Причини високої плинності і шляхи вирішення проблеми

1. Отримайте тест для оцінки стабільності роботи співробітників
2. Отримати безкоштовний тест
3. Причини плинності кадрів
4. Методи вирішення проблеми
5. HRM-помічники для кадровика
6. 1С: Зарплата і управління персоналом
7. 1С: Оцінка персоналу
8. Дізнайтеся, як 1С: Оцінка персоналу допомагає боротися з плинністю персоналу
9. Замовити демонстрацію

Переглядаючи різні сайти з пошуку роботи та працівників, можна помітити, що одні й ті ж компанії розміщують ті ж вакансії, періодично пропонуючи роботу одним і тим же фахівцям. Плинність кадрів - одна з ключових і хворобливих проблем для будь-якої сучасної організації. Сказати, що велика «текучка» негативно позначається на бізнесі - ні сказати нічого. Високий показник плинності кадрів не дає сформуватися постійному і злагодженому колективу, а відповідно корпоративному духу в компанії. Які причини такого неприємного явища? Чи є способи уникнути його зовсім, або хоча б істотно зменшити?

Отримайте тест для оцінки стабільності роботи співробітників

Отримати безкоштовний тест

Що ж таке плинність персоналу?

Плинність персоналу - рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю співробітника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним фахівцем. Даний показник ще називають «індексом крутяться дверей» і він відображає, як довго фахівець знаходиться на своїй роботі.

Малюнок 1 - Основні види плинності кадрів

1. Внутрішньоорганізаційна - пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації.

2. Зовнішня - між організаціями, галузями і сферами економіки.

3. Фізична плинність кадрів охоплює тих працівників, які в силу різних причин звільняються і залишають організацію.

4. Прихована (психологічна) плинність кадрів виникає у тих співробітників, які зовні не покидають компанію, але фактично йдуть з неї, вимикаються з організаційної діяльності.

5. Природна плинність (3-5% на рік) сприяє своєчасному оновленню колективу і не вимагає особливих заходів з боку керівництва та кадрової служби.

Грунтуючись на останньому визначенні можна сказати, що невеликий коефіцієнт плинності кадрів навіть корисний для організації, так як несе в собі оновлення колективу свіжими думками і силами. Детальніше про розрахунок плинності персоналу тут.

Плинність кадрів можна також класифікувати з урахуванням посади і періоду роботи співробітника. Справжньою бідою можна вважати велику «текучку» управлінського персоналу з деяким багажем досвіду роботи в компанії (і чим більше він, тим сильніше це позначається на фінансовому та емоційне здоров'я фірми). У зв'язку з частою зміною керівника можливий не тільки тимчасовий застій і низькі показники роботи, але і хвильовий ефект - звільнення його підлеглих, які можуть піти слідом за ним.

Також для деяких організацій справжньою проблемою може стати звільнення нового персоналу в разі, якщо новий співробітник звільнився раніше, ніж відпрацював кошти, які були вкладені в нього.

Причини плинності кадрів

Всі прекрасно знають: щоб впоратися з хворобою, потрібно лікувати не симптоми, а усувати джерело. Які ж джерела у хвороби з назвою «плинність кадрів»?

• Почнемо з самого початку процесу працевлаштування - підбору. Часто причина звільнення закладається вже на першому етапі, під час неякісного підбору. У такого непрофесійного підбору безліч причин: банальна поспіх закрити вільний вакантне місце з боку наймача, бажання швидше отримати свій гонорар рекрутером, знайти вже, нарешті, хоч якусь роботу претендентом або ж просто недостатнє інформування сторін. У 99% випадків такий підхід рано чи пізно призведе до звільнення.
• Після підбору співробітника очікує процес адаптації. Погана адаптація або, взагалі, її відсутність викликає передчасне звільнення на випробувальному терміні. Навіть коли нові співробітники залишаються і працюють в компанії досить довго, їх рішення про звільнення може бути прийнято вже в перші тижні трудової діяльності в цій компанії.
• Успішний процес адаптації ще не запорука успіху в боротьбі з плинністю кадрів. Велику частину світлового дня співробітник проводить на роботі і від того, наскільки комфортні умови праці для нього створені, залежить його рішення про подальше перебування в компанії.
• Незадоволеність керівництвом - в будь-якій формі, будь то особиста неприязнь, невдоволення професійними якостями або методами управління також може стати причиною звільнення співробітника. Останні два пункти не обмежуються тимчасовими рамками, оскільки в даному випадку все залежить від характеру людини.
• Пропрацювавши якийсь час, співробітник, що володіє якимись амбіціями і професійними якостями, почне замислюватися про можливість зростання і розвитку. Відсутність кар'єрного росту, професійного розвитку та навчання може стати причиною звільнення працівника. Тут же простежується наступна причина звільнення людини - перспектива отримання більш високої посади в іншому місці, можливість ширше застосувати там свої здібності і, відповідно, більш висока заробітна плата. Така практика спостерігається зазвичай на всіх рівнях персоналу. Хоча найчастіше гроші не першопричина. Зарплата - це не прямий детермінант (визначник) задоволеності роботою. Багатьох працівників не влаштовує психологічний клімат, що склалася в колективі, вони не лояльні і не мотивовані, а гроші в даному випадку - гарне виправдання для того, щоб покинути компанію.
• Догляд співробітника слідом за своїм колегою, другом, подругою, дружиною і т. Д. - також поширене явище. Адже людина - емоційне істота.
• І, нарешті, незадоволеність співробітником з боку керівника. Некомпетентність співробітника або ж його нездатність працювати в колективі є причиною невдоволення керівника і, відповідно, причиною звільнення.

