➤ Масовий підбір персоналу методи пошуку

1. Де потрібен масовий підбір персоналу
2. ★ 5 етапів масового підбору: алгоритм ★
3. Методи пошуку кандидатів
4. 5 порад HR як провести масовий підбір

Зі статті ви дізнаєтеся про п'ять основних етапах масового підбору персоналу, а також про п'ять методах пошуку кандидатів. Розповімо, як «на п'ятірку» провести масовий підбір, забезпечивши якість.

Корисні документи по темі:

Де потрібен масовий підбір персоналу

Перед вами поставили завдання, в обмежені терміни заповнити сотні і навіть тисячі вакансій працівниками потрібної кваліфікації. При цьому, незважаючи на обмежений термін, масштабність рекрутингових заходів не повинна знизити якість відбору. Завдання складне, особливо в регіонах, але здійсненне.

Як правило, масовий підбір персоналу проводять на лінійні позиції. Це потрібно, якщо:

• швидкозростаюча компанія завойовує нові ринки і розширює бізнес;
• компанія запускає новий великий проект.

Експерт «Системи Кадри» розповість про головні джерела пошуку для масового підбору персоналу

Особливо актуальний процес масового рекрутингу для таких областей економічної діяльності, як:

• Послуги транспорту,
• будівництво,
• готельний бізнес;
• сільське господарство;
• виробництво;
• нафтогазова галузь і т.д.

З необхідністю масового підбору персоналу для сезонної роботи стикаються сільськогосподарські і лісозаготівельні підприємства.

приклад

Мережа кав'ярень відкрила відразу три нових кафе. Шеф-кухарі, адміністратори і директора для цих кафе знайшли заздалегідь. HR-службі за місяць потрібно підшукати відразу 80 лінійних працівників - офіціантів, барменів, прибиральників залів, електриків і водіїв. HR-директор Сергій вигадав нестандартний підхід до підбору. Він помістив в людних місцях - на залізничних і автомобільних вокзалах, в центральних парках міста і біля входу на станції метро - прапори. На полотнище надрукували текст: «Приходьте до нас на роботу. Прекрасні умови гарантовані »і вказали назву компанії і її контактні дані.

Завдяки такому підходу, за перший місяць вдалося підібрати 75 працівників, тобто практично вирішити складне завдання.

Після того, як перед вами поставили завдання підібрати велика кількість співробітників в короткий термін, дайте відповідь на наступні п'ять питань, це полегшить її рішення:

1. Які групи кандидатів планується найняти (різна кваліфікація, різні професії і т.п.)?
2. Які професійні і особистісні критерії відбору?
3. Скільки часу необхідно для заповнення вакансій?
4. У короткостроковій або довгостроковій перспективі потрібні кандидати?
5. Який бюджет виділили на компанію пошуку і підбору?

Експерти «Системи Кадрів» розкажуть, як сформувати бюджет на підбір персоналу

завантажити документ

★ 5 етапів масового підбору: алгоритм ★

1. Сформуйте ефективну команду з масового підбору персоналу.

Включіть в неї ті тільки співробітників HR-служби, а й кращих фахівців, які працюють в компанії. Наприклад, коли має бути найняти кілька сотень менеджерів по обслуговуванню клієнтів, включіть в рекрутингову команду кращих діючих обслуговуючим персоналом. Вони можуть брати участь в підборі без відриву від виробництва.

1. Визначте критерії підбору, необхідні кандидатам

Залучені фахівці допоможуть сформулювати конкретні критерії підбору лінійного персоналу і підвищити його якість. HR-менеджер повинен доповнити перелік компетенцій тими, які відповідають цінностям і корпоративній культурі компанії.

1. Розробіть чіткий і детальний план

Складіть його з урахуванням виділених термінів. Експерти «Системи Кадри» розкажуть, як зробити це ефективно

1. Проведіть рекламну компанію

Виберіть правильне місце розміщення вашої реклами. Не можна зловити рибу там, де вона не водиться, точно також ви не знайдете потрібні таланти там, де їх просто немає. Використовуйте для масового підбору персоналу аналітичні звіти про кадрові ресурси великих рекрутингових порталів, які працюють в Росії: GoogleAnalitics, Popsters або Яндекс, а також регіональних сайтів з пошуку роботи.

1. Проведіть відбір і підбір кандидатів

Використовуйте сучасні методи і технології. Читайте в журналі «Директор з персоналу», 10 правил, які допоможуть успішно провести групові інтерв'ю

Методи пошуку кандидатів

Чим більше вам вдасться залучити здобувачів, тим вище ймовірність того, що буде забезпечено необхідну якість підбору. Використовуйте переваги, які дає звернення до таких джерел.

Метод №1. внутрішній рекрутинг

Зверніться за рекомендаціями до фахівців, які вже працюють в компанії. Ваші співробітники в соціальних мережах спілкуються з колегами, які працюють в інших організаціях і регіонах. Навіть якщо у кожного з 100 співробітників вашої компанії в друзях складається з 100 таких колег, про те, що ви здійснюєте масовий підбір персоналу, зможуть дізнатися 10000 чоловік, професіоналів, які працюють у вашій галузі. Це потужний ресурс для залучення потенційних претендентів.

приклад

Вікторія Александрова, директор з персоналу компанії «Норбу», радить використовувати в HR маркетингові технології. Менеджери служби запустили для співробітників реферальні програми, коли за кожного залученого здобувача працівник отримує винагороду. Завдяки цьому вдається залучати навіть тих фахівців, які не перебувають в активному пошуку.

