Срочно требуются: матері-одиначки без житла і з боргами

1. «Ви для нас дуже хороші!»
2. Року - вже не багатство
3. Що кажуть рекрутери
4. Робота для вразливого
5. Про що не розповість HR

Проведене дослідження навіває неймовірно сумні думки: уразливими на столичному ринку праці виявляються практично всі - і профі, і кандидати без досвіду, і успішні, і потрапили в складні життєві обставини, і кияни, і приїжджі. Повезти може навіть не кожному з представників «щасливого десятиліття», котрий перебуває у віці від 25 до 35 років.

«Ви для нас дуже хороші!»

- Я пройшла тривалий і неймовірно вимотує процес багатоетапних співбесід у великій західній компанії. Зривалася з нинішньої роботи, щоб зустрітися з керівництвом - директором і його заступниками, - розповідає про свої поневіряння 36-річна киянка Олена Максимова. - Співробітниці кадрового агентства, які рекомендували мене на цю посаду, були в захваті від моєї кандидатури: у мене «профільний» диплом з відзнакою, досвід роботи - понад 9 років на аналогічній позиції, напрацьована клієнтська база. І бесіда з директором компанії, і результати найжорстокішого стрес-співбесіди вселяли мені впевненість, що я обов'язково отримаю пропозицію місця в компанії.

Яке ж було моє здивування, коли мені відмовили в користь іншого, менш досвідченого кандидата! Після наполегливих розпитувань мені нарешті вдалося з'ясувати причину. Мене визнали дуже зрілим фахівцем, надто висококваліфікованим для цієї посади. Грубо кажучи, мені відмовили з тієї причини, що я для компанії - лідера галузі виявилася занадто гарна!

- Це правда, - визнають кадровики. - Роботодавцю буває невигідно запрошувати сформованого досвідченого фахівця. Куди логічніше прийняти того, хто трохи «не дотягує» до вимог даної позиції. Адже зрілому профі в будь-який момент може набриднути діяльність, яку він практично переріс. Тоді він або почне нехтувати службовими обов'язками, або піде до конкурента на більш високу посаду і зарплату.

Таким чином, окремі професіонали виявляються в пастці власного досвіду і знань, коли найчастіше їм доводиться навмисне приховувати свої таланти і вміння, щоб зайняти бажану позицію.

Року - вже не багатство

- Півроку пошуків, більше 30 пройдених співбесід. Мій послужний список, виконані тестові завдання - все викликає повагу. До тих пір поки мова не заходить про вік. Як тільки роботодавець чує, скільки мені років, тут же згортає розмову. Деякі чесно кажуть «ні», інші відмовчуються, - спокійно розповідає 47-річна Вікторія, помішуючи кави.

Вікторію я знаю давно як відмінного фахівця в області піару. Багато років спостерігала за її професійним ростом: складні проекти, виконані для банків і посольств, робота з великими холдингами і політичними партіями, участь в міжнародних семінарах піару, грамотно вибудувана робота із засобами масової інформації. Зараз всі ці знання і досвід виявилися незатребуваними.

Можливо, рекламні та піар-агентства скорочують витрати? Ні в якому разі, адже ті ж структури активно залучають Вікторію для проведення окремих проектів, як правило, складних і масштабних. Але при цьому жоден з роботодавців не готовий запропонувати їй постійне місце в штаті.

- Віковий фактор - це проблема конкретної галузі. Реклама і піар потребують молодих і зухвалих, - коментують кадровики дивну ситуацію.

Але як же тоді пояснити історію Вадима Гладкого?

50-річний водій з 30-річним стажем шукав роботу протягом шести місяців. З великими труднощами він отримав місце у великій компанії. Щоб мати можливість офіційно крутити жадану баранку службової «газелі», Вадим мав одночасно із заявою про прийом на роботу написати і заяву про звільнення за власним бажанням з відкритою датою. Зараз його робочий день починається о п'ятій ранку, а додому він повертається часом в десять-одинадцять вечора. Вихідний один - неділя. Відпустка - два тижні в році. Природно, неоплачувану. Та й протягом року керівництво не визнає ні лікарняних, ні державних свят.

