Работа по совместительству: обзор судебной практики

1. Принятие лица на работу по совместительству должен оформляться соответствующими документами согласно...
2. Если лицо не обжаловала приказ о принятии ее на работу по совместительству и продолжала работать длительное...
3. Если лицо, занимавшая должность по совместительству, был уволен в связи с принятием на работу работника,...
4. Заключая трудовой договор с работодателем, работник должен четко понимать, на каких именно условиях...

Вопросы, касающиеся оформления работника на работу по совместительству, регламентировано нормами законодательства о труде. Однако на практике возникает немало спорных ситуаций. Как показывает анализ судебной практики, с целью решить проблемные вопросы и отстоять свою правоту в суд чаще всего обращаются работники. А работодателям приходится выступать в роли ответчиков, отстаивать интересы предприятия и приводить аргументы и доказательства для обоснования своей позиции. И если бы на момент оформления трудовых отношений обе стороны (и работник, и работодатель) придерживались всех требований законодательных норм, внимательно относились к документам, которые они оформляют и подписывают, то и спорных ситуаций можно было бы избежать. Для них просто не было бы оснований. Но это идеальная ситуация, достижение которой всем необходимо стремиться. И, конечно, все-таки лучше изучать чужой опыт и учиться на чужих ошибках.

Принятие лица на работу по совместительству должен оформляться соответствующими документами согласно нормам законодательства. При отсутствии таких документов у работодателя нет оснований утверждать, что работник является совместителем

Истец обратился в суд с иском о взыскании с ООО «Е» (ответчик) задолженности по зарплате и компенсации за неиспользованный отпуск, утверждая, что с января 2011 он работал в должности директора филиала ООО «Е», однако ответчик своевременно не выплачивал ему зарплату, в связи с чем возникла задолженность.

А представитель ответчика (ООО «Е») утверждал, что истец работал на ООО «Е» на условиях совместительства. Работу он прекратил в июне 2011 г.., В связи с чем нет оснований для дальнейшей выплаты ему заработной платы. Также из представленных в суд материалов следует, что истец одновременно время работал еще и директором ООО «С».

Учитывая представленные в суд документы суд первой инстанции пришел к выводу, что истец был принят на работу на должность директора филиала ООО «Е» на условиях совместительства. При этом суд исходил из того, что согласно ст.1021 КЗоТ и ст.19 Закона об оплате труда (1) работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу. Размер заработной платы (должностных окладов) в ООО «Е» был установлен на уровне одной минимальной заработной платы, а для совместителей - 0,5 должностного оклада, поскольку продолжительность рабочего времени по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Решением Голосеевского районного суда г. Киева от 21.02.2012 г.. № 2-721 / 12 истцу в его исковых требованиях о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск было отказано. Однако истец подал апелляционную жалобу на это решение районного суда. В апелляционной жалобе было указано, что вывод суда о его работе в должности директора филиала ООО «Е» на условиях совместительства не было подтверждено надлежащими доказательствами.

Апелляционный суд Киева во время рассмотрения жалобы обратил внимание на то, что суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска, исходил из того, что истец был принят на работу на условиях совместительства и все причитающиеся ему суммы заработной платы ООО «Е» было выплачено . Однако с такими выводами апелляционный суд не согласился, и вот почему.

Согласно ч.1 ст.21 КЗоТ трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы. Согласно ст.24 КЗоТ заключения трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о приеме работника на работу. Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. Представитель ООО «Е» ни при рассмотрении дела в суде первой инстанции, ни во время апелляционного рассмотрения не возражал факт нахождения истца в трудовых отношениях с ООО «Е». Однако суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции о трудоустройстве истца именно на условиях совместительства, поскольку внесение сведений о личности, выступающей в роли истца по делу, как о руководителе ООО «С» в Единый государственный реестр юридических лиц и физических лиц - предпринимателей не является доказательством того, что другим основным местом работы истца было ЧП «С». При этом апелляционный суд также учел отсутствие приказа ООО «Е» о принятии истца на работу именно на условиях совместительства.

Апелляционный суд Киева решил: решение Голосеевского районного суда г. Киева от 21.02.2012 г.. Не может считаться законным и обоснованным, поэтому подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении поданного иска. Иск к ООО «Е» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск был удовлетворен частично / решение от 12.07.2012 г.. № 22-ц / 2690/7661/2012 /.

(1) Закон Украины от 24.03.95 г.. № 108/95-ВР «Об оплате труда» (прим. Ред.).

Если лицо не обжаловала приказ о принятии ее на работу по совместительству и продолжала работать длительное время, а трудовая книжка находилась все это время на другом предприятии, то у него нет оснований утверждать, что работа выполнялась на постоянной основе

Истец обратился в суд с иском к предприятию. В исковом заявлении истец просил суд признать приказ о его увольнении недействительным, восстановить его в должности, взыскать с ответчика в пользу истца зарплату за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика в пользу истца моральный вред, связанный с незаконным увольнением.

