Тести при прийомі на роботу - психологічні, логічні, на уважність

1. Навіщо потрібні?
2. Які параметри можна виявити?
3. Плюси і мінуси методики
4. Категорії тестів при прийомі на роботу
5. Психологічні (особистісні)
6. Логічні (інтелектуальні)
7. на уважність
8. Математичні (числові)
9. на стресостійкість
10. Технічні
11. мовні
12. Особливості тестування при прийомі на роботу
13. для кадровика
14. для бухгалтера
15. для водія
16. для юриста
17. для психолога
18. У МВС і ФСБ
19. Держслужба
20. програмісти
21. На знання мови
22. Чи може співробітник відмовитися від тестування?
23. Від чого залежить успішність проходження процедури?
24. Як готуватися?
25. Як використовувати отримані результати?
26. ступінь довіри
27. оцінки
28. можливі помилки

Грамотно підібраний персонал можна назвати інвестицією в розвиток компанії, адже від кваліфікації і працездатності співробітників залежить і прибуток.

Саме тому останнім часом багато компаній звертаються до новомодному методу підбору співробітників -Тестування, адже документи про освіту відображають тільки загальні дані, але не дають уявлення про додаткові навички або особистості претендента.

Навіщо потрібні?

Тестування по суті є науково обґрунтованим методом виявлення особистісних характеристик, а також здібностей людини, які необхідні для виконання того чи іншого виду діяльності.

Адже часто якість виконаної роботи залежить не від кваліфікації працівника, а від його вміння знаходити спільну мову з людьми або аналізувати великий обсяг інформації, від стійкого стану психіки або від правильної мотивації.

Саме ці параметри і виявляються за допомогою тестування, яке допомагає поєднати очікування роботодавця і можливості працівника.

Які параметри можна виявити?

У кожній компанії існує певний напрям діяльності, яка передбачає наявність специфічних здібностей і рис характеру у співробітників.

Також в кожному колективі є свої негласні правила і, звичайно, вимоги до поведінки працівників.

Припустимо, в молодому колективі комп'ютерників віддадуть перевагу в якості колеги бачити молодого і креативно мислячої людини, який володіє високим рівнем комунікабельності і творчим підходом при вирішенні поставлених завдань.

В інвестиційній компанії, навпаки віддадуть перевагу більш зрілого працівника, який відрізняється спокоєм, старанністю, вдумливістю, логічним складом розуму, а також умінням знаходити спільну мову з клієнтами. Також для кожного роботодавця після тестування буде зрозуміло, що є пріоритетним питанням для претендента, побудова особистих відносин або кар'єрне зростання, адже як правило ті люди, які прагнуть побудувати кар'єру працюють з більшою віддачею.

Тобто за допомогою тестів при прийомі на роботу можна виявити саме ті риси характеру і здібності, які необхідні для виконання певних завдань, в силу специфіки окремо взятої компанії.

Зокрема, за допомогою тестом можна визначити:

• особисті переваги і вміння претендента;
• загальний психологічний стан;
• життєві пріоритети;
• здатність до засвоєння нової інформації;
• лідерські якості;
• творчий підхід до поставлених завдань;
• вміння працювати в великому колективі;
• рівень моральних засад;
• важелі мотивації;
• схильність до вирішення завдань певного типу.

Плюси і мінуси методики

З огляду на, що тестування - методика досить приблизна, а також той факт, що далеко не всі компанії можуть дозволити собі запросити фахівця психолога саме для підбору персоналу, результати тестування мають як ряд позитивних сторін, так і негативних.

Позитивними можна назвати наступні аспекти:

• відбір потрібного претендента, при наявності декількох претендентів з однаковими кваліфікаційними здібностями і досвідом роботи;
• відсутність вплив людського фактора, тобто рішення приймається відповідно до результату тестування, а не особистою думкою кадровика, який може і помилитися;
• виявлення прихованих можливостей претендента, тобто схильність до логічного або вербальному мисленню;
• визначення рівня стресостійкості;
• виявлення схильностей до брехні.

І негативними аспектами можуть бути:

• недостовірність даних, враховуючи, що багато тести є в Інтернеті і претендент може з ними ознайомитися і пройти заздалегідь;
• неповна картина особистості претендента, що може привести до помилкового результату, особливо якщо до підбору тестів підійшли формально і виходячи з модних тенденцій;
• хвилювання або роздратування претендента, що може привести до спотворення результату;
• занадто високі вимоги за результатами тестування можуть привести до додаткових витрат при підборі персоналу.

