Трудовий договір, відмінності від суміжних з ним цивільно-правових договорів

1. Актуальність розмежування трудового договору та суміжних з ним цивільно-правових договорів
2. Як випливає з визначення, такими ознаками є:
3. Порівняльний аналіз інших норм трудового і цивільного права
4. Аналіз судової практики

Актуальність розмежування трудового договору та суміжних
з ним цивільно-правових договорів

Винесена тема далеко не нова, необхідність розмежування трудового договору та суміжних з ним цивільно-правових договорів c точки зору роботодавця обумовлена процесами, пов'язаними з охороною праці, сплатою податків і страхових виплат. Ще в 1997 році Фондом соціального страхування видані Рекомендації щодо розмежування трудового договору та суміжних цивільно-правових договорів. У них озвучується проблема помилковості неповного нарахування роботодавцями страхових внесків на фонд оплати праці за мотивами укладення з працівниками письмових угод цивільно-правового характеру.

Однак сучасні соціально-економічні процеси в Росії ще сильніше позначили проблеми, пов'язані з відносинами роботодавців і працівників в будь-якій сфері діяльності. Часом непереборне бажання заощадити обґрунтовує роботодавцям дії по використанню схем найму працівників та оформлення, виконуваних ними робіт на основі укладання цивільно-правових договорів, «забуваючи» про те, що відповідно до ст. 15 Трудового кодексу РФ укладення цивільно-правових договорів, фактично регулюють трудові відносини між працівником і роботодавцем, не допускається. Дана норма спрямована на забезпечення конституційного права на працю і захист інтересів працівників, які перебувають в уразливому становищі при несумлінності роботодавця. Більш того, в кінці 2013 Трудовий кодекс РФ доповнено статтею 19.1, в якій закріплені підстави визнання відносин, що виникли з цивільно-правового договору, трудовими відносинами, а також право судового захисту і презумпція трудових відносин при виникненні непереборних сумнівів у спорах про визнання відносин , що виникли з цивільно-правового договору, трудовими відносинами.

Істотні ознаки трудових відносин, закріплені
в ст. 15 Трудового кодексу Російської Федерації

Грунтуючись на нормативно закріпленої в статті 15 Трудового кодексу РФ дефініції «трудових відносин» (вінцем яких є трудовий договір), розглянемо їх ознаки і виділимо істотні, необхідні для розмежування трудового договору (далі ТД) від суміжних з ним цивільно-правових договорів (далі ГПД ). Таке розмежування має велике практичне значення, в зв'язку з тим, що відповідно до ст. 11 Трудового кодексу РФ трудове законодавство і інші акти, що містять норми трудового права, не поширюються на осіб, які працюють на підставі договорів цивільно-правового характеру. І навпаки якщо відносини, пов'язані з використанням особистої праці, виникли на підставі цивільно-правового договору, але згодом в установленому порядку були визнані трудовими відносинами, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.

Як випливає з визначення, такими ознаками є:

Сторони. Відповідно до трудового законодавства сторонами ТД є роботодавець і працівник, згідно з нормами цивільного законодавства сторонами ГПД є замовник і виконавець.

Характеристика виконуваних робіт. За ТД виконуються трудові функції, а саме роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи. Тобто відносини між роботодавцем і працівником носять що триває, в окремих випадках, терміновий (не більше п'яти років), але частіше безстроковий характер на основі потенційно можливого переліку виконуваних робіт в рамках посадової інструкції по певній штатної посади, і відповідними їй кваліфікаційними характеристиками працівника. На відміну від сказаного, ГПД передбачає виконання певного комплексу робіт, можливо відносяться до різних професій, носить терміновий характер, пов'язаний з виконанням наміченого комплексу робіт. Тобто вказівку конкретного обсягу роботи, а також початкового і кінцевого терміну її виконання є обов'язковими елементами ГПД (за погодженням між сторонами в договорі можуть бути передбачені також терміни завершення окремих етапів роботи проміжні терміни), а при відсутності цих елементів ГПД буде вважатися неукладеним.