Истец отметил, что с 03.12.2003 гг. Работал на предприятии на основании трудового договора. Приказом от 30.04.2004 г.. Он был переведен на соответствующую должность на условиях совместительства. Основанием для такого перевода стала собственноручно написанная истцом заявление. А 01.10.2012 г.. Истца был освобожден от должности, которую он занимал по совместительству, в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем.

Принимая решение, суд исходил из того, что согласно абзацу четвертому ч.1 ст.431 КЗоТ расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается в случае увольнения работника-совместителя в связи с принятием на работу другого работника, не совместителем. Учитывая, что истец работал на занимаемой должности по совместительству, а согласно приказу от 01.10.2012 г.. На эту должность было принято другого работника, не являющегося совместителем, суд пришел к выводу, что истца было законно уволен с работы на основании абзаца четвертого ч.1 ст.431 КЗоТ. Суд также учел, что истец не обжаловал приказ о приеме его на должность по совместительству, а продолжал работать длительное время (с 04.05.2004 г. До 30.09.2012 г.). Суд не принял к сведению утверждение истца о том, что поскольку он не имел основного места работы, то он является не совместителем, а работником, работал на постоянной основе. В судебном заседании было установлено, что после принятия истца на работу на должность по совместительству его трудовая книжка находилась все время на другом предприятии, то есть работодатель-ответчик согласился на работу истца по совместительству.

Суд отметил, что на лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы. Работа по совместительству, оформленная в установленном порядке, в трудовой книжке указывается отдельной строкой. Запись сведений о работе по совместительству осуществляется работодателем по желанию работника. Однако истец с заявлением к ответчику о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу не обращался. В представленной истцом копии трудовой книжки вообще не указано, что он работал у ответчика на любых должностях. Эти обстоятельства подтверждают, что истец работал у ответчика по совместительству, и работодатель имел все основания уволить его в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем. Также истец не предоставил суду доказательств, заявление о принятии его на работу по совместительству он написал под давлением или психологическим воздействием со стороны ответчика.

Итак, судом было установлено нарушение со стороны ответчика при увольнении истца с должности, которую он занимал по совместительству, а освобождение истца была осуществлена ​​с соблюдением требований законодательства, суд в исковых требованиях ответчику отказал.

Червонозаводский районный суд г.Харькова решил: истцу в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда было отказано в полном объеме / решение от 30.04.2013 г.. По делу № 2035 / 10949/2012 /. Решение было оставлено без изменений судебной коллегией судебной палаты по гражданским делам Апелляционного суда Харьковской области / постановление от 09.07.2013 г.. № 22ц / 790/3963/13 / и коллегией судей судебной палаты по гражданским делам Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел / постановление от 12.09.2013 г.. № 6-33918св13 /.

Если лицо, занимавшая должность по совместительству, был уволен в связи с принятием на работу работника, не являющегося совместителем, на основании ст.431 КЗоТ с соблюдением требований законодательства, то оснований для восстановления его на работе нет

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по зарплате, восстановления его нарушенных трудовых прав и возмещения морального вреда. Истец отметил, что с 04.09.2006 г.. Он работал в ЗАО «Е» по совместительству, при этом фактически другой работы он не имел, поскольку с должности директора в ООО «К» был незаконно уволен еще 10.10.2007 г.., Но свою трудовую книжку он получил только 10.04.2008 г.. А 07.04.2008 г.. истца был освобожден от должности, на которой он работал по совместительству, в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем. Однако истец признал свое увольнение незаконным, указав в исковом заявлении, что оснований для его увольнения не было, поскольку при увольнении он не был совместителем.

Решением Шевченковского районного суда г. Киева от 16.12.2015 г.., Оставленным без изменений постановлением Апелляционного суда г. Киева от 16.02.2016 г.., В удовлетворении исковых требований истцу было отказано. А коллегия судей Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел пришла к выводу, что кассационная жалоба истца подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, с выводами которого согласился апелляционный суд, исходил из того, что истец был освобожден от должности, которую он занимал по совместительству, в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, соответственно с абзацем четвертым ч.1 ст.431 КЗоТ с соблюдением норм действующего трудового законодательства. Судами было установлено, что в соответствии с приказом председателя правления ЗАО «Е» от 04.09.2006 г.. Истца был принят на работу по совместительству с окладом согласно штатному расписанию с испытательным сроком на три месяца. А с 03.05.2007 г.. Истец на условиях совместительства в соответствии с приказом о переводе выполнял трудовые обязанности на занимаемой им должности с окладом согласно штатному расписанию. Как на момент издания приказа о принятии истца на работу в ЗАО «Е», так и на момент издания приказа о его переводе основное место работы истца было в ООО «К». За весь период работы истца, начиная с 04.09.2006 г.. И по 07.04.2008 г.., Бухгалтерией предприятия на основании табелей учета рабочего времени начисления ему осуществлялись именно как совместителю. Также в подтверждение того, что истец был принят на работу по совместительству, судами было установлено, что заявление о принятии его в ЗАО «Е» на условиях основного места работы он не подавал. Также в течение всего периода работы в ЗАО «Е» истец не предоставил работодателю и трудовую книжку, которая сохранялась по основному месту работы.

Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел определил: кассационную жалобу истца отклонить, а решение Шевченковского районного суда г. Киева от 16.12.2015 г.. И постановление Апелляционного суда г. Киева от 16.02.2016 г.. Оставить без изменений / постановление от 28.09.2016 г.. № 761/10 194/14-ц /.

Заключая трудовой договор с работодателем, работник должен четко понимать, на каких именно условиях его принято на работу. Если ему было известно о том, что он был принят на работу по совместительству, поскольку он был ознакомлен с соответствующим приказом, то у него нет оснований утверждать, что трудовой договор с ним был оформлен на других условиях

Истец обратился в суд с иском к предприятию «С» о признании приказа о приеме его на работу в части принятия на работу как совместителя недействительным, о выдаче ему должным образом оформленной трудовой книжки и взыскании с ответчика средний заработок за время задержки выдачи трудовой книжки.

Свои требования истец мотивировал тем, что на предприятие «С» он был принят на общих основаниях по контракту. Однако в приказе о приеме на работу было указано: «... принять на работу юристом-консультантом по контракту как внешнего совместителя ...». Но, по мнению заявителя, в приказе должно быть указано, что он принят на работу по контракту, поскольку формулировка о принятии на работу по контракту как внешнего совместителя быть не может (может быть либо «по контракту», или «по совместительству»). И освобожден он был как работника, работавшего по контракту. При увольнении с работы надлежащим образом оформленную трудовую книжку он не получил. Для получения трудовой книжки его не приглашали, письменных и устных заявлений о нежелании получить трудовую книжку он не делал.

Представитель ответчика (предприятия «С») исковые требования не признал. Он пояснил, что истец был принят на работу по совместительству сроком на три месяца на основании срочного трудового договора (контракта), условия которого истцу были известны. Уволен он был в связи с окончанием срока действия контракта. При этом истец обратился в суд с иском через 13 лет с момента увольнения.

Решением Белгород-Днестровского горрайонного суда Одесской области от 14.11.2013 г.. Истцу в удовлетворении иска было отказано. Суд первой инстанции исходил из того, что истец был принят на работу по совместительству по контракту. Трудовая книжка по основному месту работы не ведется. Истцу было известно об основаниях принятия его на эту работу, поскольку с приказом о приеме на работу был ознакомлен. При увольнении с работы в связи с окончанием действия контракта трудовая книжка истцу не выдавалась, поскольку она не принималась и не оформлялась при принятии истца на работу. Кроме того, истец пропустил срок обращения в суд, предусмотренный ст.233 КЗоТ. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено ответчиком, является основанием для отказа истцу в иске.

Рассмотрев апелляционную жалобу истца, апелляционный суд решил, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении иска. Выводы суда в этой части соответствуют обстоятельствам дела, нормам материального и процессуального права. Судом правильно установлено, что истец был принят на работу на предприятие «С» по совместительству по контракту сроком на три месяца. Трудовую книжку при приеме на работу истец предприятию не предоставлял. А во время работы по совместительству на предприятии «С» он одновременно работал на других предприятиях. В то же время, отказав в удовлетворении иска из-за его беспочвенность, суд первой инстанции как на основание для отказа в удовлетворении иска сослался и на пропуск срока исковой давности, предусмотренного ст.257 ГКУ, не установлено законом. Указанная норма не распространяется на трудовые правоотношения сторон. Поскольку выводы суда апелляционной инстанции, изложенные в решении, соответствуют обстоятельствам дела, но судом было безосновательно применена ст.257 ГКУ как основание для отказа в удовлетворении иска, решение суда в этой части подлежит изменению.

Апелляционный суд Одесской области решил: апелляционную жалобу истца без удовлетворения. Решение Белгород-Днестровского горрайонного суда Одесской области от 14.11.2013 г.. Изменить, исключив из мотивировочной части решения ссылку на ст.257 ГКУ как на основание для отказа в удовлетворении иска. Остальные решение оставить без изменений / решение от 19.02.2014 г.. № 495/7108/13-ц /.

Инна ЛЬВОВА, редактор

источник: БУХГАЛТЕРИЯ

Работа по совместительству: обзор судебной практики обновлено: автору: admin

Работа по совместительству: обзор судебной практики