Як показує практика, при підборі персоналу найкраще використовувати комплексний підхід, який буде включати в себе і тестування та співбесіду, адже тільки прояснив всі нюанси майбутньої співпраці можна зрозуміти, чи буде співпрацю плідною.

Категорії тестів при прийомі на роботу

Зараз існує безліч тестів, за допомогою яких можна визначити практично всі, від особистих переваг до психологічного стану претендента.

І саме виходячи з вимог до претендента, а також в залежності від специфіки роботи компанії підбираються і тести.

Психологічні (особистісні)

Як правило, психологічне тестування проходять всі, адже від особистісних характеристик претендента залежать багато аспектів успішної діяльності, від роботи з клієнтами до побудови міжособистісних відносин в колективі, не кажучи вже про загальний психологічний стан майбутнього співробітника.

Як правило, для виявлення особистісних характеристик застосовують тест Люшера, за допомогою якого можна виявити не тільки загальний психологічний стан претендента, але і виявити схильність до депресій або песимістичним погляду на життя.

тест Люшера

Також досить активно використовується тест Бріггса і Майерса, за допомогою виявляється психотип працівника, що дозволяє визначити схильність людини до того чи іншого виду діяльності і співвіднести отримані дані з пропонованої посадою.

Тест Майерс-Бріггс

Логічні (інтелектуальні)

А ось логічні тести використовують вже при виявленні схильності до певного виду діяльності, адже від послідовності дій і вміння аналізувати отриману інформацію залежить успішне вирішення поставлених завдань.

Найбільш часто при визначення рівня логіки використовують тест Амтхауера, за допомогою якого виявляється рівень інтелекту і його структура, а також уміння користуватися власними здібностями на практиці.

Також досить поширений знаменитий тест IQ, за допомогою якого і визначається здатність будувати логічні ланцюжки і виявляти закономірності. Звичайно, обумовлений тест застосовується і в інших випадках, але через його універсальності виявити рівень логічного мислення теж можливо.

тест Амтхауера

на уважність

Застосовується і тест на уважність, яка особливо важлива при роботі з документами і складними розрахунками, адже від зосередженості працівника може залежати багато чого від кадрової документації до складання договорів, не кажучи вже про фінансову або статистичної звітності.

Як правило, рівень уважності виявляють за допомогою тесту Мюнстерберга, в основі якого лежать завдання на виявлення помилок або неточностей в тексті, пошук слів з певним значенням або загальний аналіз тексту.

тест Мюнстерберга

Математичні (числові)

А ось математичні тести застосовують не тільки до вчителів математики, адже вміння працювати з числами потрібні також інженерам, економістам і програмістам.

Адже складно собі уявити, що бортовий інженер може розрахувати траєкторію польоту без числових обчислень або той же економіст зможе визначити рентабельність комерційного проекту без аналізу фінансових можливостей і витрат.

І знову ж таки для визначення математичних здібностей в основному використовують знаменитий тест Айзенка, який відомий як IQ, так як цілий розділ цього тесту присвячений саме розв'язання математичних задач, що і дозволяє виявити математичні здібності претендента.

Інтелектуальні тести Айзенка

на стресостійкість

Тестування на стресостійкість проводиться в тих установах, де повсякденна праця пов'язаний зі складними ситуаціями, які найчастіше виникають при роботі пожежників, працівників поліції, ліквідаторів надзвичайних ситуацій, а також лікарів та інших категорій службовців.

Від рівня зібраності і вміння концентруватися на виконанні своїх обов'язків буде залежати не тільки якість виконуваної роботи, а й можливо життя.

І для виявлення умінь протистояти складних ситуацій використовується тест Роршаха, за допомогою якого визначається рівень самоконтролю і психологічної стійкості, особливо якщо майбутня діяльність пов'язана з критичними або нестандартними ситуаціями.

Про тест Роршаха

Технічні

У разі, якщо обов'язки претендента пов'язані з обслуговуванням техніки, до претендента можуть бути застосовані технічні тести, які допоможуть виявити розуміння принципу дії механізмів. Адже складно собі уявити, що механік не знатиме, як влаштований двигун або не розумітиме, для чого потрібен генератор.