Здавалося б, сфера діяльності Вадима відноситься до тих, де більше цінуються досвід і професіоналізм, ніж «молодість і зухвалість», та й його трудова біографія говорить сама за себе. Проте ринок праці демонстративно відкидає всіх, кому «за 35».

На перший погляд може скластися хибне враження, що махровий ейджизм * процвітає виключно щодо претендентів старшого віку. Навіть побіжний перегляд кадрових порталів підтверджує: найбільш затребувані - щасливчики віком 25-35 років, на їх частку припадає від 80 до 95% відкритих вакансій.

______________________________
* Поняття «ейджизм», що означає дискримінацію за віком, ввів в ужиток директор американського національного інституту старіння Р.Н. Батлер ще в 1969 р

Однак висновок, ніби здобувачі постарше найбільш уразливі на столичному ринку праці, при найближчому розгляді виявляється не зовсім вірним. Крім цієї категорії персоналу, проблемними є і інші кандидати. Наприклад, молодь віком до 25 років, що має дипломи про освіту при відсутності досвіду роботи або з мінімальним досвідом. Такі кадри роботодавцям теж не особливо потрібні.

Підтверджують сумну статистику і чиновники. За даними заступника міністра соціальної політики В. Надраги, кожен п'ятий молодий українець у віці від 15 до 24 років ніде не вчиться і не працює. «Кожен третій молодий чоловік, який бажає працювати, не може цього зробити», - заявляє заступник міністра і нагадує, що Україна займає друге місце в Європі за падінням зайнятості серед молоді.

Природно, що недоліком пропозиції на ринку активно користуються недобросовісні роботодавці і всілякі шахраї.

Що кажуть рекрутери

Щоб дізнатися, як уберегтися від аферистів, чи реально змінити ситуацію з віковою дискримінацією, яка вікова група більш затребувана і які перспективи чекають киян, змінюють роботу, ми звернулися в агентства по персоналу.

Олена Гриньова, директор по Україні кадрового холдингу "Анкор", підкреслює важливість відповідності заявлених і реальних даних:

Олена Гриньова

- Для нас важливо мати у своєму розпорядженні правдивою інформацією про вакансії та умови праці, оскільки це запорука збереження гарної репутації в кандидатської середовищі. Тому, представляючи кандидата на співбесіду до клієнта, ми стежимо, щоб ця інформація відповідала дійсності. За більш ніж 20-річний досвід роботи «Анкор» накопичив відомості про всі підприємства тієї чи іншої галузі економіки. Крім того, наші клієнти - великі національні і міжнародні компанії, які дорожать своєю репутацією, десятиліттями вибудовуючи свій HR-бренд, тому надання неправдивих даних про вакансії невигідно їм самим, тому що може завдати істотної шкоди їхньому іміджу.

Кілька обережніше до питання ймовірності неправдивої інформації з боку роботодавця підходить Олеся Путіна, керівник проектів з підбору персоналу Recruit Alliance.

Олеся Путіна

Вона каже, що, починаючи співпрацю з клієнтом, обов'язково звіряє умови, запропоновані майбутньому працівникові, з реаліями ринку (побажаннями по оплаті праці для таких фахівців, середнім рівнем оплати праці в даній сфері, оцінкою кількості фахівців, готових прийти на роботу в дану компанію і т.п.). Виходячи з отриманої інформації разом з клієнтом коригує його запит. За словами Олесі, претенденти повинні бути готові до того, що неправдиві обіцянки можуть виходити від роботодавця на всіх етапах, в т. Ч. І при прийомі на роботу, тому рекомендує кандидатам відвідати сайт компанії, ознайомитися з її діяльністю, репутацією на ринку, а також не боятися ставити питання при зустрічі.

- Якщо роботодавець не дає конкретних відповідей, ухиляється, описує райдужні перспективи без наявності підстав, робіть висновки - хочете працювати в такій компанії чи ні, - радить Путіна.

