Соцпакет: скоротити не можна залишити ...

1. Що таке соціальний пакет
2. склад соцпакета
3. Скорочуємо соцпакет або скасовуємо?
4. ���Что потрібно враховувати, приймаючи рішення про скорочення або скасування соцпакета?
5. Ситуація скорочення соцпакета
6. Приклад скорочення соціального пакета
7. Приклад скорочення соціального пакета
8. Оформляємо документи скорочення або скасування соціального пакету
9. Приклад закріплення соцпакета колективним договором
10. Ситуація: керівник хоче змінити окремі положення колдоговору

Ще зовсім недавно багато компаній, прагнучи залучити й утримати співробітників, підвищити їх лояльність і зміцнити командний дух, пропонували різні соцпакети. І треба визнати, що за останні кілька років працівники встигли звикнути до пільг і матеріальних благ. Однак реалії сьогоднішнього дня змінилися і вимагають від керівництва компаній економії витрат на персонал.

Часом перегляд або скасування соціального пакету - єдиний шанс скоротити витрати на персонал, не вдаючись до звільнення. Як прийняти зважене рішення і правильно оформити документи в разі, якщо соцпакет буде вирішено скорочувати? Давайте розберемося.

Що таке соціальний пакет

Поняття «соціальний пакет» не закріплено в трудовому законодавстві. Трудовий кодекс РФ не зобов'язує роботодавців забезпечувати своїх працівників соцпакетом. Наявність і умови надання соціального пакету - добровільне рішення роботодавця, спрямоване на формування позитивного іміджу організації в діловій сфері і на ринку праці, обумовлене бажанням додаткового стимулювання працівників.

Соціальний пакет - це певний набір пільг і компенсацій соціального характеру, що надаються роботодавцем співробітникам компанії понад рівень, передбачений трудовим законодавством.

Рішення скоротити або скасувати соціальний пакет належить до компетенції роботодавця (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Однак, перш ніж почати процедуру скорочення або скасування, слід проаналізувати кожну складову соціального пакету. Так, якщо в соціальний пакет вашої компанії помилково включені в обов'язкові платежі, соціальні гарантії, пільги та компенсації, встановлені законодавством, то скасувати або скоротити такого роду складові соцпакета роботодавець не має права.

склад соцпакета

Обов'язкового набору соціального пакета не існує. Структура і наповнення - на розсуд роботодавця в залежності від його фінансових можливостей, політики управління персоналом і в цілому готовності витрачати гроші. Зазвичай в пакет входять базові (харчування, поліс ДМС) і додаткові складові (фітнес, навчання мовам та ін.).

Всі складові соцпакета умовно можна розділити на наступні групи.

Група 1. Не передбачені законом соціальні пільги і компенсації, покликані забезпечити комфортні умови роботи.

Це, наприклад, безкоштовні або пільгові обіди, чай, кава, цукор, бутерброди, печиво в офісі, оплата оренди житла, доставка до місця роботи корпоративним транспортом, оплата таксі для співробітників з ненормованим робочим днем, а також працюють у вечірні, нічні зміни, оплата проїзних для окремих категорій співробітників, корпоративні тренінги та навчання з обідами та кава-брейками, навчання мовам, корпоративний мобільний зв'язок, додаткову винагороду за часте і тривале перебування у відрядженнях та ін.

Група 2. Не передбачені законом соціальні пільги і компенсації, покликані підвищити рівень життя і соціальну захищеність.

До цієї групи належать безкоштовні консультації лікаря в офісі, щорічна диспансеризація і вакцинація, поліс ДМС для працівника, членів його сім'ї, стоматологічна страховка, оплата санаторіїв, туристичних путівок, дитячого відпочинку, занять спортом, страхування життя, премії до професійних свят, корпоративні торжества, свята для дітей співробітників, тімбілдінг, спортивні заходи та конкурси, додаткові недержавні пенсійні виплати, позики, іпотечні кредити, страхування життя, матеріальна допомога у визначенні ленних ситуаціях, подарунки від компанії до святкових дат, корпоративні нагороди, знижки на продукти / послуги компанії і т. д.

У стабільні часи роботодавці проявляли абсолютно різні підходи до формування соцпакета. Ось лише кілька прикладів неефективних рішень.

