Система підбору кадрів

  1. Зі статті ви дізнаєтесь:
  2. Принципи підбору кадрів
  3. Що включає в себе система підбору кадрів в організації
  4. Методи підбору та розстановки кадрів
  5. Основні методи підбору кадрів:
  6. Як працює система підбору кадрів, рекрутинг персоналу

Робота кадрових служб будь-якого підприємства неминуче пов'язана з необхідністю пошуку і відбору персоналу. Система підбору кадрів є однією з центральних в структурі управління всією організацією. Оскільки саме від людського ресурсу в кінцевому підсумку залежать економічні показники і конкурентоспроможність підприємства.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Підбір кадрів - це пошук і визначення найбільш підходящого кандидата на вакантну посаду. Причому критеріями відбору виступають і професійні якості претендентів, як фахівців, і їх особистісно-психологічні характеристики.

Принципи підбору кадрів

Принципи підбору кадрів багато в чому визначають кадрову політику підприємства. До сих пір в ряді організацій можна зустріти HR-менеджерів, які виробляють підбір працівників переважно на основі їх утворення. Але цей критерій далеко не завжди дозволяє отримати фахівця, успішно працює за своєю професією.

Рівень, якість і характер освіти повинні враховуватися разом з іншими вимогами, що пред'являються до Рівень, якість і характер освіти повинні враховуватися разом з іншими вимогами, що пред'являються до вакантному місця вакантному місця. Важливими критеріями є:

  • освіту і професійний досвід кандидата;
  • соціальний статус і вік;
  • професійні якості;
  • бажання займатися цією діяльністю на цьому підприємстві;
  • морально-етичні, статево та психологічні особливості: темперамент, здібності, характер, спрямованість особистості.

В цілому підбір персоналу повинен поєднувати оцінку моральних якостей, соціальної зрілості, професійної компетентності і спеціальну діагностику психологічних особливостей здобувача.

Щоб вибір працівника виявився правильним, перш за все необхідно враховувати обґрунтованість прийнятих для конкретної посади критеріїв, тобто те, з якою точністю отримується оцінка відповідає дійсній характеристиці здобувача.

Що включає в себе система підбору кадрів в організації

Підбір персоналу передбачає системний підхід до реалізації декількох етапів в рамках набору штату співробітників. Система підбору кадрів в організації включає:

  • Загальний аналіз потреби (актуальною і на перспективу) в кадрах, відкриття відповідних вакансій.
  • Визначення вимог до персоналу. Точний опис того, хто потрібен підприємству, шляхом аналізу вакантного робочого місця, посади, визначення термінів і умови набору.
  • Уточнення джерел пошуку кандидатів.
  • Вибір підходящої методики оцінки та відбору персоналу.

Методи підбору та розстановки кадрів

Довідка

Основні методи підбору кадрів:

  1. Пошук претендентів через засоби масової інформації (радіо, телебачення, інтернет, преса). Один з поширених методів пошуку фахівця - публікації вакансій в газеті. Переваги даного методу в широкому охопленні потенційних кандидатів. Самий бюджетний варіант - розміщення оголошень на спеціалізованих сайтах в інтернеті.
  2. Використання неформальних каналів: особисті контакти, пошук через знайомих і друзів, рекомендації від співробітників компанії. Даний варіант підходить для невеликого сімейного бізнесу або для пошуку менеджерів топ-рівня.
  3. Звернення в освітні заклади. Тут можна знайти молоді перспективні кадри. Випускник профільного вузу без досвіду роботи має величезну мотивацію і прагнення якісно виконувати свою роботу. Найчастіше завзяття молодих фахівців приносить компанії більший результат, ніж робота досвідчених професіоналів.
  4. Звернення в професійні клуби і асоціації.
  5. Пошук співробітників на вакантні місця у власному підприємстві.
  6. Поширення оголошень на вулиці, через стенди оголошень, поштові ящики та ін. Спосіб ефективний у разі, коли є необхідність швидко прийняти на роботу велика кількість слабо або низькокваліфікованої персоналу і працівників нижчої ланки.
  7. Залучення співробітників з інших організацій. Так звана полювання за головами дозволяє знайти висококласних фахівців рідкісних професій і істотно підвищити ефективність роботи організації. Ще один плюс методу - економія на навчанні і розвитку власних кадрів. Але тут же і істотний мінус: зниження мотивації персоналу через відсутність можливостей кар'єрного зростання і можлива проблема ефективної взаємодії нового фахівця з іншими співробітниками.
  8. Звернення до послуг сторонніх компаній: рекрутингові організації і агентства з працевлаштування (біржі праці). Це найдорожчий, але часто найефективніший варіант підбору персоналу. Серйозні кадрові служби і рекрутери підбирають не просто кваліфікованих фахівців на посаду, а й інтелектуально розвинених, психологічно сумісних з системою цінностей компанії, прогресивно мислячих здобувачів. В даному випадку роботодавець отримає професіоналів, які відповідають усім вимогам вакантної посади. Солідне рекрутингове агентство має велику розгалужену базу даних по фахівцях потрібного профілю.

При найпростішому варіанті пошуку можна скласти оголошення про найм і помістити його на сайти для шукачів. Оголошення повинно бути змістовним, в ньому необхідно відобразити такі моменти:

назва і характер роботи, посадові обов'язки;

назва підприємства, його територіальне розташування, рід діяльності;

необхідна для здобувача кваліфікація і досвід;

оклад (можливий діапазон зарплати) і ймовірність, регулярність додаткових виплат;

перспективи просування по кар'єрних сходах.

Під розстановкою персоналу на підприємстві розуміється розподіл працівників по підрозділах і робочих місць відповідно до прийнятої в компанії системі поділу праці і здібностям співробітників.