Метод №2. Дошки оголошень і ярмарки вакансій

Оголошення про масове підбір персоналу традиційний, але все ще ефективний канал масштабного найму. Безліч активних і пасивних кандидатів рекрутери можуть знайти на рекрутингових порталах SuperJob, HeadHunter, дошках оголошень AVADA і «Хочу роботу».

Звернувшись на ярмарок вакансій, вже через кілька днів ви зможете отримати тисячі відгуків-резюме. Великі підприємства, широко відомі бренди такий ярмарок можуть організувати прямо в офісі, в режимі offline.

Метод №3. Навчальні заклади: університети, коледжі, професійні училища

Якщо вакансії компанії допускають відсутність досвіду, зверніться в кращі спеціалізовані вищі навчальні заклади. Станьте партнером регіональних університетів, коледжів та професійно-технічних училищ, які готують необхідних компанії фахівців. Тим самим ви зможете заощадити час і бюджет не тільки при масовому підборі персоналу, але і при заповненні поточних вакансій початкового рівня. Врахуйте, що для цієї категорії претендентів підбір повинен проводитися більш ретельно.

Метод №4. Соціальні мережі

Професіоналів потрібної кваліфікації шукайте на тематичних сторінках в Facebook, Twitter, «Однокласники».

приклад

Ірина Уварова, директор з персоналу групи компаній «Іскра», розповіла, що їхня компанія веде власну сторінку на hh.ru. Там розміщено відео, де розповідається про корпоративну культуру компанії, фотографії з корпоративних свят. Там же публікуються оголошення про вакансії. Компанія «Іскра» в 2017 році увійшла до списку кращих роботодавців Росії.

5. Кадрові агентства

Так, звертаючись до кадрового агентства до заявки, компанія витратить додаткові кошти. Але це дозволить значно заощадити час, а, значить, і окупити понесені витрати. Заощадити бюджет ви зможете і за умови, що остаточне співбесіду буде проводитися силами рекрутерів вашої компанії.

Про особливості масового підбору персоналу та тому, як правильно організувати процес , Вам розповість експерт «Системи Кадри».

5 порад HR як провести масовий підбір

Масштабне закриття нових вакансій має свою специфіку. При масовому наборі персоналу методи, актуальні для Росії мало чим відрізняються від тих, що використовують західні компанії.

Що може гарантувати своєчасне і якісне заповнення великої кількості вакансій? Проаналізувавши досвід зарубіжних і російських компаній, ми можемо порадити наступне:

Рада 1. Автоматизуйте процес підбору претендентів

Використовуйте сучасні можливості високих технологій - автоматизовані модулі для пошуку і найму персоналу - ATS (Applicant Tracking Systems). ATS, в тому числі дозволяють:

• розміщувати оголошення про вакансії на заданих ресурсах;
• Обробляти і зберігати резюме;
• Зіставляти їх з описом наявних вакансій;
• Акумулювати відгуки, які надійшли на вакансію;
• Персонально взаємодіяти з здобувачем в процесі підбору і т.п.

На ринку digital HR ATS представлені як багатофункціональні дорогі системи, розроблені для великих підприємств, а також безкоштовні хмарні розробки. Серед популярних: Newton Software, Kenexa-Brassring, Ultipro, Jobscore, iCims, Hrsmart, Taleo, Lumesse, Bullhorn.

Порада 2. При масовому підборі персоналу проводите співбесіди і анкетування в інтернеті

Використовуйте для відео-співбесід безкоштовні популярні месенджери і онлайн-тестувальники. Через Skype проводяться не тільки відео-інтерв'ю, але і тестування кандидата на посаду програміста , Оскільки в месенджер вбудована функція, що дозволяє спільно редагувати програмний код. Через мережу інтернет і сервіс Skillaz користувач може відправити кандидатам питання анкети і записати з ними відеоінтерв'ю. На порталі HeadHunter роботодавець створює чат-бот, який і буде обробляти заявки кандидатів. Для спілкування з претендентами боти використовують месенджери Viber, Telegram і Facebook Messenger.

Порада 3. Структуруйте інтерв'ю

В умовах обмеженого часу при масовому підборі персоналаіспользуйте структуровані інтерв'ю зі структурованим способом оцінки кандидатів. Наприклад, на першому етапі співбесіди кожен кандидат відповідає на вісім однакових запитань. Рекрутери використовують чіткі критерії оцінки, що дозволяють за відповідями відібрати найкращих кандидатів. Відібрані кандидати беруть участь в наступних етапах співбесіди, де відповідають на інший фіксований набір питань і т.д.

Рада 4. Проводьте масові співбесіди

Коли часу на підбір мало і, особливо, коли підбір персоналу здійснюється на одну і ту ж посаду, має сенс брати інтерв'ю кандидатів масово. Замість того щоб опитувати групи по кілька осіб щодня, проводите інтерв'ю великими групами раз в тиждень або раз на два тижні.

Тим самим процес адаптації новачків стане структурованим і ефективним. Інструктажі при прийомі на роботу будуть проводитися теж рідше, а діючі співробітники будуть менше відволікатися на прийом новачків.

Рада 5. Беручи на роботу кандидата, відразу ж просите у нього контакти інших фахівців

Як і у випадку з співробітниками компанії, новачки знайомі з іншими професіоналами в тій області, де проводиться масовий підбір персоналу. Ви тут же отримуєте нові рекомендації та контакти для залучення тих, хто має необхідний досвід і кваліфікацію.

висновки

При масовому наборі персоналу в Росії використовуйте методи, що враховують специфіку процесу. Автоматизація і структурування дозволять укластися в задані терміни і забезпечити компанію кваліфікованими кадрами.