1. Формальний підхід. Керівництво компанії важко сприймало додаткові витрати і пропонувало мінімальний стандартний пакет послуг, прагнучи заощадити на кожній складовій. Робилося це зазвичай без урахування потреб працівників, особливостей їх праці, без поділу на вікові і гендерні категорії і т. П.

2. Формування розширеного, а іноді і явно роздутого соцпакета. У цій ситуації HR-фахівцям доводилося ламати голову над тим, яку ще мотиваційну опцію придумати для забезпечення лояльності співробітників. В результаті значна частина коштів компанії витрачалася в інтересах працівників, часом пред'являли невиправдано високі вимоги до умов праці.

3. Введення окремих складових соцпакета з урахуванням конкуренції на ринку праці і вимог дефіцитних висококваліфікованих фахівців. Зазвичай це призводило до значного зростання витрат тільки відносно певної категорії працівників.

Скорочуємо соцпакет або скасовуємо?

Економія на соцпакет дає досить відчутний ефект в умовах нестабільності, це - одна з антикризових заходів, покликаних забезпечити виживання компанії. Але дбаючи про інтереси бюджету, не можна забувати про людей. Тому рішення по соціальному пакету необхідно приймати виходячи з реальних умов господарської діяльності і фінансового стану компанії, а не спекулюючи на темі кризи за відсутності об'єктивних причин скасування.

���Что потрібно враховувати, приймаючи рішення про скорочення або скасування соцпакета?

Роботодавець повинен брати до уваги:

• специфіку діяльності компанії, наявність вже укладених договорів, реальне скорочення обсягів виробництва або продажів, кредитну історію і платоспроможність організації в умовах кризи, т. е. все ті чинники, які обумовлюють можливість оплачувати соцпакет;
• значимість соціального пакету з точки зору управління персоналом;
• соціальну стратегію компанії в зв'язку з її культурою і цілями надання соцпакета;
• декларовані і реальні функції соціального пакета, їх відповідність досягненню цілей, які організація ставить перед собою, вводячи соцпакет. Іноді можна легко скоротити складові, давно перестали виконувати деякі декларовані функції;
• інтереси самих працівників.

Пам'ятайте, що соціальний пакет виконує свої функції лише тоді, коли рівень надаваних їм благ вище, ніж в інших компаніях.

Ситуація скорочення соцпакета

У наших співробітників досить багато пільг. Зручний офіс, безкоштовне харчування, проїзд, медичні страховки, доплати пенсіонерам. Є й розважальна складова, яка дуже подобається персоналу. Наприклад, раніше практично кожен місяць проводилися командообразующие заходи, від спартакіади до спільного походу в кіно. Спонсорувала все компанія, а співробітники охоче брали участь. У нинішній ситуації ці витрати потрібно б скоротити. Але як вирішити, чим можна жертвувати?

Якщо справи компанії не гіршим чином, можливо, стоїть не урізати окремі складові соцпакета, а оптимізувати його структуру. Що можна зробити?

1. Прив'язати складові частини соціального пакета до посадових рівнями або грейдам (якщо ця система впроваджена), щоб конкретний обсяг соцпакета працівника залежав від його положення в ієрархії компанії.

2. Ввести систему «кафетерію», при якій працівник сам вибирає окремі послуги з пропонованого роботодавцем списку.

3. Встановити систему індивідуального надання соціальних пільг. В цьому випадку роботодавцю слід виділити цільову аудиторію працівників, які будуть найбільш важливими одержувачами послуг соцпакета.

Наприклад, для молоді медична страховка і пенсійні відрахування представляють набагато меншу цінність, ніж для співробітників старшого віку. При цьому молодим працівникам можна надавати адресну медичну допомогу в конкретних ситуаціях, а не оплачувати вартість річної страховки. Або запропонувати оплату поліса ДМС за пільговими корпоративних тарифах, але за рахунок самих співробітників. Або переглянути стаж роботи в компанії, що дає право на таку витратну складову, як поліс ДМС, або прибрати дорогі клініки з переліку можливих місць обслуговування і ввести бюджетні варіанти, або перестати надавати поліс ДМС або знижку на нього членам сімей співробітників.

Зверніть увагу: навіть з фінансової точки зору економити можна не на всіх складових соцпакета.

