Секрети кадровиків: чтого не писати в резюме

Сьогодні життя складається так, що багато фахівців змушені шукати нову роботу: когось скоротили, комусь урізали зарплату так, що вистачає тільки на проїзд і квартплату, а когось відправляють в добровільно-примусові відпустки. Розуміючи це і бажаючи допомогти тим, хто знаходиться в пошуках робочого місця, ми 2 рази на місяць по понеділках в рубриці "Твоє. Робота" публікуємо наш спільний з компанією SCM спецпроект "Кадровики розкривають карти". У його рамках фахівці з персоналу провідних компаній країни розповідають про те, де і як вони шукають кадри, кому віддають перевагу, яким обов'язковим набором знань і умінь необхідно володіти, щоб поступити на роботу в їх компанію. Завдяки цій інформації ви зможете поглянути на себе очима роботодавця і подати себе на співбесіді в найбільш вигідному ключі. А хтось, можливо, зрозуміє, що для того щоб отримати бажану роботу, доведеться "підтягти хвости" - піти на курси, вивчити іноземну мову.

10 питань КАДРОВИКАМ

1. Де ви шукаєте кадри? Наприклад, яким сайтам віддаєте перевагу, чи звертаєтеся до послуг спеціалізованих агентств?

2. Які головні вимоги до претендентів ви висуваєте?

3. На що насамперед ви звертаєте увагу в резюме? Що має першорядне значення, а що другорядне? Які моменти вас відразу змушують зацікавитися в претендентові, а які, навпаки, відразу відштовхують? Наведіть конкретні приклади з практики? Виділіть, будь ласка, кілька типових помилок при складанні резюме і кілька вдалих ходів.

4. На що насамперед ви звертаєте увагу на співбесіді (слова, манера поводитися, зовнішній вигляд, одяг і т.д.)? Що саме в претендентові вас відразу може зацікавити, а що відразу відштовхує? Наведіть конкретні приклади з практики.

5. Які прийоми ви використовуєте на співбесіді для того, щоб вивести здобувача на чисту воду і зрозуміти, що він від вас щось приховує?

6. Яка ваша політика щодо прийому людей, які не мають досвіду роботи? Як таким людям (студентам, наприклад) потрапити до вас на роботу? На які посади у вашій компанії можуть претендувати вчорашні випускники?

7. Наскільки відрізняється розмір заробітної плати молодого фахівця від зарплати більш досвідченого колеги (наприклад, в процентному співвідношенні)?

8. Яка кількість молодих фахівців ви прийняли на роботу, скажімо, протягом останнього року? Наскільки ви задоволені їхньою роботою?

9. Які у вас є в даний момент вакансії?

10. Розкажіть про найцікавіші або кумедні випадки з вашої практики, пов'язаних з прийомом людей на роботу.

Ганна Підгірна, директор з персоналу компанії ТОВ "Майкрософт Україна":

1. Інформацію про поточні вакансії в першу чергу ми розміщуємо на сайті компанії в розділі "Кар'єра в" Майкрософт ". З інтернет-ресурсів ми віддаємо перевагу сайту headhunter.com.ua. Послугами рекрутингових агентств теж користуємося, особливо для пошуку кандидатів на керівні позиції і унікальні спеціальності.

2. При відборі ми звертаємо увагу на відповідність знань і досвіду кандидата вимогам посади, вільне володіння англійською мовою, мотивацію, а також відповідність особистих цінностей здобувача цінностей нашої компанії. Це в першу чергу: бажання працювати над новими, складними завданнями, ставити перед собою амбітні цілі; готовність приймати обдумані ризиковані рішення і нести відповідальність за них; здатність об'єктивно оцінювати себе і результати своєї роботи; сприймати критику і визнавати помилки.

