Трудовий договір про дистанційну роботі

1. Законодавство
2. Відмінності від звичайного договору
3. Плюси віддаленої роботи
4. Негативні сторони
5. За сумісництвом
6. Час роботи
7. Оплата праці
8. особливості договору
9. Предмет дистанційного договору
10. Відповідальність сторін
11. компенсації витрат
12. Зразок договору
13. Щорічну відпустку

Сучасний спеціаліст не обов'язково щодня відвідувати офіс або інше стаціонарне робоче місце, щоб успішно справлятися зі своїми обов'язками і отримувати цілком пристойну зарплату. Технології віддаленого доступу, шифрування і захисту каналів інформації, цифрові способи засвідчення документів і багато інших «чудеса» загальнодоступних телекомунікаційних мереж дають можливість пропонувати співробітникам альтернативний варіант найму - трудовий договір про дистанційну роботі.

Законодавство

До 2013 року Трудовий кодекс не ряснів подробицями щодо регулювання роботи і захисту прав працівників, і не зобов'язані проводити весь свій час за столом офісу. Було лише опис праці надомників. Але, оскільки співробітники, що виконують обов'язки на дому, і дистанційні фахівці все-таки не одне і те ж, то і поява глави 49.1 в ТК РФ було більш ніж виправдане.

По суті, в статтях 312.1-312.5 перераховані лише відмінні риси організації праці віддалених працівників. У переважній кількості потенційно можливих конфліктів і ситуацій такі співробітники користуються всіма правами і несуть таку ж відповідальність, що і фахівці при стандартному способі роботи. На них так само поширюються гарантії про соцстрахування, надання оплачуваної відпочинку та соціальних відпусток, наприклад, по догляду за дитиною. Багато в чому, за ними зберігаються і обов'язки слідувати правилам охорони праці, хоч і не в повній мірі, ст. 312.3 ТК .

Відмінності від звичайного договору

Останнім часом вимоги до змісту трудових договорів зі звичайними співробітниками стають дедалі жорсткішими. Законодавець наполягає на тому, щоб всі обов'язки і значущі умови праці були перераховані не в локальних актах компанії, а в кожному контракті індивідуально. Робиться це, в першу чергу, для захисту прав найманих осіб та попередження незаконних вчинків роботодавців.

З дистанційним співробітником справи йдуть інакше. Максимально детальний трудовий договір про дистанційну роботі - обопільна необхідність. Оскільки, в силу віддаленості і, нерідко, великих відстаней, оперативно домовитися і відкоригувати деталі процесу у сторін навряд чи вийде.

Дистанційний працівник відрізняється від інших лише місцем виконання обов'язків. В іншому, він наділений всіма правами по ТК РФ.

Плюси віддаленої роботи

Трудовий договір з дистанційним працівником має ряд безперечних плюсів, як для найманої особи, так і для роботодавця. Для власників бізнесу «невидимі» співробітники привабливі, перш за все, фінансово, а й самому фахівцеві трудовий договір про дистанційну роботі дозволяє розраховувати на деякі «приємності»:

РоботодавцюПрацівникові

Явна економія коштів на організації робочих місць, оренді площ, забезпеченні безпечних умов праці Робота в зручній для самої людини атмосфері і обстановці Розширенням сфери пошуку фахівців далеко за межі населеного пункту, в якому розташоване виробництво Самостійне визначення графіка роботи, якщо робочий час і терміни здачі не закріплені в трудовому контракті Для віддалених співробітників, частіше за все, не має значення наявність соцпакета, а також комфорт виробничих і офісних примі ий Можливість безболісно поєднувати роботу відразу на декількох наймачів Можливість платити лише за фактично витрачений час або виконаний обсяг робіт Пошук замовників відразу в декількох регіонах і навіть часових поясах

Залежно від специфіки виконуваної роботи і найманих фахівців кожна сторона може знайти додаткові аргументи на користь укладення трудового договору з дистанційним працівником в 2019 році.