Приклад скорочення соціального пакета

До останнього краще не чіпати поліс ДМС і навчання: перший дає можливість роботодавцю скоротити терміни перебування співробітників на лікарняному, а навчання в умовах кризи дозволяє отримати додаткові знання, не привертаючи сторонніх консультантів.

Є ситуації, в яких працівник не може бути позбавлений окремих складових соцпакета.

Приклад скорочення соціального пакета

Так, до числа умов, обов'язкових для включення в трудовий договір зі спортсменом, відноситься страхування роботодавцем його життя і здоров'я, а також медичне страхування в цілях отримання додаткових медичних та інших послуг понад встановлених програмами обов'язкового медичного страхування. При цьому про умови страхування життя і здоров'я, а також добровільного медичного страхування законодавець надав домовлятися сторонам трудової угоди.

���Какое рішення щодо соцпакета може прийняти роботодавець з метою економії і мобілізації всіх доступних коштів?

Роботодавець має право прийняти непопулярне рішення:

• або про повне скасування соцпакета;
• або про перегляд і скасування найбільш витратних його складових;
• або про заміну дорогих частин соцпакета іншими привабливими для працівників опціями - з перекладанням відповідних витрат за пільговими корпоративних тарифах на самих працівників;
• або про збереження складових соцпакета, але в скороченому для всіх працівників обсязі;
• або про зменшення обсягу соцпакета в розрізі категорій працівників (для топ-менеджерів в більшій мірі, для рядових співробітників в меншій).

Але що важливо пам'ятати: під час кризи наявність соціального пакета (нехай навіть в сильно скороченому вигляді) свідчить про стабільність, стійкість компанії незважаючи на економічні труднощі й, як наслідок, про її привабливості на ринку праці. У той же час в умовах кризи скасування або урізання соцпакета можна назвати однією з найбільш м'яких заходів щодо зниження витрат на персонал з боку роботодавця.

Оформляємо документи скорочення або скасування соціального пакету

Порядок оформлення скорочення або скасування соціального пакету залежить від того, яким способом роботодавець зафіксував його надання (таблиця).

Порядок скасування або скорочення соцпакета

Як видно з таблиці, складові соцпакета можуть бути встановлені в письмовій формі, але можуть і надаватися за фактом - згідно з традицією. Зрозуміло, що в другому випадку роботодавця ніщо не пов'язує: він може діяти на власний розсуд, скасовуючи або зменшуючи то, що було обіцяно на словах. Інша справа, якщо пільги і компенсації були закріплені письмово - в локальному нормативному акті, колективному або трудовому договорі. Незважаючи на те, що соцпакет - справа добровільна, роботодавець повинен дотримуватися правил документообігу.

При правильному документальному оформленні скасування / урізання соцпакета (за винятком гарантій і пільг, встановлених законом) роботодавець не несе ніяких юридичних або судових ризиків.

Спосіб 1. Зазвичай соціальний пакет фіксується в одному або декількох локальних нормативних актах (наприклад, в Положенні про соціальний пакет компанії, Положенні про добровільне медичне страхування, Положенні про харчування співробітників, Положенні про матеріальну допомогу і т. Д.) Або у відповідному розділі відповідного ЛНА (наприклад, в Положенні про оплату праці та соціальні гарантії, Положенні про службові відрядження та ін.).

Для скасування або урізання соцпакета роботодавцю доведеться змінити локальний нормативний акт, причому саме в тому порядку, в якому він був прийнятий (ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ст. 372 ТК РФ):

• або одноосібно керівником компанії;
• або з урахуванням думки представницького органу працівників (при його наявності);
• або за погодженням з представницьким органом працівників (при його наявності).

Найпростіше змінити (скасувати) локальний нормативний акт, прийнятий одноосібно керівником компанії. Для цього видається наказ, що анулює дію раніше прийнятого документа або його окремих положень (додаток 1).

Додаток 1. Приклад оформлення наказу про скасування локального нормативного акта (фрагмент)

Спосіб 2. Сам факт наявності соцпакета, його складові та умови надання пільг і компенсацій закріплені колективним договором. Це практикується в великих організаціях, на підприємствах реального сектора економіки - там, де діють профспілки.

