Працівник звільняється. Чи можна повернути гроші, витрачені на навчання?
> Наша компанія зацікавлена в підвищенні професійного рівня своїх працівників. Навіть зараз, коли повсюдно витрати на персонал скорочуються, ми раз у раз направляємо співробітників на всілякі тренінги, семінари, курси підвищення кваліфікації. Звичайно, ні про яку благодійність не йдеться. Навчання коштує грошей, іноді чималих, тому розрахунок робиться на те, що згодом співробітник ці гроші відпрацює. Така умова обов'язково включається в кожен договір про навчання. Але вже кілька разів траплялося, що підвищив кваліфікацію товариш знаходив більш привабливу роботу і йшов, не дивлячись на договір. Боюся, що це може стати системою. Чи є можливість повернути витрачені компанією кошти, щоб і сам працівник за свій вчинок відповів, і іншим урок викласти?
Згідно із законом в разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання (ст. 249 Трудового кодексу РФ, далі - ТК РФ). Обчислюються зазначені витрати пропорційно практично не відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.
ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ
Відшкодуванню підлягає тільки частина витрат, витрачених на навчання працівника, обчислена пропорційно не відпрацьовані після закінчення навчання часу
Як бачите, обов'язок по відшкодуванню витрат (витрат), пов'язаних з навчанням, виникає у працівника тільки в разі звільнення з неповажних причин. При цьому законодавством не передбачено навіть приблизний перелік цих поважних причин. Тому їх бажано передбачити в трудовому договорі або угоді про навчання перед підписанням наказу про прийом на роботу . В іншому випадку при виникненні спору поважність відповідних причин буде оцінюватися судом.
НАШ РАДА
Визначте в трудовому договорі або угоді про навчання перелік поважних причин, які в разі звільнення працівника до закінчення строку відпрацювання можуть служити підставою для звільнення його від відшкодування витрат, понесених роботодавцем на навчання
Які ж це можуть бути причини?
Традиційно при звільненні за власним бажанням поважними причинами прийнято вважати:
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• напрямок чоловіка або дружини на роботу або для проходження служби за кордон;
• переїзд в іншу місцевість;
• хвороба, що перешкоджає продовженню роботи або проживанню в даній місцевості (згідно з медичним висновком);
• необхідність догляду за хворими членами сім'ї (за наявності медичного висновку);
• обрання на посади, що заміщаються за конкурсом;
• зарахування до вищого, середню спеціальну чи інший навчальний заклад, аспірантуру або клінічну ординатуру та ін.
Необхідно відзначити, що в ст. 249 ТК РФ не уточнюється, в разі якого звільнення (з ініціативи працівника або роботодавця) у працівника виникає обов'язок по відшкодуванню витрат (витрат), пов'язаних з його навчанням.
Так, в ТК РФ передбачено: «.. .у разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою ...» (ст. 249 ТК РФ). Формулювання «в разі звільнення ...», а не «якщо працівник звільнився ...», дозволяє стверджувати, що підставою для виникнення зобов'язань щодо відшкодування відповідних витрат (витрат) як звільнення з ініціативи працівника, так і звільнення з ініціативи роботодавця внаслідок винних дій працівника. На практиці досить часто в трудових договорах (угодах про навчання) передбачаються саме зазначені підстави для виникнення зобов'язань щодо відшкодування працівниками витрат на навчання.
НАШ РАДА
При визначенні в трудовому договорі, додатковій угоді про навчання терміну «відпрацювання» враховуйте термін навчання, суми, що витрачаються на навчання працівника, форму навчання та інші чинники
У законодавстві також конкретизується, які саме витрати роботодавця на навчання працівника можуть бути стягнуті з останнього в разі його звільнення. Тим часом зазначені витрати можуть включати в себе не тільки власне вартість навчання, але і всі інші витрати.
До таких витрат (витрат), зокрема, можна віднести витрати на оплату підручників і інших навчальних матеріалів, витрати на відрядження (на оплату проїзду, житла, добові та інші витрати). Головна вимога - вони повинні бути пов'язані з навчанням персоналу і документально підтверджені.
Ці витрати відшкодовуються за аналогією з відшкодуванням заподіяної роботодавцю матеріальних збитків.
НАШ РАДА
Повідомлення з розрахунком суми, що підлягає відшкодуванню, вручите працівнику під розпис
При їх стягнення необхідно дотримуватися загальні положення, що стосуються порядку стягнення шкоди, встановлені ст. 248 ТК РФ.
Так, стягнення з працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, яке може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).
Тим часом за загальним правилом працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні. У зв'язку з цим роботодавцю, мабуть, не слід затягувати з визначенням розміру збитку, адже розпорядження про утримання з заробітної плати може бути віддано тільки стосовно працівника, а після його звільнення роботодавець позбавляється такої можливості.
В ТОЙ ЖЕ ЧАС...
