальний сайт, на якому вже чекало більш складне рівняння.

3 правила пошуку співробітників

  1. Робіть пріоритет на особисті якості, а не на професійні.

На 51% відповідність кандидата визначається його особистими якостями, а на 49% - професійними. Адже набагато легше навчити фахівця технічним нюансам, ніж боротися з його особистими недоліками. Наявність 5 якостей у претендента дозволить виявити відповідного співробітника:

  • оптимізм;
  • професійна етика;
  • інтелект - не просто інтелектуальний розвиток, але також бажання створювати щось нове, постійно вчитися;
  • чесність і самоаналіз;
  • співпереживання - ось щодо здатності відчувати інших, усвідомлювати, як свої дії і слова вплинуть на них.
  1. Приділяйте максимум уваги на випробувальному терміні. У компанії для оцінки особистих і професійних якостей передбачений метод перегляду - поєднання спостереження за співробітниками в реальних робочих умовах і при навчання. Найперспективніші кандидати за випробувальний термін проходять до 5-6 етапів перегляду з різними напарниками і завданнями. Компанія на виході отримує вже підготовленого фахівця, адаптуватися в колективі.

  2. Чи не впадай у Відчай. Менеджери компанії постійно продовжують шукати нових співробітників. Постійно шукають фахівців, немов у них гостро потребують. Часом при знаходженні дійсно відмінного фахівця в компанії готові спеціально для нього створити посаду, щоб залучити й утримати в штаті.

Типові помилки при пошуку співробітників

  1. Свідоме обмеження ресурсів при пошуку співробітників. Наприклад, фраза «Ми приймаємо резюме по факсу» та інші вирази значно звужують охоплення потенційних претендентів.

  2. Зайва прискіпливість до резюме. Важливо розуміти, що багато дійсно класні фахівці просто не вміють шукати роботу і складати ідеальне резюме.

  3. Прискіпливість до себе. Якщо претендент повідомляє, що планує працювати лише у великій організації, мінімум директором відділу, а ви шукаєте главу невеликої групи, це зовсім не привід відмовитися від спроб його залучити. Адже він може змінити вимоги, та й поняття «великої» компанії вельми суб'єктивно.

  1. Запізнення керівника. Звичайно, погано, коли на зустріч спізнюється претендент. Але дуже погано, коли змушуєте чекати кандидата. Така неповага до його часу говорить про безвідповідальне ставлення до співробітників.

  2. Негативне ставлення до попереднього співробітнику. Не потрібно критикувати колишнього співробітника, який пішов з компанії. Адже колись може піти і цей співробітник - і зараз зрозуміє, що в майбутньому про нього будуть відгукуватися аналогічно.

  3. Приховали зарплату. Половина потенційних співробітників не зверне увагу на оголошення, якщо в ньому не вказано достатній для себе рівень зарплат.

  4. Неправильне формулювання вимог. При вказівці вимог важливо пам'ятати деякі нюанси. Кожне додаткове вимога зменшує число претендентів. По-друге, потрібно продумати - чи дійсно чергову вимогу так необхідно? Наприклад, чи дійсно потрібно 5 років досвіду або 3 буде цілком достатньо?

  5. Довгі роздуми в пошуку співробітників. Погано, коли над пропозицією роздумує претендент. Але ж і його дратують тривалі роздуми потенційного роботодавця. Якщо обіцяли передзвонити кандидату, то потрібно повідомити про рішення протягом трьох днів. Слід зателефонувати навіть якщо сумніваєтеся. У разі сумнівів можна запросити на ще одного співбесіду, або повідомте йому, що рішення приймете через пару днів.

  6. Приховують точний опис посадових обов'язків. У кожній компанії існують додаткові нюанси і посадові зобов'язання. Про все це слід повідомити перед фінальним співбесідою та укладенням контракту. Якщо співробітник прийме ці умови, то буде лояльним виконавцем. В іншому випадку просто покине компанію після випробувального терміну.

  7. Мотивація пошуку співробітників. Багатьох претендентів бентежить питання, в чому мотивація працювати на цю компанію. Адже зарплата середня і керівник хоче бути впевненим в мотивації працювати саме на його компанію. Важливо розуміти, людина до вас прийшов на співбесіду, а це вже говорить про мотивацію по ряду причин. У тому числі може бути зацікавлений в стабільному заробітку, хорошою записи в резюме, нових знаннях тощо. Але навряд чи він щиро скаже про всі ці фактори. Мотивацією співробітника працювати на вашу компанію повинні займатися ви, а не він.

Інформація про автора и компании

Володимир Якуба, старший партнер компанії Tom Hunt, Москва.

Tom Hunt. Сфера діяльності: підбір персоналу. Форма організації: ТОВ. Місцезнаходження: головний офіс - у Москві, Чисельність персоналу: 34.

Андрій Баранов, генеральний директор компанії ALESTA Software & Services, Москва.

ALESTA Software & Services заснована в 1998 році. Є офіційним бізнес-партнером компаній Microsoft, «1C», Computer Associates. Спеціалізується на розробці програмного забезпечення, наданні професійних IT-послуг і навчанні фахівців. Виконує складні програмні проекти, пов'язані з розробкою систем управління документами та автоматизацію бізнесу компаній.

Сподобалось стаття? Діліться з колегами - нехай оцінять!

Навіть слоган відповідний «Кому Ви довірите своє резюме?
По-друге, потрібно продумати - чи дійсно чергову вимогу так необхідно?
Наприклад, чи дійсно потрібно 5 років досвіду або 3 буде цілком достатньо?
Сподобалось стаття?