➤ Джерела залучення персоналу: як знайти професіоналів

1. Які існують джерела залучення персоналу
2. Внутрішні джерела залучення персоналу: методи і технології
3. Кадровий резерв
4. Програма «Приведи друга»
5. Зовнішні джерела залучення персоналу
6. Коли раціональніше використовувати внутрішній і зовнішній залучення персоналу
7. Переваги і недоліки кожного джерела
8. Використання зовнішніх і внутрішніх джерел для підбору керівників

У статті розповість про зовнішні і внутрішні джерела залучення персоналу в компанію. Пояснимо, які джерела краще використовувати в кожному конкретному випадку.

Зі статті ви дізнаєтеся

Скачайте документи для підбору персоналу

Які існують джерела залучення персоналу

Правильна організація підбору персоналу допоможе мінімізувати витрати підприємства від діяльності некомпетентних працівників. Вона дозволить підвищити продуктивність праці за рахунок узгодженої і злагодженої роботи фахівців, які підходять для виконання певних функцій.

Перед початком залучення нових співробітників слід визначити потребу компанії в кількості і якості нових працівників. Всі джерела залучення нових співробітників можна поділити на внутрішні і зовнішні. Найчастіше використовують такі джерела залучення персоналу в штат компанії:

• робітних сайтах - hh.ru, superjob, rabota.ru;
• соціальні мережі - LinkedIn, Facebook, Vk.com, Instagram;
• засоби масової інформації - оголошення в газетах, телебаченні чи радіо;
• власні людські ресурси - залучення вже працюють на підприємстві людей до виконання нових обов'язків;
• пошук серед фахівців, які колись уже працювали на підприємстві;
• програми залучення кандидатів через рекомендації штатних співробітників, наприклад, акція «Приведи друга»;
• пошук серед фахівців, які самі направили резюме в відділ кадрів;
• залучення працівників інших підприємств - хедхантинг;
• використання послуг сторонніх рекрутингових агентств;
• робота зі студентами та випускниками вузів - стажування, дні Кар'єри;
• співпраця зі службами зайнятості.

Для оптимізації процесу підбору використовують різні технології. Найбільш популярні з них:

1. рекрутинг;
2. Скрінін
3. Сорсинг - збір інсайдерської інформації про потенційно цікавих претендентів;
4. Executive Search - цільовий пошук;
5. Headhunting - залучення конкретного фахівця з іншої компанії.

рекрутинг дозволяє швидкого закрити «масові» вакансії. Тому в якості джерела зазвичай використовують оголошення в ЗМІ та інші способи залучення великої кількості претендентів.

Скринінг використовують для пошуку співробітників на лінійні посади і працівників молодшої ланки. Оцінка претендентів проводиться за кількома формалізованим критеріям.

Сорсинг дозволяє знайти рідкісних і HiPo-фахівців. Сорсер може знайти відповідних за профілем здобувачів, коли вони ще працюють в інших компаніях, зв'язатися з ними і передати контакти рекрутеру.

Executive Search застосовується для пошуку працівників з унікальними навичками, а також представників керівної ланки, від яких потрібно не тільки наявність професійних знань, а й певні якості характеру.

Headhunting - найскладніша технологія підбору персоналу, яка дозволить переманити висококласного фахівця зі штату іншої компанії.

Крім того, деякі компанії використовують і нестандартні джерела для підбору. Наприклад, сайти знайомств, email-розсилки, подкасти, онлайн-майданчики, де дизайнери і програмісти діляться своїми роботами.

Нестандартні джерела пошуку персоналу: плюси і мінуси

Подивитися інші способи в журналі

Внутрішні джерела залучення персоналу: методи і технології

Внутрішні джерела залучення персоналу мають на увазі роботу з кадровим резервом та пошук нових співробітник за допомогою штатних фахівців.

Для вибору нового керівника з представників кадрового резерву, найкраще використовувати технологію Executive Search. Якщо ж компанія має потребу в працівниках середньої та нижчої ланки, доцільно використовувати скринінг і рекрутинг, в тому числі і за рекомендаціями персоналу компанії.

Кадровий резерв

До кадрового резерву включайте співробітників з розвиненими лідерськими якостями. оцінити їх допоможуть тести і кейси на лідерство. Головне, пам'ятайте: лідерські компетенції - це активність і вміння генерувати ідеї. Справжній керівник повинен вміти діяти, збирати навколо себе однодумців і делегувати їм завдання.

Складайте програми розвитку, щоб допомагати співробітникам розвивати лідерські компетенції. За необхідності, відправляйте їх на тренінги лідерства.