Організація, виконання та контроль. Виконання трудової функції по ТД здійснюється в інтересах, під керуванням і контролем роботодавця на всіх етапах трудової діяльності. В рамках ГПД виконавець виконує комплекс робіт в інтересах замовника, проте замовник не бере участі в організації, реалізації та контролі різних етапів виконуваного комплексу робіт, а тільки здійснює проміжну або кінцеву приймання результатів виконаної роботи, тому що цивільне законодавство грунтується на визнанні рівності учасників регульованих їм відносин.

Особиста участь. Виконання працівником трудової функції по ТД здійснюється особисто (виняток становлять ситуації залучення відповідно до частини першої статті 310 Трудового кодексу РФ надомників, які до виконання робіт можуть залучати членів своєї сім'ї). В рамках укладеного ГПД виконання робіт може відбуватися як особисто, так і з залученням третіх осіб. Так, підрядник має право залучити до виконання робіт субпідрядника, якщо із закону, інших правових актів, умов зобов'язання або його істоти не випливає обов'язок виконавця виконати роботи (послуги) особисто.

Оплата. За виконання трудової функції за ТД виплачується заробітна плата (кожні півмісяця не може бути менше мінімального розміру оплати праці), крім того оплачуються роботи понаднормові і в вихідні дні. Розмір заробітної плати залежить від кваліфікації працівника, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці. За ГПД вартість, вказується за виконання всього комплексу робіт і може бути приблизною, крім того існує встановлений порядок сплати (попередня оплата, етапи). Так, підрядники отримують не заробітну плату, а винагорода, яка виплачується в розмірі та порядку, встановленому договором.

Режим робочого часу. Працівник при укладанні ТД підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і повинен дотримуватися режиму робочого часу. У разі укладення ГПД виконавець самостійно визначає режим свого робочого часу і залучених третіх осіб, який може знаходитися в рамках режиму робочого часу замовника або об'єкта, в якому розташовується замовник. Правила внутрішнього трудового розпорядку замовника на виконавця не поширюються.

Умови праці. При здійсненні трудових відносин роботодавець забезпечує умови праці, при цьому вони нормативно визначені або взаємно обумовлені. У разі укладення ГПД нормативна регламентація умов праці відсутня, замовник не несе відповідальності, і не виконує обов'язків щодо забезпечення умов праці, виконавець самостійно вирішує виникаючі питання.

Порівняльний аналіз інших норм трудового і цивільного права

Крім зазначених ознак, що становлять зміст нормативно закріпленого поняття «трудові відносини» і розглянутих на їх основі відмінностей від «цивільно-правових відносин, пов'язаних з виконанням робіт і наданням послуг» існують інші, що містяться в нормах трудового і цивільного законодавства, що характеризують відмінності розглянутих суміжних відносин .
Так, у випадках відсутності в трудовому договорі необхідних (істотних) умов він повинен бути доповнений відсутньої інформацією, в подібних ситуаціях ГПД визнається неукладеним.

Статтею 65 Трудового кодексу РФ встановлено перелік документів, що надаються особою, що надходять на роботу при укладанні ТД. За підсумком укладення договору видається наказ або розпорядження, які оголошуються працівнику під розпис. Цивільне законодавство не встановлює вимог щодо визначеного переліку документів при укладенні ЦПД, що надаються другому його боці. Сторони самостійно визначають кількість і найменування документів, наприклад, дозволяють ідентифікувати особу або здійснювані особою повноваження.

При здійсненні трудової функції засобу праці повинні бути забезпечені роботодавцем, а за використання співробітником в роботі свого майна, роботодавець повинен виплачувати компенсацію, а також відшкодовувати інші витрати, понесені в його інтересах. При виконанні робіт за ЦПД засоби праці належать виконавцю, якщо в договорі не буде вказано надання їх за графіком замовником.