Негативні сторони

Мінуси трудового договору з працівником, що працюють дистанційно, для керівництва випливають з тієї ж віддаленості.

Для працівникаДля роботодавця

Комусь важко самому, без постійного контролю начальника, організовувати свій час і розподіляти навантаження Потрібно витратити час і кошти для впровадження системи контролю, обміну завданнями та результатами роботи Якщо оплата залежить від завантаження, то одержуваний дохід не буде носити постійного характеру у кандидата на посаду, крім професійних навичок, повинен бути досвід роботи в телекомунікаційних мережах, а також необхідне обладнання для роботи на відстані також актуальна залежність від ті хніческого оснащення, безперебійної роботи електромережі і безперервного доступу до мережі Інтернет Технічні неполадки можуть перешкодити оперативному спілкуванню зі співробітником потрібно уважне ставлення до деталей і юридичних нюансів, оскільки велика ймовірність зіткнутися з неохайними наймачами. Віддалений співробітник навряд чи погодиться, а іноді і просто фізично не зможе, виконувати термінові або дрібні доручення, які не передбачені в його контракті

Негативно на репутації компанії може позначитися і повний переклад штату на дистанційній трудовий договір. Наявність у компанії виключно віртуального офісу не вселяє ні клієнтам ні співробітникам великої довіри.

За сумісництвом

Трудовий договір про дистанційну роботі рідко буває основним. Найчастіше такий вид зайнятості вибирають люди, які шукають додатковий заробіток у вільний час. Зрозуміло, що ряд посад не передбачає роботу за межами підприємства. Наприклад, не можуть працювати з дому прибиральники приміщень, охоронці та інші працівники, предмет праці яких знаходиться безпосередньо в офісі.

На сьогоднішній день найбільшого поширення отримує залучення кандидатів за трудовим договором з дистанційним працівником за сумісництвом. Така форма контракту підходить для бухгалтерів, програмістів, агентів-розповсюджувачів, диспетчерів деяких служб та інших фахівців, чия присутність в конторі необов'язково.

Цікаві такі трудові відносини ще й тим, що немає необхідності вносити запис про них у трудову книжку і доводити до відома про них свого основного роботодавця (ст. 312.2 ТК). Крім того, поєднувати таким способом можна і не два, і не три місця. Кількість дистанційних наймачів буде обмежуватися лише працездатністю самого фахівця і наявністю у нього вільного часу.

Час роботи

Опису часу дистанційної роботи та визначенню місця роботи повинна приділятися особлива увага в трудовому договорі. Існує принципова поділ віртуально залучених фахівців на тих, наявність зв'язку з якими важливо в жорстко встановлений час, і на тих, хто може сам визначати собі зручні години для виконання обов'язків, ст. 312.4 ТК .

• Так, наприклад, диспетчер таксі або оператор технічної підтримки повинен бути доступний в дні та години, зафіксовані в графіку або в самому контракті.
• Що стосується таких посад, як бухгалтер, рекламний або страховий агент, то вони можуть самі вирішувати, коли їм зручніше починати роботу, щоб домогтися потрібного ефекту або вкластися в терміни.

Є, однак, і загальні вимоги для всіх працівників. Наприклад, в деякі зразки трудового договору дистанційного працівника включають пункт, який зобов'язує співробітника виходити на зв'язок з начальством в строго певні години, закріпленим в контракті способом. Також в договорі можна перерахувати і «дедлайни» з надання щоденних, щомісячних та інших звітів. Особливо актуально таке уточнення для бухгалтерів, які обслуговують підприємство на видаленні. У трудовий договір з дистанційним бухгалтером краще включити застереження про те, до якого числа повинні бути надані всі встановлені державою звіти. Якщо час роботи закріплено контрактом, то кількість годин не повинна перевищувати встановлену законом місячну або річну норму. ( ст. 91 ТК .)