Приклад закріплення соцпакета колективним договором

Розпорядження ВАТ «РЖД» від 31.12.2013 № 3011р «Про колективному договорі Відкритого акціонерного товариства" Російські залізниці "на 2014-2016 роки», колективний договір ВАТ «Тюменьенерго» і Тюменської міжрегіональної організації ГО «Всеросійський електропрофсоюз» на 2014-2015 рр .

Для скасування або урізання соцпакета зміни в колективний договір вносяться в тому порядку, в якому він полягав згідно ТК РФ, або в тому, що передбачений самим договором.

Зверніть увагу
Складне економічне становище компанії саме по собі не є підставою для односторонньої зміни умов трудового договору.

До речі, одностороння відмова роботодавця від виконання зобов'язань за колективним договором з урахуванням терміну давності притягнення до адміністративної відповідальності тягне за собою попередження або накладення адміністративного штрафу в розмірі від 3000 до 5000 руб. (Ч. 1 ст. 4.5, ст. 5.31 КоАП РФ). Об'єктом адміністративного правопорушення, передбаченого ст. 5.31 КоАП РФ, є закріплений нормами трудового права механізм виконання зобов'язань роботодавця або його представника за колективним договором, угодою, в т. Ч. Стосовно виконання зобов'язань, визначених такими документами.

Ситуація: керівник хоче змінити окремі положення колдоговору

Пільги і компенсації, що надаються співробітникам компанії понад передбачених законом, закріплені в колективному договорі. Цього року керівник хоче ініціювати зміну окремих положень колдоговору, зокрема тих, які стосуються соцгарантій. Які процедури потрібно при цьому дотримуватися?

Процедура зміни колективного договору вимагає участі представницького органу працівників. Як представницького органу може виступати профспілка (якщо він об'єднує більше половини працівників організації) або спеціально створений для ведення відповідних переговорів орган (наприклад, якщо профспілка нечисленний або на підприємстві діє кілька профспілок).

Соцпакети, закріплені колективним договором, більш стійкі - скасовувати або скорочувати їх, дотримуючись встановлену процедуру, не так-то просто. Щоб внести зміни в цей документ, представникам роботодавця доведеться виступити з ініціативою щодо проведення колективних переговорів (ч. 1 ст. 36 ТК РФ), направити представникам працівників пропозицію про їх початок, провести переговори та виробити взаємоприйнятне рішення.

У свою чергу, представники працівників зобов'язані вступити в колективні переговори протягом семи календарних днів після отримання пропозиції і направити роботодавцю в знак згоди відповідь із зазначенням прізвищ і повноважень співробітників, які братимуть участь в роботі комісії з ведення колективних переговорів (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Терміни, місце та порядок проведення колективних переговорів узгоджуються представниками сторін (ч. 9 ст. 37 ТК РФ).

Зміни до колективного договору протягом семи днів після їх підписання направляються роботодавцем на повідомну реєстрацію до відповідного органу праці. При цьому вони вступлять в силу незалежно від факту реєстрації (ч. 1, 2 ст. 50 ТК РФ). З новою редакцією колективного договору слід ознайомити всіх працівників організації. Термін вступу в силу змін визначається в тексті додаткової угоди до колективного договору (додаток 2).

Додаток 2. Приклад оформлення додаткової угоди до колективного договору (фрагмент)

Спосіб 3. Умова про конкретні складових соцпакета включено в трудовий договір. Зміни проводяться тільки з обопільної згоди сторін шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору (додаток 3), умови якого змінюються (ч. 4 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Додаток 3. Приклад оформлення додаткової угоди до трудового договору (фрагмент)

Якщо в зв'язку з кризою в компанії змінюються організаційні чи технологічні умови праці, скасування / урізання соцпакета можуть бути пов'язані з такими змінами (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації »). Однак зазначимо, що практика застосування ст. 74 ТК РФ для односторонньої зміни умов трудового договору в зв'язку з необхідністю скорочення витрат роботодавця на персонал в умовах кризи є спірною. Зниження продажів і погіршення фінансового становища організації не розглядаються в якості причин, що дозволяють роботодавцю відповідно до ст. 74 ТК РФ змінювати умови трудового договору. Суди вказують, що подібні обставини не свідчать про зміну організаційних і технологічних умов праці (визначення Московського обласного суду від 14.09.2010 по справі № 33-17729, Огляд касаційної практики Верховного Суду Республіки Комі у цивільних справах за травень 2009 р).