Суть правильної розстановки персоналу в тому, щоб кожен співробітник виконував роботу, відповідну його практичного досвіду і рівню знань. Тому, розподіляючи співробітників по вакантним місцям, важливо забезпечувати мінімальні відхилення в складності виконуваних робіт і кваліфікації виконавця.

Читайте також матеріали по темі:

Як працює система підбору кадрів, рекрутинг персоналу

Система підбору кадрів, як правило, складається з декількох етапів. Причому етапи можна вибудувати в тій послідовності, яка зручна роботодавцю. Іноді менеджер по персоналу проводить первинне інтерв'ю по телефону і тільки потім здобувач надає свої документи.

Три питання закордонному експерту Три питання закордонному експерту

Нік Кокс,

керуючий директор компанії Hays в країнах Континентальної Європи, Латинської Америки та Росії

Західні менеджери з підбору персоналу активно використовують соціальні мережі в своїй роботі. Кількість кандидатів, яких знаходять по-старому - через робочі сайти або розміщуючи оголошення про вакансії в ЗМІ, - різко знизилося. Наприклад, в LinkedIn і на Facebook рекрутери швидко відшукують потрібних фахівців, причому не обов'язково серед тих, хто в даний час шукає роботу. На відміну від Росії, молодь поколінь Y і Z на Заході вже не сидить на Facebook. Вона вважає, що ця мережа - для батьків. Самі молоді люди користуються такими засобами для спілкування, як WhatsApp або Viber. Тому великі компанії розробляють зараз мобільні додатки з вакансіями для цих програм. У Росії ж соцмережі і мобільні додатки для телефонів використовують в роботі далеко не всі.

Продовжити читання >>>

Але зазвичай після ознайомлення з резюме рекрутери вважають за краще поспілкуватися з кандидатом на особистій зустрічі. Деякі етапи можуть бути пропущені або при необхідності додані додаткові заходи відбору. Але в цілому система підбору кадрів виглядає наступним чином:

  1. Аналіз наданих кандидатами документів (дипломи, резюме, сертифікати та ін.).
  2. Попередня розмова (можливо по телефону) для знайомства з претендентом. На даному етапі докладніше з'ясовується про освіту, досвід фахівця, складається початкове уявлення про його комунікативних навичках.
  3. Заповнення здобувачем анкети. Як правило, в анкеті присутні питання особистого характеру: дата і місце народження, адреса проживання, сімейний стан, освіту і т. Д. Має сенс включити питання про колишні місця роботи, хобі. Тут же часто визначається рівень самооцінки, ставлення до кризових ситуацій і ін.
  4. Перевірка рекомендацій. На цьому етапі з'ясовується правдивість наданої кандидатом інформації і збираються додаткові відомості в основному про попереднє місце роботи. Однак, наводячи довідки про претендента у його попереднього керівника або колишніх колег, варто пам'ятати про можливу необ'єктивність їх оцінок.
  5. Співбесіда є основною інтерв'ювання здобувача. Воно може проводитися в письмовій або усній формі, бути структурованим і формалізованим.
  6. Тестування - найзначніший етап випробування кандидата. Воно буває психологічний, інтелектуальний, психофізіологічне, професійне. Залежно від вакантної посади розробляється спеціальна програма тестування. Тестування часто проводиться в складі групи, але в рідкісних випадках може бути індивідуальним. Випробування може проводитися за один день або за кілька - з перервами.
  7. Аналіз отриманих на випробуваннях результатів.
  8. Ухвалення рішення про придатність претендента для вакантного місця і подання його керівнику. У разі позитивного рішення про прийом на роботу кандидату повідомляється список необхідних для оформлення по ТК документів, узгоджується дата укладення трудового договору.
  9. Укладення трудового договору та оформлення необхідних документів.

Найкращий результат у визначенні необхідного кандидата досягається, як правило, в тому випадку, коли методи підбору взаємопов'язані і являють собою комплексну систему. Найбільш достовірних результатів оцінки кандидатів можна домогтися, якщо тестувати претендентів в умовах, максимально наближених до робітників.

В якості оціночних методів, крім тестування, можна використовувати:

Інтерв'ю, співбесіду менеджера по персоналу або роботодавця з претендентом на посаду. Для нього бажано попередньо розробити і скласти запитальник для визначення потрібних якостей претендента.

Матричний метод являє собою зведену оцінку за спеціально розробленою таблиці-матриці, де перераховані всі кандидати на одну посаду і представлений перелік необхідних особистісних і ділових якостей. Проти кожного претендента експерт ставить оцінку за тим або іншим критерієм. Приймається на посаду кандидат, який набрав максимум оцінок.

Метод оціночних центрів використовується для підбору керівників середньої та вищої ланки. З його допомогою можна виявити управлінські здібності кандидата. Випробуваному пропонуються вправи або тести, а з відповідей оцінюють правильність вибору і адекватність прийняття ним рішень.

На закінчення необхідно підкреслити, що рекрутеру при підборі кадрів в системі управління важливо дати об'єктивну оцінку якостям претендентів, вказати, наскільки вони відповідають пропонованим до них вимогам. Простіше прийняти правильне рішення при виборі потрібного кандидата тому керівнику, який, з одного боку, має ідеальну модель вимог по певній посаді, а з іншого - грамотно відповідно до неї складені характеристики претендентів.

Простіше прийняти правильне рішення при виборі потрібного кандидата тому керівнику, який, з одного боку, має ідеальну модель вимог по певній посаді, а з іншого - грамотно відповідно до неї складені характеристики претендентів

Завантажити чистий бланк >>>
Завантажити заповнений зразок >>>