Леоніда Яцунь, старший консультант з рекрутингу «Брейн Сорс Інтернешнл», впевнена в порядності роботодавців, яких обслуговує агентство:

Леоніда Яцунь

- У рекрутингові агентства звертаються в основному міжнародні компанії і українські холдинги. Вони можуть собі дозволити заплатити за наші послуги.

Тому про наших клієнтів ми знаємо все, так як інтернет дозволяє це. Здобувачі, які приходять до нас на співбесіди, розповідають про свої компанії.

Леоніда також звертає увагу на те, що нормальною практикою роботодавця на сьогоднішній день стало відсутність заявленої заробітної плати: компанія хоче, щоб кандидати самі озвучували свої побажання.

Яцунь зазначає, що приїжджі не роблять істотного впливу на столичний ринок праці, і підкреслює, що сьогодні роботодавець диктує умови здобувачеві, а не навпаки, як це було до кризи. Погоджується з нею і Олеся Путіна: приїжджі Не є особливою конкуренції киянам у пошуках роботи.

Дещо інший погляд на дану проблему у фахівців «Анкор»:

- Київ, як і будь-яка столиця, притягує людей з регіонів, які шукають можливості для професійного розвитку і прагнуть до більш перспективному ринку праці.

Наше недавнє дослідження «Карта руху персоналу в Україні» показало, що 30% респондентів мали досвід переїзду, а 37% хочуть це зробити за певних умов. З українців, які змінили місце проживання в пошуках кращих умов, більше 80% оцінили свій переїзд як позитивний. Причому серед регіонів переїзду фігурує не тільки столиця, а й інші області (Одеська, Донецька та Дніпропетровська). Це говорить про те, що Київ не єдиний, хоча і основний центр тяжіння робочої сили. Безумовно, в Києві ринок праці насичений фахівцями з регіонів різного рівня і кваліфікації.

Здобувачі, які мають освіту і досвід в затребуваних сферах бізнесу, знаходять роботу швидше і успішно можуть конкурувати з киянами. Роботодавець в свою чергу обирає кращого за кваліфікацією і з досвіду роботи.

На питання редакції «Кому легше працевлаштуватися в столиці: фахівця старше 40 років з досвідом роботи або молодому спеціалісту з дипломом про вищу освіту і без стажу роботи?» Експерти відповіли наступним чином.

Recruit Alliance: «Залежить від вимог роботодавця до людини, специфіки вакансії і рівня посади. Наприклад, технолога для м'ясної промисловості візьмуть швидше старше 40 років, можна іногороднього, ніж молодого дипломованого фахівця ».

«Брейн Сорс Інтернешнл»: «Не варто порівнювати ці вікові групи, так як під різні завдання роботодавці запрошують різного рівня фахівців. У міжнародних компаніях існують цілі програми, під які запрошують молодих фахівців без досвіду, щоб вивчити їх в суворій відповідності з корпоративними стандартами. Фахівці після 40 - це зазвичай люди, які досягли певних висот у кар'єрі, вони також затребувані. Все залежить від особистісних якостей, потенціалу, професійних знань і вміння себе продати ».

«Анкор»: «Безумовно, будь-який роботодавець цінує перш за все досвід роботи і реальні навички співробітника, тому в даному випадку молодий спеціаліст буде програвати багатим досвідом. З цієї причини ми активно закликаємо студентів здобувати досвід роботи ще під час навчання, щоб після випуску бути конкурентоспроможними на ринку ».

Робота для вразливого

Найбільш уразливими на ринку праці, на думку рекрутерів, є:

- Незаміжні дівчата 25-32 років або заміжні, але поки бездітні. Роботодавців трохи бентежить цей факт (Леоніда Яцунь).

- Менш затребувані на даний момент ринком праці: випускники вузів без досвіду роботи, фінансисти, бухгалтери та юристи з невеликим досвідом роботи - тобто ті фахівці, яких в надлишку (Олена Гриньова).

- Старше 47 років, молоді фахівці відразу після закінчення вузів (Олеся Путіна).