Програма «Приведи друга»

Розраховуйте на гарну віддачу від програми «Приведи друга», тільки коли йде масовий підбір. Адже вимог за такими вакансіями трохи, і оцінити кандидатів нескладно. Поясніть співробітникам, як рекомендувати друзів, що для цього робити і що вони за це отримають. Передбачте можливість рекомендувати знайомих анонімно. Пропагуйте програму: розвісьте по офісу плакати, робіть розсилки на пошту, звітуйте про результати. Обов'язково давайте зворотний зв'язок і кандидату, і співробітникові, який його порекомендував. Слідкуйте за результатами програми і оперативно виправляйте недоліки.

4 показника, за якими можна оцінити, що програма «Приведи друга» не працює

Як виправити помилки

Зовнішні джерела залучення персоналу

До методів, які дозволяють зробити залучення персоналу із зовнішніх джерел найбільш ефективним, можна віднести:

• співпраця із засобами масової інформації. Публікація інтерв'ю топ-менеджерів, рекламних статей, оголошень;
• проведення виставок і семінарів;
• співпраця з профільними ВНЗ, участь в ярмарках вакансій;
• формування привабливого іміджу компанії на ринку праці.

Щоб привернути увагу до компанії і зробити її бажаним роботодавцем, використовуйте інструменти маркетингу.

Маркетингові інструменти в підборі персоналу

Переглянути таблицю повністю в журналі

Сьогодні рекрутери все частіше використовують для підбору персоналу соціальні мережі. наприклад, канали з вакансіями в телеграм вже стали ефективною альтернативою Робітним сайтам. Шукати співробітників можна в LinkedIn, Facebook, Vk.com, Instagram. Витрати на такий пошук мінімальні. Але важливо правильно скласти оголошення про вакансії, інакше здобувачі пропустять його в потоці постів.

Зразок оголошення про вакансії для соцмереж

Подивитися зразок і алгоритм повністю

Коли раціональніше використовувати внутрішній і зовнішній залучення персоналу

Внутрішні джерела найбільш актуальні, коли керівництво не має наміру розширювати штат. Замість цього ротацію проводять тільки за рахунок перерозподілу вже наявного персоналу по горизонталі. Внутрішні джерела також підходять в разі вертикальної ротації, коли посаду працівника, що йде на підвищення, який є службовцем, що йде за ним ієрархічної службі. Використовувати виключно внутрішні людські резерви актуально для компаній, які хочуть зберегти комерційну таємницю.

Зовнішні джерела підходять для розширення виробничих потужностей, при наборі працівників на лінійні посади, при пошуку свіжих ідей, для запобігання «застою». Крім того, зовнішні джерела актуальні при пошуку керівників середньої та вищої ланки.

Кожен джерело залучення персоналу має свої плюси і мінуси, тому раціональніше використовувати їх спільно.

Переваги і недоліки кожного джерела

внутрішні джерела

переваги

недоліки

• можливість кар'єрного росту є потужним стимулом для більшості працівників;
• мінімум витрат на адаптацію, навчання нового працівника;
• збереження рівня заробітної плати, яку отримував попередній працівник;
• висока лояльність нового працівника;
• горизонтальна ротація допомагає підвищувати кваліфікацію співробітників;
• працівниками з внутрішніх джерел легше керувати.

• зростання напруженості в колективі, заздрість, інтриги;
• застій ідей;
• недотримання субординації (панібратське відношення);
• обмежений вибір;
• необ'єктивний вибір (через острах образити кваліфікованого співробітника, через особисту симпатію чи неприязні).

зовнішні джерела

переваги

недоліки

• можливість вибирати з великого числа претендентів;
• поява свіжих ідей;
• повне заповнення вакансій;
• зниження навантаження на власний персонал;
• низька ймовірність виникнення інтриг і заздрощів.

• можливий початок плинності кадрів серед працівників;
• втрата мотивації (через відсутність перспектив кар'єрного росту);
• збільшення тимчасових і фінансових витрат на залучення, навчання та адаптацію;
• ризик найму некомпетентного фахівця;
• зниження продуктивності на період адаптації.

Використання зовнішніх і внутрішніх джерел для підбору керівників

Для залучення кандидатів на керівні посади з зовнішніх джерел найкраще використовувати технології Executive Search і Headhunting. При необхідності слід проводити аналіз глобального ринку праці, розглядаючи кандидатів з інших міст.

Компаніям, які вважають за краще проводити вертикальну ротацію кадрів доцільно заздалегідь створювати кадровий резерв. Ця практика дозволить скоротити час на пошук і підготовку майбутнього керівника.

висновок

Вибір джерела повинен проводитися з урахуванням стратегічних планів компанії, її реальних можливостей і загального потенціалу розвитку. Комбінуючи зовнішні і внутрішні джерела, HR-департамент отримає можливість максимально точно задовольняти потреби компанії в нових працівниках.