Трудовий або цивільно-правовий договір: що вигідніше підприємству

1. Вимоги до оплати праці
2. оподаткування виплати
3. ГПД з ФОП

Цивільно-правові договори вже давно є одним з найпопулярніших чинників механізму оптимізації витрат на оплату праці. Однак, для того щоб правомірно застосовувати його в своїй діяльності, роботодавець повинен обов'язково врахувати ряд правил

Фізособа може виконувати роботи як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору (далі - ЦПД). Це неодноразово підкреслювало Мінсоцполітики (див. Листи від 16.05.2011 р № 151/06 / 186-11 та від 20.04.2012 р № 64/06 / 187-12). Тому перш за все розглянемо, чим же повинні керуватися роботодавці при виборі виду договору.

Згідно з трудовим договором:

• працівник виконує роботу, визначену угодою;
• працівник приймається на роботу (посаду), як правило, включену до штатного розпису підприємства, для виконання певної роботи (функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою;
• укладення трудових відносин оформляється наказом роботодавця про прийом працівника (за його заявою) на роботу;
• працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;
• роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові зарплату і забезпечувати умови праці та соціальні гарантії, необхідні для виконання роботи, передбачені трудовим законодавством, колективним договором і угодою сторін.

Під час виконання робіт (надання послуг) за цивільно-правовими:

• оплачується не процес праці, а його результат;
• результат визначається по закінченні роботи;
• результат оформляється актами здачі-приймання виконаних робіт (наданих послуг);
• оплата проводиться на підставі актів;
• фізособа, яка виконує роботу (надає послуги), що не дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку, самостійно організовує свою роботу і виконує її на власний ризик;
• суб'єкт господарювання не повинен дотримуватися трудового законодавства.

А зараз розглянемо, які переваги можуть отримати роботодавці від застосування цивільно-правового договору замість трудового договору.

Вимоги до оплати праці

Згідно з трудовим договором, роботодавець зобов'язаний:

• виплачувати працівникові зарплату відповідно до КЗпП і Законом України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р № 108/95-ВР (далі - Закон про оплату праці) (ст. 21 КЗпП);
• проводити виплату регулярно в робочі дні і не рідше 2-х разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 днів, і не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП, ст. 24 Закону про оплату праці );
• виплачувати зарплату в сумі, не менше мінімальної за виконану працівником місячну (годинну) норму праці (ст. 95 КЗпП, ст. 3 Закону про оплату праці). У 2017 році минзарплата становить 3200 грн.

На відміну від трудового договору, винагорода за ЦПД встановлюється виключно за згодою сторін. Законодавством не передбачено обмежень в частині мінімального або максимального розміру винагороди та строки його надання. Відповідно до ГПД, оплачується не процес праці, а його кінцевий результат, який визначається після закінчення роботи та оформляється актом.

оподаткування виплати

Згідно з трудовим договором, роботодавець повинен:

• нарахувати ЄСВ на зарплату працівника в розмірі 22% (ч. 5 ст. 8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р № 2464-VI, далі - Закон про ЄСВ);
• утримати ПДФО за ставкою 18% і військовий збір - за ставкою 1,5% (п. 167.1 ПКУ, пп. 161 підрозділу 10 р. ХХ ПКУ).

При нарахуванні доходів у формі заробітної плати база оподаткування ПДФО визначається як нарахована зарплата, зменшена на суму податкової соцпільги при її наявності (абз. 1 п. 164.6 ПКУ). Військовий збір утримується з суми нарахованої зарплати без вирахування податкової соцпільги.

За ГПД з фізособою (непідприємцем) на суму винагороди:

• нараховується ЄСВ в розмірі 22%;
• утримується ПДФО за ставкою 18% і військовий збір - за ставкою 1,5%.