Оплата праці

Питання розміру і правильності нарахування зарплати безпосередньо залежить від способу і об'єктивності внутрішнього контролю. Для того, щоб ні у працівника, ні у його начальства не було сумнівів в об'єктивності обліку робочого часу, самому фахівцеві потрібно максимально чітко дотримуватися тієї системи двосторонньої взаємодії, яка включена в трудовий договір з дистанційним співробітником.

• Якщо заробітна плата прямо пропорційна кількості відпрацьованих годин і хвилин, то в контракті, зазвичай, прописують способи повідомлення про початок і закінчення зміни: по смс, шляхом відправлення електронного листа або написання повідомлення по внутрішній мережі. Різниця між цими показниками дає табельнику право порахувати кількість відпрацьованого часу. В іншому, нарахування зарплати нічим не відрізняється.
• Можлива й інша схема визначення розміру виплат - по зробленому обсягом. Тоді в договорі описується спосіб напрямки звітів про виконану роботу і передачі її результатів. Залежно від повчаннях даних і ставки за одиницю вироблення, порахують і заробіток «дістанціонщіка».

особливості договору

Розділяє працівника і роботодавця відстань визначає особливу процедуру дистанційного укладання трудового договору. Якщо наймає сторона не передбачає обов'язкової особистої присутності при підписанні контракту, то документи можуть бути завірені лише за допомогою посиленої електронного підпису та сертифіката. Потурбуватися її отриманням потрібно заздалегідь. Тим більше, що ефективна віддалена робота без цього просто неможлива. Все тому, що стаття 312.2 ТК РФ ставить електронний документообіг на пріоритетне місце. Паперові копії підлягають пересилання поштою тільки після обміну оригіналами з кріптоподпісямі.

Тим більше актуальна така форма запевнення трудового договору з дистанційним працівником в 2019 році, коли обмін захищеними даними по телекомунікаційних каналах поширюється повсюдно.

• Роботодавцю достатньо відправити на адресу фахівця зразок контракту для ознайомлення і вказати офіційну адресу електронної пошти для відповіді.
• Підписаний обома сторонами трудовий договір, повинен бути в триденний термін спрямований працівникові в паперовому варіанті, ст. 312.2 ТК.
• Це ж повною мірою відноситься і до всіх наступних додатковими угодами до первісного контракту, а також всім наказам і іншим документам, що мають відношення до віддаленого співробітнику.

Запорука успішної роботи з віддаленим фахівцем - максимально детальний трудовий договір.

Предмет дистанційного договору

Крім подетального опису трудових завдань, пункт про предмет в трудовому договорі повинен закріпити положення про те, що місце роботи дистанційного працівника розташоване поза офісом. Тільки цей пункт дасть співробітнику право відмовитися від щоденної присутності в конторі. Тут же повинні бути детально прописані способи контролю виконання завдань і форми зворотного зв'язку з начальством, терміни виходу «в ефір» і тривалість онлайн присутності, ст. 312.4 ТК.

Відповідальність сторін

Трудовий договір з працівником, який передбачає дистанційну роботу, вимагає особливої ​​уваги при написанні багатьох пунктів. Починаючи з предмета і закінчуючи датою закінчення його дії. Чи не стане винятком і розділ про відповідальність сторін. Можна не дуже старатися над тим, щоб перерахувати можливі порушення в сфері, регульованої законодавчими актами. Справа в тому, що загальні випадки все одно розглядаються через призму Трудового, Цивільного, Адміністративного і навіть Кримінального кодексів.

У пункті про відповідальність краще розписати окремі випадки, характерні тільки для даного підприємства або певного співробітника:

• Як і за що дистанційний співробітник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (запізнення за термінами, прогул або неякісне виконання обов'язків);
• Перелік інформації та даних, наданих для роботи, які не підлягають розголошенню;
• Фінансова компенсація при достроковому розірванні строкового трудового договору з дистанційним працівником, якщо він був укладений для виконання певного проекту, і останній не був закінчений.
• Інші конкретні випадки, настання яких спричинить за собою збитки для однієї чи іншої сторони.

