Соціальні методи управління персоналом

1. Психологічні методи управління персоналом
2. Методи управління персоналом і їх значення
3. Управління мотивацією персоналу
4. навчання медперсоналу
5. Відбір, підбір і ротація персоналу
6. Нематеріальні методи мотивації персоналу

Соціально-психологічні методи управління персоналом відіграють важливу роль в управлінні медучреждением в цілому.

Від них залежить стан психологічного клімату в колективі, взаємини між співробітниками, мотивація окремо взятого фахівця на якісне виконання трудових обов'язків.

Розглянемо зміст цих методів, значення відбору, ротації і утримання співробітників в колективі, методи нематеріальної підтримки медпрацівників.

Психологічні методи управління персоналом

Дана група методів впливає на інтереси особистості. Можна впливати на групу людей і можна впливати на колектив в цілому. Знову ж таки, для впливу на інтереси особистості, на окрему особистість, як правило, використовуються психологічні методи.

Якщо необхідно впливати на групи людей, на окрему групу, або на колектив в цілому, то тут, як правило, застосовуються психологічні або соціальні методи управління персоналом .

У будь-якому випадку повинен бути індивідуальний підхід, тобто інтереси особистості повинні збігатися з інтересами організації, для того щоб окремо взяті працівники не використовували організацію як якийсь перевалочний пункт, щоб досягти своїх інтересів, і піти в інше медустанову з кращими умовами роботи.

Посадова інструкція директора лікарні сестринського догляду
подивитися / завантажити >>

Тому важливо враховувати інтереси конкретного працівника , Інтереси групи людей, інтереси колективу і ці інтереси зіставляти безпосередньо з інтересами медустанови в цілому.

Працівники обов'язково повинні бути в курсі цілей, місії організації, завдань, які вони виконують і організації в цілому і кожного підрозділу, в якому вони працюють для того, щоб вони розуміли, яку місію вони несуть, якої мети їм потрібно досягати. Тоді можна буде впливати і на певні групи людей.

Психологічні методи дозволяють виявити лідерів, причому як явних, так і прихованих лідерів. Формальних лідерів керівники знають, але так можна виявити і неформальних лідерів.

Важливо, щоб керівництво розуміло справжні цілі підлеглих - які озвучуються, і які маються на увазі. Дозволяють встановити місце і призначення працівника в колективі, яку місію співробітники несуть і яку трудову функцію вони конкретно виконують.

Тому що іноді, наприклад, медпрацівник себе позиціонує як незамінний, як основна ланка колективу, а по факту - якщо працівник випадає з колективу, система починає працює більш злагоджено і краще.

Тому й важливо встановлювати, чи дійсно працівник працює так, як він себе позиціонує, або він не виконує свої обов'язки так, як потрібно.

Методи управління персоналом і їх значення

Обов'язково потрібно пов'язувати мотивацію з результатами трудової діяльності. Якщо працівник працює добре - не можна про нього забувати і починати мотивувати і стимулювати тих, хто працює не дуже добре. Коли такий співробітник побачить, що ви його роботу не помічаєте - у нього спрацьовують демотивуючі чинники, і або він просто залишається працювати на одному рівні, або вона починає знижувати свої показники праці , Починає виконувати свою роботу трохи гірше, ніж він може насправді.

Крім того, важливо забезпечувати ефективні комунікації для того, щоб вирішувати якісь виробничі конфлікти, або управляти виробничими конфліктами , Не допускати з розвитку. Звичайно ж, конфлікти в будь-якому випадку будуть присутні на різних грунтах, в тому числі на соціальних і економічних, але вони можуть бути також прогнозованими і керованими.

Тому функція керівника - забезпечувати ефективні комунікації, взаємодія між працівниками різних ланок і різних підрозділів для того, щоб уникнути цих конфліктів.

Управління мотивацією персоналу

На медустанову і його керівників лягає цілий комплекс важливих функцій - планування персоналу, планування праці, планування навантажень, формування праці, організація, координація, стимулювання, контроль, якість і облік.

Важливо сказати про оцінку та утриманні. Це методи, якими дуже часто нехтують. Оцінка персоналу повинна бути постійно для того, щоб розуміти, в якому обсязі, як потрібно стимулювати, преміювати даного працівника за певний працю.

У разі вирішення питань відбору, підбору, ротації, утримання персоналу також важливо проводити оцінку персоналу. Наприклад, чи дійсно потрібно перевести медпрацівника на підвищення або доцільніше залишити його на місці.

Чи потрібно його утримувати, якщо він заявив про своє бажання покинути стіни цієї організації. Потрібно провести оцінку "за" і "проти". Припустимо, в зв'язку зі зміною умов праці два фельдшера написали заяву на звільнення. Яким чином змінилися умови праці - за наказом головного лікаря в зв'язку з певними змінами чергування у недільні дні в амбулаторії тепер не з 8: 00-16: 00, а до 16:30.

Звернемося до оцінки персоналу. 30 хвилин - наскільки серйозна зміна умов праці? Додаткові півгодини входять в оплату, відповідно, оплата фельдшерів змінилася в бік збільшення. Далі, чи змінилися функції безпосередньо посади фельдшера?

До 16:00 він здійснює прийом, а після 16:00 - йде контроль заключний прибирання, яку проводить молодший медичний персонал або прибиральниця, а також закриття знання і здача його під охорону.

Таким чином, умови праці фельдшерів кардинальним чином не змінилися. Питання в тому, що якби зміна умов праці було більш серйозним, то можна було подумати, чи потрібно утримувати цих співробітників. А якщо через 30 хвилин - немає сенсу їх утримувати, тому що, якщо будуть серйозні зміни - невідомо, що від таких співробітників чекати.

