Тести при прийомі на роботу - на профпридатність, психологічні, вербальні, на стресостійкість
- призначення тестів
- виявляються параметри
- Плюси і мінуси методики
- Як проводиться тестування
- Категорії тестів при прийомі на роботу
- психологічні особистісні
- Логічні інтелектуальні
- на уважність
- математичні числові
- на стресостійкість
- Технічні
- мовні
- Підготовка до тестування
- Як успішно пройти
- Результати тестування
Відбір кандидатів на вакантні посади ведеться фахівцями за спеціально розробленими методиками. Тести на співбесіді стали звичайним етапом при підборі персоналу. Здобувачі намагаються знайти вірні відповіді, щоб отримати роботу. Але не у всіх випадках можна заздалегідь підготуватися до такого завдання.
призначення тестів
Дана форма випробувань дозволяє швидко досліджувати якості безлічі кандидатів і порівняти їх між собою. Тест при прийомі на роботу дозволяє досягти кількох цілей:
- виключити впливу особистих симпатій чи негативного ставлення рекрутера;
- відсіяти кандидатів, точно не підходять для роботи;
- відібрати людей, найбільш придатних для конкретних завдань по своїм психологічним складом.
У деяких випадках подібні завдання є обов'язковими. Наприклад, тест при прийомі на держслужбу призначений для вивчення рівня знань громадянина про чинне законодавство.
виявляються параметри
Тестування співробітників дозволяє:
- отримати інформацію про рівень знань в конкретній галузі;
- скласти уявлення про інтелектуальний розвиток;
- скласти психологічний портрет кандидата;
- встановити, чи є у людини лідерські якості;
- дізнатися мотивацію і життєві пріоритети;
- з'ясувати, чи здатна людина швидко приймати адекватні рішення в нестандартних ситуаціях.
Плюси і мінуси методики
Головна перевага тестування - отримання об'єктивної оцінки знань людини, його особистісних якостей, здатності вирішувати практичні завдання при обмеженій кількості часу. За результатами випробувань HR-фахівець оперує не суб'єктивними враженнями, а чисельними показниками, що дозволяє порівняти різних кандидатів.
Виділяється кілька негативних моментів при використанні розглянутого методу відбору:
- Сфера використання обмежена. Тести на співбесіді доцільно використовувати при прийомі на роботу співробітника з чітким переліком компетенцій. Подібні позиції характерні для великих організацій, де обов'язки розділені між підрозділами. У невеликих компаніях формальний відбір швидше зашкодить.
- Результати можуть спотворюватися. Багато завдань, які використовуються для тестування при прийомі на роботу, є в інтернеті.
- Складність інтерпретації. Керівник хоче отримати універсальну відповідь на питання, чи варто брати людину на роботу. Для кадровика позитивні результати будуть безумовною перевагою кандидата, а негативні - підставою для відмови.
Наприклад, психологічні тести при прийомі на роботу не можуть враховувати всіх факторів навколишнього середовища і особистості людини. Співробітник взаємодіє з колегами, родичами і це впливає на його поведінку в подальшому.
- Не всі фахівці згодні пройти вербальний тест або інше випробування, що не стосується їх знань і досвіду за фахом. Досвідчені претенденти погодяться витрачати час на багатоступінчастий відбір, якщо в перспективі вони отримають добре оплачувану роботу у відомій компанії.
Як проводиться тестування
Людину запрошують на черговий етап співбесіди, видають анкету , Лист із завданнями, пояснюють правила роботи з тестом. Кандидат на посаду відповідає на питання відразу, після чого здає роботу. Спеціаліст по персоналу стежить за ходом виконання тесту.
Якщо дозволяє місце, використовується комп'ютерна техніка. Для тестування використовується спеціальна програма, куди завантажуються завдання. Здобувач обирає варіанти відповідей, вводить їх в комп'ютер. Результат зберігається в програмі.
Категорії тестів при прийомі на роботу
Дослідження діляться по предмету дослідження. Тести можуть бути спрямовані на вивчення особистості людини, складу його мислення.
Інші завдання призначені для вивчення професійних навичок. Наприклад, тест на знання функцій Ексель дозволить уникнути ситуації, коли людина вже оформлений в якості працівника, але потребує проходження додаткового навчання.
психологічні особистісні
Мета розглянутих завдань - перевірити мотивацію людини, вивчити стиль його поведінки. При наймі керівників вищої або середньої ланки використовується Професійний особистісний опитувальник. Результати вкажуть на модель поведінки кандидата, стиль його роботи з підлеглими і дозволять зрозуміти, чи варто брати такого начальника в команду.
Для роботи в Міністерстві внутрішніх справ людина обов'язково проходить подібне випробування. Необхідно виключити осіб, схильних до суїциду, депресивних розладів, сильно схильним до впливу інших людей. Робота психолога полягає також в тому, щоб не допустити до роботи людей з мотивацією до корупції.
