➤ Професійна компетентність як оцінити

1. Що входить в структуру професійної компетенції
2. 10 базових параметрів професійної компетентності
3. 3 ситуації, коли необхідна оцінка професійної компетентності
4. Як оцінити професійну компетентність
5. 6 професійних компетенцій, якими повинен володіти HR

Висока професійна компетентність співробітника - гарантія продуктивної праці. Дізнайтеся, в яких 3 ситуаціях необхідна оцінка професійної компетентності. Для вас - найбільш дієві інструменти, а також популярні тести для оцінки кандидатів. Бонус - 6 професійних компетенцій, якими повинен володіти HR.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Що входить в структуру професійної компетенції

Професійна компетентність - це визначення, що має комплексне значення. Воно характеризує фахівця високого класу, який може повному обсязі виконувати свої посадові обов'язки і приймати зважені і грамотні рішення. Такий фахівець - мрія будь-якого рекрутера. На жаль, необхідний досвід і освіту не гарантують, що їх володар - справжній професіонал.

Професійною компетентністю називається набір компетенцій. Їх поділяють на:

• Спеціальні. Вони необхідні для роботи за професією.
• Ціннісно-смислові. Вони визначають морально-етичні установки і цінності людини.
• Технічні. Вони залежать від набутих знань і досвіду.
• Особистісні. Вони залежать від властивостей характеру людини.

Корисний матеріал від журналу «Директор з персоналу»: 7 індикаторів, які покажуть, що перед вами професіонал .

Обов'язкова наявність тих чи інших навичок і якостей, необхідних людині, що володіє професійною компетентністю, залежить від специфіки його професійної деятельності.Напрімер, фахівця фінансової сфери, крім досвіду і освіти, потрібно скрупульозність, логіка, стратегічне мислення, вміння аналізувати інформацію у великих обсягах. Підвищені вимоги висувають до морально-етичним якостям педагогів і медиків. Для працівників сфери торгівлі важливі чесність, відповідальність, наполегливість, уміння знаходити спільну мову з різними людьми.

приклад

Олена Петрівна - досвідчений лікар. Не так давно експерти оцінили її професійну компетентність. В першу чергу вони дивилися на рівень знань і їх відповідність єдиним професійним стандартам. Особистісні та ціннісно-смислові якості експерти оцінювали за відгуками пацієнтів і результатами психологічного тестування. Вони відзначили, що Олена Петрівна як лікар дуже уважна до пацієнтів, має високий рівень емпатії, здатна концентруватися і швидко приймати зважені рішення.

10 базових параметрів професійної компетентності

1. Вміння працювати в команді.
2. Пунктуальність і обов'язковість.
3. Прагнення до професійного та особистісного розвитку і росту.
4. Вмотивованість і орієнтованість на результат.
5. Комерційна і юридична грамотність.
6. Уміння самостійно приймати рішення.
7. Комунікабельність і висока ступінь соціалізації.
8. Лідерські якості.
9. Уміння відповідати за свої вчинки.
10. Лояльність і залученість.

Експерти журналу «Директор з персоналу» підкажуть, як створити команду, яка швидко реалізує важливий проект .

На жаль, HR може перевірити не всі компетенції кандидата, який приходить на співбесіду. Іноді потрібно бути тонким психологом, вміти аналізувати поведінку і реакції кандидата, щоб, наприклад, визначити, наскільки людина вміє відповідати за свої вчинки, наскільки він готовий поступитися особистими цілями заради загальних.

завантажити тест

3 ситуації, коли необхідна оцінка професійної компетентності

Оцінку професійної компетентності проводять в трьох основних ситуаціях. Залежно від них використовують різні методи оцінки професійної компетентності.

Ситуація №1. Атестація, пошук і відбір претендентів

Для атестації, а також при пошуку і відборі кандидатів доцільно застосовувати матрицю компетенцій, розроблену на основі діючих в організації критеріїв результативності. як грамотно розробити матрицю компетенцій і використовувати її для оцінки кваліфікації робітників, розкажуть експерти журналу «Директор з персоналу».

Ситуація №2. Розвитку та подальшого просування співробітника

Якщо мета - розвиток і подальше просування співробітника, в основу матриці компетенцій закладіть навички, якості та вміння, які будуть затребувані в компанії тільки через час. Врахуйте стратегічні цілі компанії, щоб визначити, які організаційні та індивідуальні потреби у професійному розвитку персоналу.