В рамках трудових відносин передбачено право працівника на відпочинок: перерви протягом робочого дня, щоденний відпочинок, вихідні дні, неробочі святкові дні і відпустки. За договорами цивільно-правового характеру час відпочинку не регламентується замовником, а визначається виконавцем самостійно.

Страхові виплати в Пенсійний фонд, Федеральний фонд ОМС, Фонд соціального страхування на працівника по ТД відбуваються за рахунок роботодавця, крім того роботодавець виплачує працівникові соціальну допомогу (лікарняний, декретні), на відрядження та добові витрати, відпустки, а також надає гарантії і виплачує компенсації за роботу в шкідливих і небезпечних умовах. За ГПД додаткові гарантії трудового законодавства виконавцю не надаються, страхові виплати залежать від юридичного статусу виконавця, наприклад, якщо виконавець є індивідуальним підприємцем, то страхові виплати здійснює самостійно.

Ризик недосягнення, або загибелі результату праці по ТД несе роботодавець, при укладенні ЦПД такий ризик до моменту приймання результату замовником несе виконавець.

Відповідальність за ТД може бути як матеріальної, так і дисциплінарної. Матеріальна відповідальність настає тільки за пряму дійсну шкоду в розмірі середньої місячної зарплати, якщо трудовим договором не передбачена повна матеріальна відповідальність, або працівник несе повну матеріальну відповідальність у випадках, передбачених статтею 243 Трудового кодексу РФ. За ГПД можлива тільки матеріальна відповідальність, відшкодування шкоди відбувається в повному розмірі, крім цього можуть бути передбачені неустойки, штрафи, пені.

Аналіз судової практики

Аналіз судових рішень з питання відмежування трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів, дозволяє назвати основні ознаки, на які спираються суди при винесенні рішень по визнанню розглянутих відносин, трудовими:

• сталість характеру роботи протягом тривалого періоду часу;
• наявність індивідуально-визначеного роду роботи;
• підпорядкування правилам трудового розпорядку;
• організація роботи та контроль її результатів;
• забезпечення роботи засобами, необхідними для її виконання;
• залучення до дисциплінарної відповідальності за порушення;
• виконання регламентів (пожежних, медичних, санітарних, техніки безпеки і т.п.);
• регулярна виплата заробітної плати, що не залежить від обсягу виконаної роботи і її характеру;
• соціальні гарантії.

У спірних ситуаціях, суди надають значення, як формальними ознаками наявності трудових відносин (використання термінології трудового законодавства: «прийом на роботу», «посада», «умови і режим роботи», «заробітна плата», «звільнення»), так і фактичним обставин, пов'язаних з характером безпосередньої діяльності особи.

На підставі викладеного, можна зробити висновок, що як в трудовому, так і в цивільному законодавстві є значна кількість норм дозволяють в конкретній ситуації визначити ознаки, що характеризують як трудові, так і цивільно-правові відносини. У той же час різноманіття життєвих процесів і відповідне їм кількість юридичних тлумачень виникаючих правовідносин, нерідко призводить до спірних ситуацій, врегулювати які в претензійному порядку не представляється можливим. Якщо трудовий спір все ж доводиться вирішувати в судовому порядку, то без кваліфікованої юридичної допомоги працівнику складно розібратися у всій специфіці конкретної ситуації і оцінити всі ознаки (в сукупності), які дають змогу розмежувати питання трудового договору від суміжних з ним цивільно-правових договорів. Тим більше що на стороні роботодавця, як правило, виступають досвідчені юристи, що складаються у нього в штаті. Фахівці Юридичного бюро Е. Романової завжди готові надати ефективне юридичний супровід «трудового спору» на всіх етапах його розвитку: досудове (претензійний), в суді першої і вищих інстанцій.

Ціни на послуги юристів і адвокатів залежать від завдань.

Дзвоніть прямо зараз! Допоможемо!

+7 (861) 212-54-74 , +7 (988) 241-05-75