Як бачимо, податкове навантаження на фонд оплати праці і на винагороду за ЦПД однакова. Однак перша і основна причина, чому роботодавці замість прийняття працівника на роботу хочуть укласти з ним ГПД, полягає в тому, що:

• працівникам (які працюють на умовах трудового договору) слід щомісяця платити зарплату не менше мінімалки (3200 грн в місяць), а особам, які працюють за цивільно-правовими, - тільки оплату за виконану роботу (надану послугу) без прив'язки до мінімалки;
• працівникам надаються всі соціально-трудові гарантії, визначені КЗпП та іншим трудовим законодавством, при цьому для виконавця робіт (послуг) його права та обов'язки обмежені умовами ЦПД і цивільним законодавством.

Зараз дуже актуальним є питання перевірок органами Держпраці офіційного працевлаштування працівників. Адже штрафи за дані порушення немаленькі (30-кратний розмір мінімальної зарплати за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). І трапляються ситуації, коли контролери визнають цивільно-правові договори за фактом трудовими із застосуванням відповідних фінансових санкцій. Детальніше про ознаки для визнання ГПД трудовим договором - в матеріалі «чи може Держпраці визнати цивільно-правові відносини трудовими і накласти штраф» газети № 85/2017.

ГПД з ФОП

У разі якщо ЦПД укладено з підприємцем-загальносистемником, підприємство не повинно утримувати та сплачувати ПДФО з військовим збором. Однак це лише за умови підтвердження того, що:

1) фізособа зареєстрована відповідно до закону як суб'єкт підприємницької діяльності;

2) виконуються роботи (надані послуги) фізособою відповідають видам діяльності, зазначеним у відомостях з ЄДР (абз. 2 п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону про ЄСВ), тобто копії витягу з ЄДР (для ЄСВ).

Для підприємців на єдиному податку - роботи (послуги) повинні відповідати видам діяльності, зазначеним у реєстрі платників єдиного податку для груп 1 і 2 (пп. 165.1.36 ПКУ), і видам діяльності, зазначеним у ЄДР (для групи 3).

Таким чином, якщо роботу виконує підприємець в рамках підприємницької діяльності, підприємство-замовник не буде сплачувати з винагороди за ЦПД ні ПДФО, ні ЄСВ, ні військовий збір.

На практиці, щоб не укладати трудові договори, витрати фізособи-підприємця на сплату податків часто бере на себе підприємство. Тому варто врахувати наступне.

Підприємець-загальносистемник повинен сплатити за себе:

• ПДФО за ставкою 18% і військовий збір - за ставкою 1,5% від бази оподаткування, якою є чистий оподатковуваний дохід, тобто різниця між загальним оподатковуваним доходом (виручка у грошовій та негрошовій формах) і документально підтвердженими витратами (п. 177.2 ПКУ) ;
• ЄСВ в розмірі не менше мінімального страхового внеску, якщо протягом звітного місяця отримано дохід (п. 2 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ).

Підприємець-єдинник самостійно розраховує і сплачує за себе:

• ЄСВ в розмірі не менше мінімального страхового внеску (п. 3 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ). Виняток - підприємець, який є пенсіонером за віком або інвалідом і отримує відповідно до закону пенсію або соціальну допомогу (ч. 4 ст. 4 Закону про ЄСВ);
• єдиний податок за ставками, визначеними п.п. 293.2, 293.3 ПКУ.

Втім, прописуючи умови ГПД, необхідно приділити особливу увагу тим положенням, які визначають обов'язки сторін, їх відповідальність, функції постачальника і терміни виконання робіт (надання послуг).

Якщо ж буде встановлено, що відносини за укладеними ГПД фактично є трудовими (наприклад, роботи / послуги, які виконуються за ЦПД, відповідають вакантної посади, вони виконуються систематично, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і т.д.), то контролери можуть прирівняти підприємство до роботодавця.

Джерело: Інтерактивна бухгалтерія - не забудьте оформити передплату на улюблене видання!

Трудовий або цивільно-правовий договір: що вигідніше підприємству оновлено: автором: admin

Трудовий або цивільно-правовий договір: що вигідніше підприємству