Ситуація №3. Підвищення продуктивності праці, стимулювання персоналу

Коли мова йде про підвищення продуктивності, потрібно комплексна оцінка. Потрібно оцінити не тільки результативність співробітників, але і те, наскільки кожен з них реалізувався як фахівець.

Співробітників оцінюють за трьома критеріями:

- рівень розвитку необхідних компетенцій (професійні тести, ассессмент-центри, інтерв'ю, система 360 градусів);

- потенціал особистості (ассессмент - центри, методи психодіагностики, інтерв'ю);

- мотивація (опитування, дослідження задоволеності персоналу, анкетування).

Корисні тести для оцінки персоналу від «Системи Кадри»

Тест для визначення креативного потенціалу менеджерів

Опитувальник для експертної діагностики стилю управління керівника

Діагностика комунікативних і організаторських схильностей

За результатами комплексної оцінки складіть рекомендації щодо підвищення професійної компетентності працівників з метою поліпшення показників продуктивності. Підвищення професіоналізму зв'яжіть з оплатою праці або іншими стимулами нематеріальної мотивації.

Експерти «Системи Кадри» докладно розкажуть, як правильно провести оцінку персоналу методом 360 градусів .

Як оцінити професійну компетентність

Технічна складова професійної компетентності - найважливіший компонент структури компетенцій. Для її оцінки привертають експертів в конкретній галузі професійної діяльності. На цій посаді в співбесіді можуть брати участь керівники підрозділів або інші фахівці, що володіють великим досвідом.

Експерти «Системи Кадри» розкажуть, як провести співбесіду за компетенціями .

Технічну експертизу професіоналізму не можна обмежувати тільки перевіркою спеціальних знань і умінь. Потрібно оцінювати компетенції фахівця в області стратегії, управління ризиками та управління. Для цього можна використовувати тренажери-симулятори і ділові ігри .

Оцінку цих, а також спеціальних, особистісних і ціннісно-смислових якостей також можна отримати, використовуючи анкетування, психологічні тести. Експерти журналу «Директор з персоналу» підкажуть, які методики, кейси, тести і питання використовувати для оцінки особистісних якостей при проведенні співбесіди .

6 професійних компетенцій, якими повинен володіти HR

Професійну компетентність фахівця в галузі управління персоналом визначають наявністю наступний професійних компетенцій і особистісних особливостей.

1. Високі моральні якості

HR-фахівець забезпечує зв'язок між керівництвом і співробітниками. Його обов'язок - допомогти двом сторонам разом йти до однієї мети. Щоб робити це грамотно, HR повинен:

• користуватися довірою співробітників і керівників;
• бути чесним і справедливим;
• вміти вибудувати в колективі взаємини, засновані не на конкуренції, а на взаємовиручку і згуртованості.

приклад

Світлана Сергіївна - HR з десятирічним стажем. Коли вона почала працювати в новій компанії, співробітники ставилися до неї з недовірою. Всього за 2 місяці вона змогла згуртувати колектив, особисто познайомилася з усіма співробітниками. Вона швидко змогла виявити моменти, які заважали компанії розвиватися. Наприклад, співробітникам за останні 7 років жодного разу не виплачували премії, навіть усно ніколи не заохочували. Про це з нею по секрету поділився один із співробітників відділу кадрів. І додав, що частково, тому в компанії текучка кадрів. Світлана Сергіївна змогла переконати директора, що потрібно ввести невеликі квартальні премії. Цей крок дуже позитивно вплинув на атмосферу в колективі.

2. Експертні знання з трудового законодавства та кадрових питань

Це потрібно для взаємодії з персоналом і розробки сценаріїв вирішення робочих ситуацій.

HR-менеджеру необхідно:

• знати законодавчу базу та основи економіки;
• вести кадровий документообіг відповідно до вимог ГОСТів і ТК РФ;
• брати участь в нормуванні праці, розробці системи оплати праці та преміювання.

приклад

Олег Юрійович, директор по персоналу, пройшов навчальний курс за програмою «Трудове право для HR-професіоналів». Після цього він зміг упевнено відстоювати інтереси компанії в відношенні з працівниками, в ході проведення перевірок наглядових органів та в судових процесах. Це дозволило компанії щорічно економити значні кошти.

3. Уміння співпрацювати з людьми

Специфіка професії передбачає участь в бізнесі компанії і спільну роботу з людьми, які займають різні посади і працюють в різних областях. Так само як відкритість для спілкування, в тому числі, в режимі он-лайн, включаючи соціальні мережі, електронну пошту та особисті контакти.