Добре, коли пункт про відповідальність вивчався сторонами лише в порядку ознайомлення. Гірше, якщо дистанційний трудовий договір, складений за загальноприйнятим зразком, довелося застосовувати на практиці. У цьому невеселому випадку бухгалтерія, перш ніж утримати із зарплати дистанційного фахівця суми штрафів, повинна пам'ятати, що вони підлягають узгодженню з працівником. Без письмового визнання співробітником правильності утримань відшкодувати матеріальні втрати в односторонньому порядку закон дозволяє лише за рішенням суду, ст. 248 ТК .

компенсації витрат

Трудовий договір про дистанційну роботі дозволяє економити на обладнанні робочих місць і комунальних витратах, але може додати кілька статей нових витрат. Оскільки віддалений співробітник виконує свої функції з використанням телекомунікаційних мереж і, найчастіше, додаткового обладнання, то при складанні контракту ребром встає питання про компенсацію витрат на їх оплату, повністю або частково за рахунок наймача.

Трудове і податкове законодавство адекватно оцінюють необхідність відшкодування цих сум. Щоб ці витрати потрапили до валових, досить просто прописати їх в трудовому договорі і обгрунтувати зв'язок з виробничим процесом, ст. 312.3 ТК.

Які конкретно суми підлягають компенсації, найправильніше відразу перерахувати в трудовому договорі. Наприклад, в зразку дистанційного контракту з бухгалтером, крім витрат на оплату інтернету, можна зустріти рядок про відшкодування транспортних витрат на проїзд до податкової інспекції, фондів або інших органів. Підтвердженням цих сум можуть стати квитки і пояснення необхідності таких візитів.

Зразок договору

Можна зустріти пункт про повернення коштів на придбання обладнання для працівника, якщо дистанційне співробітництво вимагає особливих приладів або програмних додатків. Альтернативним варіантом стане надання цього обладнання співробітникам у тимчасове платне або безоплатне користування. Способи його повернення або компенсації вартості в разі псування, теж повинні бути прописані в трудовому договорі про дистанційну роботі, складеному за стандартним зразком ( завантажити зразок ).

Щорічну відпустку

У багатьох може виникнути хибне переконання, що трудовий договір про дистанційну роботі не має на увазі гарантій щодо оплати щорічної відпустки. Таку думку глибоко помилково, тому що сам факт підписання договору автоматично надає працівнику всі трудові права. Зокрема, 28 календарних днів щорічної відпустки, з оплатою цього періоду за правилами статті 139 ТК.

Деякі віддалені співробітники, що вважають за краще працювати пізно вночі або в досвітні години, вважають, що їм покладена добавка до стандартного відпустки за ненормований графік. Це не зовсім так, оскільки не відповідає поняттю, викладеному в ст. 101 ТК. Виходячи з нього, ініціатива роботи в настільки незручні для більшості людей годинник повинна виходити від роботодавця і бути понад встановлену трудової зміни. А адже це практично неможливо, оскільки ст. 312.4 ТК передбачає самостійне визначення працівником свого режиму роботи.

Для дистанційних працівників, як, втім, і для всіх інших співробітників компанії, роботодавець сам може надати відпустку більше мінімального, закріпивши цю гарантію в колективному договорі. Як вже було сказано, на віддалених співробітників, в тому числі які працюють за строковим дистанційного трудовим договором, поширюється дія всіх локальних актів підприємства, якщо інше не обумовлено в них особливо.

Робота за межами «контори» не так уже й звична для російського бізнесу. Тому, тільки проаналізувавши всі негативні сторони дистанційного договору і оцінивши його позитивний ефект, можна починати співпрацю на відстані.

Зінов'єва Наталія Ігорівна

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних з трудовими спорами. Захист в суді, підготовка претензій та інших нормативних документів в регулюючі органи.

Залишилися питання по темі Запитайте у юриста