Саме тому для визначення рівня знань застосовується тест Беннета, в основі якого лежать невеликі завдання, метою яких є знайти оптимальне рішення для роботи того чи іншого агрегату.

тест Беннета

мовні

А ось мовні тести в основному застосовуються тільки в тому випадку, якщо майбутній працівник в ході своєї професійної діяльності зобов'язаний буде знати кілька мов, а також володіти ними на належному рівні, що актуально для тур-агентів, гідів, представників міжнародних компаній і звичайно перекладачів.

Як правило, для тестування застосовуються звичайні тести, які власне виявляють тільки практичні навички спілкування і правопису.

інформацію про оформлення прийому на роботу ви знайдете на нашому сайті.

Чи повинна бути голограма на трудовій книжці? відповідь - тут .

Яке покарання за підробку трудової книжки? Дізнайтеся тут .

Особливості тестування при прийомі на роботу

Залежно від посади і кола майбутніх обов'язків при прийомі до претендентів вакантної посади застосовуються тести, які допомагають визначити ті чи інші особистісні характеристики і наявність певних здібностей.

для кадровика

Зокрема, для кадрових працівників використовують тести на уважність, комунікабельність і вербальне мислення, адже кадровики зобов'язані не тільки працювати з документами, але і повинні володіти грамотною мовою, умінням будувати бесіду, зобов'язані мати великий словниковий запас і звичайно терпіння, яке просто необхідно при спілкуванні з людьми різних категорій.

для бухгалтера

А ось для бухгалтера важливо володіти аналітичними здібностями і логічним складом мислення, а також мати математичні здібності, адже представники даної професії зобов'язані не тільки вміти обробляти велику кількість інформації, але і виявляти закономірності, будувати графіки і складати різні види звітності.

для водія

Посада водія теж має свої особливості, не дивлячись на простоту обов'язків, зокрема водії повинні мати логічним мисленням щоб визначити правильний маршрут пересування або розрахувати витрата бензину і звичайно вони повинні володіти технічними навичками, так як управляти можна тільки тим механізмом, принцип дії якого зрозумілий.

для юриста

А для юриста важливо володіти аналітичним складом мислення і уважністю, а також комунікабельністю і високим інтелектом, так як його безпосередні обов'язки пов'язані з обробкою великої кількості документів, специфічними знаннями і працює з клієнтами, причому з різних верств населення.

для психолога

Має свої особливості і тестування психологів, адже вони в силу своєї професії повинні володіти вербальним мисленням, бути комунікабельними, терплячими, а також вміти логічно мислити, так як для того щоб розібратися в психологічних проблемах клієнтів і дати правильну пораду вони повинні вміти аналізувати всю ситуацію в цілому, а також знаходити індивідуальне рішення.

У МВС і ФСБ

На відміну від вищеописаних категорій тестування працівників МВС і ФСБ врегульовано на законодавчому рівні і майбутні поліцейські зобов'язані проходити тестування, яке виявляє безліч параметрів особистості працівників даної галузі.

Адже будучи працівником ОВС потрібно не тільки стійкість до стресів і вміти спілкуватися з людьми, але і потрібно аналізувати отриману інформацію, а також приймати рішення в складних ситуаціях.

Держслужба

Відносно майбутніх держслужбовців тестування теж застосовується, адже представляти державу може тільки висококваліфікований фахівець, що володіє інтелектом і достатнім рівнем комунікабельності, а також має логічний склад мислення і володіє тактовністю.

Крім перерахованих вище якостей, працівник держслужби повинен бути морально стійким і кристально чесним.

програмісти

А ось програмісти в силу своєї діяльності повинні володіти математичним складом розуму, креативністю та творчими здібностями, адже вирішити задачу в умовах просторового мислення може тільки та людина, якій цілком під силу поєднати віртуальну реальність і повсякденне життя причому у вигляді алгоритму.

На знання мови

Для майбутніх перекладачів і тур агентів в основному застосовують звичайні тести на виявлення рівня володіння іноземних мов, зокрема оцінюючи словниковий запас, знання перекладу специфічних термінів і володіння граматикою на належному рівні.

Чи може співробітник відмовитися від тестування?

Як правило, в більшості випадків, тестування при прийомі на роботу не врегульовано на законодавчому рівні, крім окремих структур пов'язаних з безпекою країни, тому питання застосування тестів, а також використання результатів, отриманих в ході подібної процедури можна сказати є досить умовним.