3. Важливо, щоб резюме було коротким, але ємним, що дозволяє за 5 хвилин оцінити попередній досвід кандидата, а також його освіту, навички роботи на комп'ютері та знання іноземних мов. Сумно, коли кандидат перераховує компанії і посади, які він займав, але не говорить про свої обов'язки і досягнення. Адже посади можуть називатися по-різному, тому важливо вказувати в резюме, що входило в вашу сферу відповідальності, яких результатів ви досягли.

4. Важливо поєднання всіх чинників. У перші хвилини спілкування звертаємо увагу на зовнішній вигляд і манери здобувача. Відразу зацікавлюють відкритість, щирість, готовність ділитися інформацією про себе, а також інтерес до нашої компанії і чітке бачення свого місця в ній.

5. Як правило, поведінка людини в минулому дає можливість найбільш точно передбачити, як поведе він себе в майбутньому, опинившись в подібній ситуації. Наприклад, підхід майбутнього співробітника до відносин з колегами можна з'ясувати за допомогою моделювання такої ситуації: "Йде важливе робочу нараду. Ваш колега пропонує рішення, яке він явно не до кінця продумав. Ви розумієте, що можете запропонувати краще, але для цього треба піддати критиці його рішення. Ваші дії? "

Помилка, яку допускають деякі кандидати, - бажання прикрасити дійсність, тому вони говорять шаблонами і домашніми заготовками, дають "соціально бажані" відповіді.

6. Ми пропонуємо випускникам і студентам останніх курсів постійну роботу, а також різноманітні стажування. Це 2-річна програма для кращих випускників українських вузів - MACH (Microsoft Academy for College Hires) за напрямками: маркетинг, продажі і технічний консалтинг. Програма включає тренінги та різні форми наставництва (менторинг, коучинг та ін.) І, головне, - реальний досвід роботи і спілкування з клієнтами. Учасником програми може стати будь-який випускник українського вузу без досвіду роботи або з досвідом роботи не більше 36 місяців. Обов'язкова умова - відмінне знання англійської мови і діючий закордонний паспорт. Докладніше про програму можна дізнатися за адресою: http://www.microsoft.com/ukraine/careers/mach . Також студенти 3-4 курсів можуть пройти 2-3-місячне стажування в компанії.

7. Інформація про зарплати в нашій компанії є конфіденційною.

8. У 2008 році ми прийняли в компанію чотирьох молодих фахівців. Один з них, учасник програми MACH, не тільки відмінно зарекомендував себе в роботі і спілкуванні з колегами і клієнтами, а й перевиконав план продажів в складних економічних умовах.

9. На сьогодні штат компанії повністю укомплектований, стежити за появою вакансій в "Майкрософт" ви можете на сайті нашої компанії www.microsoft.ua в розділі "Кар'єра".

10. Для позиції оператора баз даних потрібно перевірити швидкість друку, і я попросила дівчину-кандидата надрукувати текст. Вона попросила у мене олівець і почала енергійно бити їм по клавішах: у дівчини були довгі нігті, зберегти які для неї виявилося важливішим, ніж показати хороший результат.

Дмитро Артюшкін, директор з управління персоналом АК "Київенерго":

1. В нашій компанії працюють понад 13 тис. Чоловік, і процес пошуку співробітників у нас систематизований. У структурі компанії є відділ з пошуку і підбору персоналу та як мінімум один фахівець-рекрутер в кожному підрозділі. Для пошуку і залучення випускників ми працюємо безпосередньо з навчальними закладами, робочих залучаємо за допомогою Центру зайнятості та оголошень в газетах, фахівців і керівників шукаємо прямим шляхом і через оголошення на сайті компанії, електронних дошках оголошень в інтернеті.

2. Ключова вимога - професіоналізм (кандидат зобов'язаний мати конкретні навички і досвід роботи). Друга вимога - тверде бажання працювати, а якщо треба, то і "орати".