Від HR-менеджера потрібно:

• бути товариським і доброзичливим незалежно від посад і особистих симпатій;
• стійкість до стресів і неупередженим;
• вміти врегулювати конфлікт і знайти рішення, що задовольняють усі сторони.

приклад

До HR-директору звернувся за порадою керівник одного з підрозділів. Виявилося, що двоє співробітників відділу постійно змагаються між собою і справа може дійти до конфлікту. Така нервова обстановка заважає роботі всього відділу. HR-директор дав керівнику рада: розвести суперників, усунути можливість перетину їх зон відповідальності і роботи, дати кожному співробітнику індивідуальне завдання. В результаті колеги-конкуренти припинили непотрібні суперечки і почали продукувати цікаві ідеї, оскільки у кожного з'явився свою ділянку роботи, а також індивідуальна відповідальність.

4. Знання та розуміння специфіки діяльності компанії

Розуміння цього робить HR-а дійсно діловим партнером, тому йому не варто відмовлятися від участі в бізнес-класах та отримання MBA.

HR-менеджер повинен:

• розробляти системи матеріального і нематеріального заохочення з метою підвищення мотивації та залучення працівників з урахуванням фінансових можливостей компанії;
• враховувати специфіку виробничої діяльності компанії при пошуку і підбору персоналу;
• розуміти бізнес-процеси і орієнтуватися в фінансових питаннях, щоб бути повноправним учасником ділових нарад.

приклад

У компанії збільшилася плинність серед новачків. За результатами вихідних інтерв'ю HR-и з'ясували, що у новачків виникало багато труднощів в процесі адаптації. Для вдосконалення системи адаптації вирішили використовувати Agile-підхід .

Співробітники служби персоналу поспілкувалися з тими співробітниками, які недавно були прийняті в компанію і попросили у них порад щодо поліпшення системи адаптації. З урахуванням зауважень її програма була скоригована і протестована кілька разів. Вже через три місяці плинність серед нових співробітників вдалося знизити на 58%.

5. Учитися і відкритість для нових знань

Сучасному професіоналу в області HR потрібно розбиратися в різних темах, бути гнучким і відкритим для нових знань, методів і технологій, які перебувають за межами зони комфорту.

HR-менеджер необхідно:

• вивчати передовий управлінський досвід російських і зарубіжних компаній, адаптувати його до конкретних виробничих умов;
• розбиратися в тестових технологіях і знайомити працівників з інноваціями в галузі;
• використовувати новітнє програмне забезпечення та інформаційні можливості мережі Інтернет для розширення кругозору.

приклад

Опитування , Проведений експертами журналу «Директор з персоналу» серед керівників великих компаній, показав, що вони чекають від HR-ів. На думку генеральних директорів, ефективний менеджер по персоналу - це той, хто:

• володіє знаннями на стиках професій;
• гейміфіцірует процес управління персоналом, в тому числі його оцінку і мотивацію;
• автоматизує HR-процеси, аналізує HR-показники;
• занурюється в бізнес-процеси підрозділів і розуміє їх.

6. Стратегічне бачення

Професіонал в галузі управління персоналом бачить і розуміє що відбуваються зміни, оцінює їх з точки зору кадрової безпеки, необхідності подальшого розвитку навичок і здібностей співробітників. Це дозволить впливати на зміни, що відбуваються і стимулювати їх.

HR-менеджер повинен:

• розробляти стратегії управління персоналом з урахуванням майбутніх потреб компанії;
• забезпечувати оптимальний кадровий склад і чисельність з урахуванням перспектив розвитку підприємства.

приклад

У промисловий холдинг прийшов новий віце-президент по персоналу. Ознайомившись зі стратегічними цілями компанії, він провів атестаційні заходи і зрозумів, що майбутня модернізація виробництва зажадає навчання персоналу. Віце-президент також розрахував оптимальну чисельність співробітників після того, як модернізація буде проведена. За результатами атестації було проведено скорочення - компанія позбулася тих співробітників, які мали низьку кваліфікацію і мотивацію. Решта працівники своєчасно пройшли навчання і процес модернізації, переходу на нові технології і обладнання пройшов для компанії безболісно - вже через місяць вона вийшла на планові потужності.

Засновники компанії високо оцінили діяльність віце-президента з управління персоналом. Через три роки вони призначили його генеральним директором компанії.

висновок

Висока професійна компетентність - якість, що дозволяє фахівцеві не побоюватися за своє майбутнє і зберігати затребуваність на ринку праці. Цей соціально-професійний статус забезпечує HR-у авторитет і вплив як серед керівництва та колег, так і персоналу компанії.