З початку року з усієї кількості кандидатів, працевлаштованих агентством Recruit Alliance, 70% склали фахівці у віці до 37 років і 30% - старше 37. «Це пов'язано зі специфікою ринку праці в післякризовий період», - пояснюють в агентстві. На сьогоднішній день 60% загальної кількості вакансій, пропонованих цим агентством, відкриті для професіоналів 25-37 років.

Серед усіх працевлаштованих кандидатів з початку року «Брейн Сорс Інтернешнл» забезпечив роботою 10% молодих фахівців без досвіду або з мінімальним досвідом, 1% фахівців у віці старше 40 років, 5% молодих мам з дітьми до 3 років. На сьогоднішній день найбільш затребуваний у клієнтів вік - 25-35 років, попит на цю категорію становить 75% загальної кількості заявок.

Щодо улюбленої роботодавцем вікової категорії «25-35 років» фахівці «Анкор» висловилися так:

- На кожну відкриту позицію можуть претендувати люди будь-якої вікової категорії, інша справа, якщо кандидат не відповідає вимогам компанії до професійних навичок здобувача. Тому відсоток вакансій для вікової категорії «25-35» можна визначити як 100%.

З приводу актуальної теми «осінні прогнози розвитку ринку праці столиці» не всі експерти були оптимістичні:

- Влітку було досить багато пропозицій від роботодавців, але мало претендентів. Восени ситуація змінилася - здобувачі є, вакансій мало. - заявила Леоніда Яцунь.

- Ходять чутки про другу хвилю кризи, і деякі компанії на сьогоднішній день «підчищають» штати, скорочуючи персонал, - підтвердила Олеся Путіна.

І тільки Олена Гриньова відзначає позитивні тенденції:

- В цілому осінній сезон почався на позитивній ноті, активність двох ринків - кандидатського і роботодавця - вийшла на один рівень: кандидати повернулися з відпусток і готові розглядати пропозиції про роботу, а роботодавці увійшли в найбільш активний період для ведення бізнесу. З цієї причини збільшилася кількість проектів по підбору персоналу з нашого боку.

На піку затребуваності - фахівці і менеджери з продажу, керівники клієнтських служб і відділів продажів, інженерно-технічний персонал і робочі спеціальності (токарі, фрезерувальники, зварники, будівельники і т. Д.). Крім того, можна відзначити велику рухливість ринку праці - значна кількість претендентів або активно шукають нові пропозиції, або щось дивляться, тобто спрацював ефект "відкладеного" попиту, коли незадоволеність зайнятістю під час кризи змінилася активним пошуком в більш стабільне час, в 2011 м При цьому активного зростання зарплат ми не спостерігаємо, і подальше зростання - до кінця цього і початку наступного року - буде незначним.

Про що не розповість HR

Модною англійською абревіатурою HR (скорочення від human resources, буквально - людські ресурси, вимовляється ейч-ар) у великих компаніях прийнято називати фахівців з персоналу. Всі вони дотримуються цехову солідарність і вельми неохоче йдуть на обговорення гострих питань щодо кадрів. Однак нам все-таки вдалося домогтися коментарів кадровиків великих компаній, пообіцявши не розкривати свої джерела.

Нас, наприклад, цікавило, чому чимала кількість опитаних «ходоків по співбесідах» здивовані поруч заданих їм питань. І ось які з'ясувалися цікаві подробиці.

На співбесіді задають питання:

- киянин ви (коментар: добре б ні);

- живете у власній квартирі (краще б в знімній);

- чи маєте дітей (для панянок непогано б виявитися матір'ю-одиначкою дитини до 3 років);

- заміжня ви і чи працює чоловік (відмінно, якщо ви самостійно утримуєте всю сім'ю, в тому числі і безробітного чоловіка);

- чи маєте кредити (особливо цінується іпотечний).

Здавалося б, керівник повинен цінувати людей впевнених, забезпечених і прагматичних. На практиці часом з'ясовується абсолютно протилежне: набагато краще прийняти на роботу матір-одиначку, виплачується кредит, адже така залежна від складних життєвих обставин здобувачка буде набагато більш поступливою співробітницею для компанії, вважають окремі роботодавці.

Шановні читачі, PDF-версію статті можна скачати тут ...