Найпопулярніший тест - 16 особистісних факторів Кетелла. Людині задають більше 180 питань, відповідь вибирається з 3 варіантів. На підставі дослідження можна зробити висновок про особу кандидата. Наприклад, можна виявити людину з завищеною зарозумілістю, залежністю від думки оточуючих, занадто довірливого і т.д.
Психологічні тести при прийомі на роботу дозволяють відсіяти людей, які не зможуть ужитися в колективі. Взаєморозуміння в команді, атмосфера серед співробітників має таке ж значення, як розмір винагороди.
Логічні інтелектуальні
- Прикладом такого тесту є завдання Амтхауера. У послідовності слів потрібно встановити відсутність або наявність якого-небудь ознаки. Це вербальний тест, в ході якого кандидат аналізує текст і логічно його осмислює.
- Більш складні тести Айзенка. Кандидати на посаду повинні доповнювати логічні ряди слів і чисел.
- Типовим прикладом логічного випробування є тест на IQ. Людині необхідно продовжити ряд, виключити зайве і т.д.
Логічні тести використовуються при прийомі на роботу людей, яким потрібно швидко приймати рішення в умовах недостатньої інформації.
на уважність
Тести на уважність дозволяють відсіяти при відборі людей, які не можуть швидко знайти необхідну інформацію в документі. Навик необхідний, якщо співробітник буде працювати з звітністю, великими обсягами даних.
Такий тест використовується при прийомі на роботу бухгалтера. В рамках завдання необхідно знайти в наборі букв слова або виявити помилки в готовому документі. На виконання відводиться обмежена кількість часу.
математичні числові
При прийомі на роботу числові тести дозволяють вивчити здібності людини до аналізу цифрових показників і прийняти вірне рішення без калькулятора або спеціальних програм. Математичні тести використовуються при прийомі на роботу інженерів постачання, економістів, бухгалтерів та ін.
Подібне випробування проходять при прийомі до Ощадбанку. Кандидати обчислюють прибутковість, ставки кредитів, відсотки і т.д.
на стресостійкість
Претендентові на посаду дають ряд завдань, які стосуються прояви емоцій в різних життєвих ситуаціях. Наприклад, дратується людина у відповідь на критику з боку колег.
Найчастіше замість тесту на стійкість до стресів використовується жорстке інтерв'ю або ділова гра. Створюється конфліктна ситуація, яка може виникнути в ході роботи. HR-фахівець вивчає, як кандидат реагує на подразники.
Технічні
Для роботи на деяких посадах необхідне розуміння техніки. Зазвичай це стосується інженерних спеціальностей або вакансій менеджерів, які працюють з апаратурою.
Характерним прикладом є тест Беннета. Людині дають кілька завдань з варіантами відповіді. Кожна стосується функціонування простого механізму. Людині потрібно швидко збагнути, як буде себе вести система в певних умовах.
мовні
Деякі посади вимагають володіння певною мовою. Наприклад, при відборі людей на державну службу обов'язково проводиться тест на знання російської.
У великих компаніях тестують словесні навички в області іноземних мов. На початкових етапах відбору кандидатів немає ресурсів, щоб перевірити знання кожної людини окремо.
Підготовка до тестування
Основною проблемою людини є час і неможливість зосередитися. Перед випробуванням потрібно відпочити і зібратися.
Підготується до конкретного вербальному або числовому тесту не можна. Існує безліч варіантів завдань, і немає сенсу заучувати вірні відповіді на кожне.
Тестування на профпридатність повністю залежить від навичок і досвіду людини. Перед співбесідою доцільно вивчити профільні форуми, де розбираються проблеми людей конкретної професії. Завдання напевно будуть стосуватися типових і нестандартних ситуацій.
Як успішно пройти
Головний метод підготовки - тренування. Слід ходити на співбесіди, проходити випробування і цікавитися результатами. Особливо це стосується тесту на вербальні здібності. Чим частіше кандидат вирішує завдання, тим краще у нього буде виходити.
Варто пошукати типові тести з відповідями, які використовуються при прийомі на роботу, і вивчити їх. Лише деякі компанії представляють свої власні завдання на співбесіді. Це великі організації або міжнародні корпорації, де є потреба у великій кількості співробітників конкретного рівня.
Пошук варіантів, як пройти психолога, характерний для бажаючих працювати в поліції. Тести в силовому відомстві мають багатоступінчастий характер, підготуватися до них зі стовідсотковою гарантією складно.
Результати тестування
До кожного тесту є ключ. Спеціаліст звірить показники випробуваного з таблицею і робить висновок.
Велика проблема - інтерпретація результатів. При прийомі на роботу вербальні тести покажуть не тільки розумові здібності, скільки готовність людини вирішувати логічні завдання в певний момент. Не варто, наприклад, перевіряти таким способом здатності головбуха. Краще протестувати знання кандидата з профільних проблем.
Також психологічні тести при прийомі на роботу повинні розшифровуватися фахівцем з профільною освітою. Якщо доручити це кадровику, результат може бути інтерпретований невірно.
Деякі обов'язки вимагають посидючості і уважності, а не значних інтелектуальних здібностей. Тому немає необхідності тестувати кожного працівника при прийомі на роботу.