3. Перше, на що звертаємо увагу в резюме, - досвід роботи і результати. Типова помилка при складанні резюме - розпливчасте опис виконуваної роботи, а також відсутність контактної інформації. Також часто зустрічаються помилки в орфографії, що змушує задуматися про те, наскільки людина серйозно ставиться до пошуку роботи. Неприємно, коли в резюме написана очевидна неправда, яка не відповідає трудовій книжці.

4. Співбесіда починається ще до початку офіційної зустрічі. Тому спочатку оцінюємо манеру говорити по телефону і домовлятися про інтерв'ю. Важливий зовнішній вигляд: треба виглядати по-діловому акуратним, але не занадто манірним. Особисто мене відразу відштовхують скарги на попередніх роботодавців.

5. В першу чергу оцінюємо професіоналізм (за допомогою "Інтерв'ю за компетенціями" і тестових завдань) обговорюємо біографію (т.зв. "біографічне інтерв'ю") і плани кандидата на майбутнє. Іноді, наприклад, питаємо: "Чи траплялися ситуації, коли ви брали неправильні рішення? З чим це пов'язано? На що це вплинуло?". Важлива реакція в нестандартній ситуації. Наприклад, при запізненні на співбесіду вона може бути різною: одні - винувато виправдовуються, інші - агресивно обманюють. Особисто мені більше імпонує, коли людина просто каже: "Винен, виправлюся, але давайте займемося справою!"

6. Для того щоб студент міг претендувати на роботу в "Київенерго", йому потрібно дотримати дві умови. Перше - добре вчитися, друге - пройти практику в компанії і отримати хороший відгук. Випускників ми визначаємо на роботу в філіях "Київенерго".

7. Молодий фахівець, для якого "Київенерго" - перше місце роботи, безумовно, отримує зарплату нижче (приблизно на 15-20%), ніж його більш досвідчені колеги.

8. Цього літа ми прийняли на роботу в "Київенерго" 25 випускників 2009 року. Що стосується результатів їх роботи, то поки говорити про це рано, пройде рік - побачимо.

9. На даний момент в "Київенерго" понад 100 вакансій - від кур'єра до керівників відділів. Але їх кількість змінюється щотижня залежно від внутрішніх пересувань персоналу і зовнішніх чинників.

10. Одного разу нам зателефонував хлопець з манерою говорити, як у "нових росіян" в анекдотах. Він заявив, що "типу конкретно" мрія всього його життя трудитися у нас "на рецепшн". І тільки дізнавшись, що працювати на "reception" означає "працювати секретарем", він відразу втратив інтерес до такої прозаїчної професії.

Світлана Хайкова, провідний фахівець з найму та адаптації персоналу компанії "Інтерпайп" (виробництво і реалізація трубної продукції і коліс для рухомих складів):

1. Ми працюємо в тому числі на міжнародному ринку, тому шукаємо фахівців і менеджерів в різних регіонах світу (СНД, Європа, Близький Схід, Північна Америка). В Україні для найму лінійного персоналу ми найчастіше використовуємо інтернет-ресурси: корпоративний сайт www.interpipe.biz , Сайти з працевлаштування www.work.com.ua , www.rabota.ua і ін. При наймі робочого персоналу ефективні регіональні ЗМІ, персоналу середньої ланки - сайт www.hh.ua, метод прямого пошуку, власна база даних. Для найму персоналу в наші іноземні торгові офіси і топ-менеджерів користуємося послугами рекрутингових компаній.

2. Для фахівців лінійного рівня важлива наявність професійних навичок і знань, для менеджерів середньої ланки - управлінського досвіду. У менеджерах вищої ланки ми цінуємо стратегічне мислення і досвід ведення міжнародного бізнесу.