Як вирішувати питання утримання персоналу - чим вище рівень освіти персоналу, що вже його спеціалізація, то тим менше нам потрібно зусиль для того, щоб утримати персонал. Чим нижче рівень освіти, ніж нижче спеціалізація - тим більше зусиль нам потрібно для утримання персоналу. Як правило, це санітарки, буфетниці, прибиральниці, молодші медсестри і медсестри без вузьких спеціалізацій.

Припустимо, медсестри, які обслуговують рентгенологічні апарати. Цих сестер утримувати не потрібно. А якщо ця медсестра має сертифікат "Сестринська справа", не прагне до подальшого підвищення рівня освіти, до розвитку, то, звичайно ж, цей персонал вимагає яких-небудь додаткових методів оцінки і утримання, якщо з якихось причин ви вважаєте, що цього працівника потрібно утримувати.

З іншого боку, система утримання персоналу, якщо працівник уже все-таки вирішив поміняти місце роботи з якихось причин, наприклад, йому ближче їздити, там кращі умови праці та зарплата, то в будь-якому випадку цей співробітник буде працювати на вихід. Він на якийсь час затримається, або буде чекати, поки місце звільниться в іншому медзакладі, і щоб його не утримували - він все одно піде. Тобто потрібно подивитися справжні причини звільнення, а тому застосовувати певні заходи.

навчання медперсоналу

Обов'язково потрібно подивитися системи оплати праці відповідно до рівня займаної посади, кваліфікації, нормами навантаження, відповідно до рівня навчання. Надаючи працівникові можливість професійного навчання, не варто забувати, що спеціалізація і підвищення кваліфікації медперсоналу гарантовані ТК РФ, один раз в 5 років.

Що стосується молодшого медичного персоналу - медустанову не може звільнити санітарку, тому що відповідно до чинного ПРОФСТАНДАРТ у неї немає певного рівня освіти. Тобто потрібно або змінити штатний розклад і змінити посаду даного працівника, або провести навчання за рахунок медустанови для того, щоб співробітники могли далі працювати.

Якщо ми хочемо за санітарками зберегти певні пільги, наприклад, 39 годин на тиждень, якщо санітарка буде переведена в прибиральницю, то робочий тиждень у них вже буде 40 годин, не кажучи про позбавлення інших пільг.

Відбір, підбір і ротація персоналу

Якщо в медустанові вивільняються якісь посади, відкриваються нові підрозділи, вводиться в дію нове обладнання, то керівники повинні визначити, хто буде працювати на цьому обладнанні. Потрібно прийняти рішення - або буде працювати хтось із внутрішніх кадрових резервів , А кого-то переводити на роботу, "оголюючи" інші робочі місця, або буде залучатися персонал ззовні.

Ротація персоналу потрібна для того, щоб персонал був більш мобільним і міг працювати на всіх ділянках, щоб не було провалів. Припустимо, коли йде відпускний період, або хтось захворів, коли не вистачає персоналу і співробітники працюють в умовах суміщення і заміщення, то тут потрібно дивитися всі плюси і мінуси даної системи.

Нематеріальні методи мотивації персоналу

Комунікація всередині медичної організації, як система управління персоналом . Ці комунікації обов'язково потрібно розробляти, офіційні і неофіційні канали комунікацій. Як показує практика, неофіційні канали комунікації з негативною інформацією для роботодавця - вони працюють набагато краще.

Передача інформації емоційного та інтелектуального змісту, зв'язок і спілкування між підрозділами, між різними медпрацівниками, між групами людей і налагодження комунікативних зв'язків - важливе завдання.

Так, важливо налагоджувати взаємодіяти між адміністративно-управлінською ланкою і безпосередньо виконавцями. Це необхідно для того, щоб своєчасно до тих і до інших доходила інформація і своєчасно можна б було приймати управлінські рішення, застосовувати певні заходи, заходи впливу, прогнозувати ризики, або мінімізувати ризики, зводити нанівець виникнення конфліктів.

На жаль, в медичних організаціях часто стикаються з тим, що немає певних комунікативних зв'язків, наприклад, між лікарями і між сестрами, і тим більше з молодшим та середнім медичним персоналом.

Тому ці зв'язки потрібно налагоджувати для досягнення цілей організації. Тому що якщо лікарі йдуть тільки по своєму шляху, сестри по своєму шляху, а санітарки десь окремо, то, відповідно, це позначиться на роботі всього медустанови, мета організації основної місії - висока якість надання медичної допомоги , Не буде досягнута.

Дуже часто буває так, що в медустанові відсутні комунікативні зв'язки між підрозділами, і одне відділення працює саме по собі, інше відділення також, але об'єднатися вони ніяк не можуть.

Наприклад, не доходять вимоги лабораторії до процедурних кабінетів про те, що потрібно саме таким способом забирати кров і в певному виді доставляти біологічні зразки і т.д. У підсумку відсутність комунікативних зв'язків не дозволяє досягти цілей організації.

Кожен робить свою роботу, і начебто робить її добре, але не узгоджено з іншими ланками ланцюга - в результаті злагодженої роботи не виходить.

Успіх організації залежить від дуже багатьох чинників, але спочатку від правильно відпрацьованої нормативно-правової бази діяльності організації, від правильної кадрової політики щодо персоналу та від правильної системи оплати праці та правильної мотивації.

Мотивація залежить від правильної фінансово-економічної, соціальної політики, і, відповідно, від психологічного клімату в організації.

Якщо немає нормального психологічного клімату в організації, якщо не застосовуються ефективні методи управління персоналом, то як би керівництво не стимулювало персонал компенсаційними виплатами і преміями - хорошої роботи все одно не буде.

Аудіограма вебінару "Управління сестринським персоналом"

Подивитися майбутні вебінари >>