Наталія Крутько,
експерт журналу «Довідник з управління персоналом»
За даними опитувань, близько 35% випускників російських бізнес-шкіл після отримання диплома збираються змінити місце роботи. Отриманий диплом сприймається як довгострокове вкладення грошей, хоча працює він на свого власника протягом перших 2-3 років. Саме в цей період і можна утримати співробітника, запропонувавши йому нові можливості для кар'єрного зростання. Хоча основні заходи по утриманню таких співробітників потрібно готувати ще до того, як вони вирушили на навчання, і вже тим більше не після того, як ними прийнято рішення про зміну роботодавця. Паличкою-виручалочкою тут можуть служити система кар'єрного просування, програми Золотого резерву або проектна діяльність.
Але тільки підвищення в посаді не завжди допомагає вирішити проблему. Ідеально провести профілактику звільнення дозволить індивідуальна робота з кожним фахівцем. Знаючи все про мотиви, які рухають працівником, роботодавець може передбачати подальші дії співробітника і заздалегідь пропонувати йому відповідні варіанти.
Наприклад, розуміючи, що даному співробітнику необхідно поліпшити житлові умови, для чого будуть потрібні додаткові кошти, можна перевести його на більш високооплачувану посаду або покласти додаткові обов'язки, за які він буде отримувати доплату.
Іншому працівникові досить тих коштів, які він заробляє, але ось досвід, накопичений за багато років, хотілося б передавати або підлеглим, або просто вдячним слухачам, і нехай це будуть, припустимо, слухачі програм навчання корпоративного університету. Хтось хотів би змінити сферу діяльності, і участь в проекті компанії, де даний фахівець виконуватиме нові для себе обов'язки і застосовувати недавно отримані знання, може вирішити питання на користь компанії.
Є компанії, в яких застосовується навіть такий метод кар'єрного розвитку, як перехід в іншу компанію з метою отримання додаткового досвіду, якщо його з певних причин неможливо в даний момент надати тут і зараз. Пізніше такий фахівець повертається в свою компанію вже в іншому статусі та з різнобічним досвідом роботи і більш широким кругозором, але на подібні кроки здатні роботодавці з високим рівнем менеджменту.
Якщо ж ваша компанія до подібних не відноситься, то, розуміючи неминучість звільнення співробітника після закінчення навчання, заздалегідь прикріпіть до нього стажера (а краще навіть двох), який зможе його відразу ж замінити.
Однак, стягуючи витрати таким чином, роботодавець не повинен забувати, що загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20% заробітної плати, належної працівнику (ст. 138 ТК РФ). Отже, навіть якщо будуть дотримані правила, передбачені ч. 1 ст. 248 ТК РФ, роботодавець має право стягнути лише 20% з належної працівникові заробітної плати. Решту суми ви можете відшкодувати, тільки звернувшись до суду, якщо, звичайно, працівник не відшкодує її в добровільному порядку.
Вам доведеться звернутися в суд і в тому випадку, коли місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума збитку перевищує його середній місячний заробіток (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).
До речі, стосовно нашого випадку, не зовсім зрозуміло, з якого дня слід обчислювати річний термін для звернення до суду.
ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ
Роботодавець може звернутися до суду по спорам про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди (ч. 2 ст. 392 ТК РФ)
Є точка зору, що даний термін починає обчислюватися з дня, коли працівник звернувся до роботодавця із заявою про звільнення. Однак цей варіант є спірним, адже працівник може в терміни, встановлені ТК РФ, відкликати свою заяву. До того ж витрати на навчання обчислюються пропорційно фактично відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання. Отже, проміжок часу з моменту подачі заяви про звільнення за дату звільнення повинен включатися в «фактично відпрацьований час після закінчення навчання».
Тому правильним представляється починати відлік з дня, наступного за днем звільнення працівника, адже, поки працівник продовжує працювати, шкоди немає.
резюме
З працівника, який звільняється без поважної причини до закінчення терміну, обумовленого в договорі про навчання, можна стягнути понесені раб отодателем витрати на навчання, обчислені пропорційно практично не отработ нному після закінчення навчання часу.
Ні для кого не секрет, що розгляд спору в суді - справа клопітка і займає чимало часу. Тому кращим для роботодавця все ж є добровільне відшкодування працівником зазначених витрат (ч. 4 ст. 248 ТКРФ). Однак не всі працівники з готовністю виконують зобов'язання по відшкодуванню витрат на навчання, передбачені трудовим договором або угодою про навчання.
Бувають також ситуації, коли працівник і радий би відшкодувати витрачені на його навчання кошти, але не може повернути всю суму боргу до дня звільнення. Для цього в законодавстві передбачена можливість укладення між працівником і роботодавцем угоди про порядок повернення боргу в розстрочку. У цьому випадку працівник представляє роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. Якщо ж згодом вже колишній працівник відмовиться від своїх зобов'язань, непогашена заборгованість може бути стягнена тільки в судовому порядку.
Чи є можливість повернути витрачені компанією кошти, щоб і сам працівник за свій вчинок відповів, і іншим урок викласти?