3. Найважливіше - освіту і досвід, в т. Ч. Наявність спеціальних знань, наприклад, іноземної мови або спеціалізованого ПЗ. Важливе місце постійного проживання кандидата, тому що наші вакансії відкриті в різних регіонах, країнах, і деякі з них не припускають бюджету для переїзду кандидатів. Абсолютно не впливають на наш інтерес до кандидата його стать, сімейний стан або національність. Дуже цінуємо резюме, складені лаконічно (не більше 2-2,5 сторінок формату А4), інакше важко зосередитися на важливій інформації. Якщо ви вирішили доповнити своє резюме фотографією, переконайтеся, що вона відповідає діловому стилю і підкреслює ваші достоїнства, а не недоліки. Часом дратує надлишок інформації, що не має відношення до роботи (наприклад, про захоплення). Не варто писати про свої "не" (не знаю, не вмію), робіть акцент на сильних сторонах.

4. Специфіка роботи в нашій компанії полягає в переробці великого обсягу інформації, взаємодії з великою кількістю колег і зовнішніх контрагентів. Тому для нас в потенційних співробітників важливі такі якості, як організованість, системний підхід до вирішення завдань, гнучкість і вміння переключатися на інші об'єкти уваги, психологічна стійкість в умовах швидко мінливих обставин.

5. Серед найбільш ефективних методик ведення інтерв'ю можна виділити: відкриті питання, що вимагають розширеного відповіді; проектні питання, коли кандидату пропонується непроста змодельована ситуація, яку необхідно прокоментувати. Щоб визначити рівень спеціальних знань і навичок, ми активно залучаємо внутрішніх експертів, які допомагають складати тести та анкети, завдання та кейси з реальної практики. На стратегічні посади ми шукаємо таланти - фахівців і менеджерів, що відрізняються від інших кандидатів рівнем своїх здібностей і майстерності. Для них зараз розробляємо багаторівневу систему оцінки, яка б давала максимально детальну інформацію про претендента.

6. Наша компанія вже багато років щорічно проводить проект "Літнє стажування", який орієнтований на студентів вузів 3-5 курсів стаціонару. Студенти профтехучилищ, технікумів Національної металургійної академії України у нас проходять виробничу і переддипломну практику. Учасники цих програм мають реальний шанс отримати у нас роботу. Інформацію про ці проекти, а також про вакансії, на яких ми готові бачити випускників вузів, можна знайти на сайті компанії www.interpipe.biz в розділі "Персонал".

7. Чи можу лише сказати, що кадри без досвіду роботи можуть розраховувати на зарплату від 700 грн. - при 4-годинний робочий день. Дохід всіх співробітників компанії складається з окладу і премії.

8. За останній рік в компанію в цілому прийнято близько 280 осіб. Більшість хлопців, які пройшли у нас стажування та практику, показують хороші результати. Деякі юні обдарування вже встигли "підрости" в проектах компанії.

9. З усіма актуальними в компанії вакансіями можна ознайомитися на нашому сайті www.interpipe.biz.

10. Ось деякі "перли" з резюме наших претендентів:

"Володію мистецтвом безпосереднього спілкування з людьми під час ведення телефонних переговорів";

"Маю комунікабельною зовнішністю";

"Додатково про себе: якщо потрібно, можу вивчити за 2 місяці будь-яку мову, окрім китайського";

"Сімейний стан: щасливий у шлюбі".

Читайте найважливіші та найцікавіші новини в нашому Telegram

Наприклад, яким сайтам віддаєте перевагу, чи звертаєтеся до послуг спеціалізованих агентств?
Що має першорядне значення, а що другорядне?
Які моменти вас відразу змушують зацікавитися в претендентові, а які, навпаки, відразу відштовхують?
Наведіть конкретні приклади з практики?
Що саме в претендентові вас відразу може зацікавити, а що відразу відштовхує?
Як таким людям (студентам, наприклад) потрапити до вас на роботу?
На які посади у вашій компанії можуть претендувати вчорашні випускники?
Наскільки ви задоволені їхньою роботою?
Ваші дії?
Іноді, наприклад, питаємо: "Чи траплялися ситуації, коли ви брали неправильні рішення?