Однозначно визначити причину звільнення всіх співробітників неможливо, тому корисно буде ввести в компанію, наприклад, співбесіда при звільненні, в процесі якого співробітник відділу кадрів або ж керівник повинен з'ясувати мотив звільнення.

Методи вирішення проблеми

З'ясувавши причину звільнення співробітників, необхідно вживати заходів щодо її усунення. Наприклад, якщо провиною рівень заробітної плати, необхідно з'ясувати, чи є фінансова можливість збільшення зарплат, преміальних або введення інших варіантів фінансової мотивації персоналу. Якщо ж частина співробітників не влаштовували умови праці, то необхідно прийняти рішення про можливість їх поліпшення.

Малюнок 2 - Причини і методи вирішення плинності кадрів

Якщо виявляється, що більшість звільнених мають стаж роботи до 6 місяців, це вказує на помилки в підборі персоналу та його адаптації. В такому випадку слід переглянути критерії відбору фахівців, поліпшити процес адаптації, ввести кураторство досвідченого співробітника, контролювати процес адаптації кожного, провести тренінг і т. Д. Бувають ситуації, коли плинність спостерігається у конкретного керівника, в цьому випадку необхідно обговорити з ним причини звільнень його співробітників, навчити його ефективному управлінню та взаємодії з колективом. Детальніше дізнатися про розрахунок плинності персоналу у Вашій компанії і отримати базовий набір рекомендацій можете в даному розділі .

HRM-помічники для кадровика

Звичайно, існує безліч причин звільнення, які передбачити практично неможливо, але все ж більшість з них піддаються моніторингу і усунення до того, як сам факт звільнення відбудеться. На допомогу кадровику існує величезна кількість готових комплексів тестування, розроблених методик і інструкцій по створенню власних тестів. Завдяки їм, можна регулярно проводити різні опитування, тестування і оцінку персоналу. Метою таких заходів може бути аналіз психологічного клімату в колективі, процесу адаптації нових співробітників, ефективності роботи різних служб з точки зору управління персоналом , Рівня задоволеності умовами праці в компанії і багато іншого.

1С: Зарплата і управління персоналом

Для ефективної боротьби з плинністю кадрів необхідно постійно моніторити її коефіцієнт і досліджувати обстановку в компанії. На сучасному ринку існують автоматизовані системи для кадрового обліку, що містять модулі планування роботи персоналу, моніторингу ефективності роботи кадрової служби та стану персоналу в організації. Однією з популярних і володіють необхідним функціоналом інформаційних HRM-систем є «1С: Зарплата і управління персоналом 8». Система містить звіт «Коефіцієнт плинності кадрів», який дозволяє контролювати поточний коефіцієнт плинності кадрів як по всій організації, так і в конкретному окремо взятому підрозділі.

Даний показник є наступне відношення, взяте за певний період: (кількість звільнених співробітників / середньооблікова чисельність співробітників) * 100%.

Малюнок 3 - Звіт: коефіцієнт плинності кадрів в «1С: Зарплата і управління персоналом»

Програма містить функціонал для проведення тестування співробітників, автоматичного розрахунку зарплати, податкового та кадрового обліку. «1С: Зарплата і управління персоналом» дозволить не тільки використовувати типові анкети, але і розробляти нові, розсилати їх співробітникам, отримувати відповіді і обробляти результати.

1С: Оцінка персоналу

Корисним інструментом для керівника або кадровика в тестуванні та оцінці персоналу буде й інша система автоматизації HRM - «1С: Оцінка персоналу». Дане рішення дає кадровику широкий спектр можливостей для аналізу кандидатів при прийомі на роботу і співробітників в процесі роботи, моніторингу соціально-психологічного клімату в колективі. Програма дає можливість індивідуального підходу до тестування та оцінки завдяки можливості конструювання нових тестів.

Малюнок 4 - Програма «1С: Оцінка персоналу»

Дізнайтеся, як 1С: Оцінка персоналу допомагає боротися з плинністю персоналу

Замовити демонстрацію

Методи боротьби з плинністю кадрів, в принципі, можуть бути дуже індивідуальними в одній і тій же ситуації, але з різними людьми. Головне - це чітке визначення першопричини і оперативне її усунення. Несвоєчасне розуміння того, що з плинністю потрібно боротися - може виявитися занадто дорогим задоволенням для компанії. Постійний моніторинг і аналіз причин звільнення співробітників і, звичайно ж, пошук і впровадження в життя методів боротьби з ними - все це принесе величезні плоди для вашого бізнесу. Фінансовий результат не змусить себе чекати.

EFSOL

Системна інтеграція. консалтинг