Саме тому при пропозиції пройти тестування можна відмовитися, але тільки в тому випадку, якщо така умова не встановлено на законодавчому рівні.

Але претенденту слід знати, що більшість роботодавців не любить працівників, які суперечать сформованим корпоративними правилами, тому в разі відмови від тестування можливість отримати вакантну посаду буде мінімальною.

Але з іншого боку, керівництву компанії доведеться знайти вагомі причини для відмови, адже при подібному підході до підбору співробітників можна угледіти і дискримінацію прав.

Від чого залежить успішність проходження процедури?

Як правило, успішність проходження першого знайомства з майбутнім роботодавцем залежить від багатьох факторів, зокрема від зовнішнього вигляду, від манери поведінки, від впевненості в собі і від інших факторів, але у випадку з тестуванням важливу роль будуть грати зовсім інші аспекти.

Як готуватися?

Саме тому перед тестуванням бажано зробити два попереджувальних кроку:

• Познайомитися з ким-небудь з майбутніх колег і дізнатися порядок прийому, тобто яким чином потрібно себе вести, на що звертають увагу, хто буде проводити тестування, які питання будуть використовуватися, хто буде їх трактувати.
• Знайти схожі тести і банально потренуватися, адже часто в деяких тестах головною умовою є швидкість вирішення завдань і знаходження оптимального варіанту, а не досконале рішення математичної задачі.

Також претендентам потрібно знати, що в більшості тестів закладено так званий «детектор брехні», які є групою питань, зі схожим змістом, але різним звучанням, і які розкидані в хаотичному порядку по всіх майданчиках тесту.

Справа в тому, що відповіді на цю групу питань порівнюються окремо, на предмет виявлення нещирості, і зрозуміти які з питань є перевіркою, а які тестом на профпридатність, зовсім не просто.

Саме тому перед проходженням тесту для себе потрібно вибрати єдину лінію поведінки і відповідей, тобто все повинно бути подано в позитивному ключі і містити в собі позитив і спокій.

Наприклад, той же тест Люшера можна пройти, вибравши тільки світлі або яскраві тони, таким чином, показавши достаток життям і цілеспрямованість.

Детектор брехні можна минути, надаючи відповіді відповідно до настроєм, тобто все на позитиві.

Як використовувати отримані результати?

Слід зазначити, що тестування не дає 100% результату, адже відповіді можуть залежати від багатьох факторів, від того ж хвилювання претендента, від кваліфікації кадрового працівника і від складності самих тестів, а також від виду.

ступінь довіри

Як правило, надійність отриманого результату становитиме всього 50%, та й то в тому випадку, якщо розшифровувати відповіді буде досвідчений фахівець.

В інших же випадках, особливо якщо остаточна оцінка буде формуватися комп'ютерною програмою, отримані результати можна буде враховувати, тільки в сукупності з іншими аспектами перевірки, тими ж даними відображеними в резюме або отриманими при співбесіді.

оцінки

Як правило, результат проходження тестів може відображатися двома способами в процентному співвідношенні або в сукупності балів.

Тобто в залежності від правильних відповідей і формується та чи інша шкала для оцінювання претендента з тих чи інших параметрах.

Якщо використовуються тести в комп'ютерному варіанті, то швидше за все результат буде сформований автоматично, якщо ж тести застосовуються на паперових носіях, то оцінювати результат буде вже відповідальний працівник.

можливі помилки

Слід зазначити, що психологічні питання при тестуванні не завжди можуть відображати реальну картину особистості претендента, тому до всіх отриманих результатів потрібно ставитися дуже умовно, адже претендент банально може підготуватися, а значить, реальної картини психотипу простежити не вдасться.

Також потрібно враховувати той факт, що пропонований тест повинен перевіряти саме ті якості, які потрібні для виконання обов'язків по запропонованої посади, а не носити формальний характер з метою підвищення престижу компанії.

Незважаючи на те, що останнім часом тестування набуло такої популярності, особливо в великих компаніях, до отриманого результату слід ставитися з великою обережністю, адже психологія наука приблизна, тому і отримана підсумкова оцінка буде неточною.

Саме тому при прийомі працівника слід використовувати не тільки тестування, а й проводити особисту бесіду, яка в більшості випадків дасть більш точний результат.