Управління персоналом в медичній організації

1. Опитувальний лист складається з чотирьох блоків.
2. Лист оцінки психологічної адаптації нового співробітника: приклад
3. Оцінка результатів професійної адаптації працівника в ЛПУ: бланк

Ефективне управління персоналом в медичній організації залежить, в тому числі, і від атмосфери в колективі.

Розробка програми адаптації - важлива умова для того, щоб новачок успішно влився в колектив і почав продуктивно працювати.

У цьому допоможе єдиний опитувальник - лист оцінки психологічної адаптації, при складанні якого потрібно врахувати проблеми, раніше виникають при адаптації нових членів колективу в лікувальному закладі.

Яким повинен бути лист оцінки психологічної адаптації? Як правильно оцінювати отримані результати?

В анкету включаються відомості про співробітника:

1. ПІБ;
2. вік;
3. посаду;
4. структурний підрозділ;
5. дата прийому на роботу.

Тут же вказується ПІБ безпосереднього керівника або куратора.

Опитувальний лист складається з чотирьох блоків.

Перший блок допоможе зрозуміти, наскільки добре новий співробітник «влився» в колектив.

Сюди входять питання такого змісту:

1. Чи можете ви однозначно сказати, що адаптувалися до нових умов?
2. Що було для вас найскладнішим під час адаптації?
3. Які риси характеру допомогли вам адаптуватися?
4. Що заважало вам освоїтися на новому місці?
5. Чи задоволені ви умовами та організацією праці, режим роботи, заробітна плата, мікроклімат в колективі?

Другий блок включає питання, що стосуються ставлення працівника до своєї роботи і її результатами:

1. Чи цікава вам обрана професія? Чому?
2. Ви впевнені, що дана робота відповідає вашим здібностям?
3. Чи вистачає вам теоретичних знань і практичних навичок для виконання своїх посадових обов'язків?
4. Чи чули ви коли-небудь про систему менеджменту якості? Чи є вона в вашому відділенні?
5. Чи відчуваєте ви труднощі при виконанні завдань? Якщо так, то які?

Третій блок питань безпосередньо стосується адаптації співробітника в колективі:

1. Чи допомагають вам колеги, куратор, керівник відділення;
2. Чи виникають у вас складнощі в спілкуванні з колегами, куратором, керівником? З якої причини?
3. Як ви оцінюєте мікроклімат в колективі?
4. Яку оцінку ви можете поставити вашої адаптації - задоволений, не задоволений, складно відповісти?

Четвертий блок питань стосується задоволеністю співробітника оплатою праці і обстановкою в цілому:

1. Як ви оцінюєте перспективи свого матеріального добробуту при роботі в нашій установі (буде краще, ніж зараз, і він стане гірше, ніж зараз)?
2. Скільки часу ви б хотіли працювати в нашій установі - півроку, рік, 2 роки, 3 роки і більше?

Заповнена анкета передається психолога установи, який оцінить ступінь адаптації співробітника (низька, середня, висока). Якщо він зробить висновок, що період адаптації пройшов успішно, то поставить до відома про це старшу медичну сестру відділення і пояснить, на що звернути особливу увагу при роботі з ним .

Лист оцінки психологічної адаптації нового співробітника: приклад

Головна медична сестра одного з дитячих лікувальних установи Пермського краю спільно з фахівцями відділу кадрів розробила опитувальний лист для нових членів колективу, які пройшли адаптацію на новому місці роботи.

Для того, щоб дати оцінку рівню професійної адаптації новачка, можна дати старшій медичній сестрі завдання заповнити лист оцінки результатів професійної адаптації.

Новий співробітник знайомиться з його змістом під розпис. Заповнений бланк передається до відділу кадрів - він вкладається в особову справу новачка.

Лист оцінки психологічної адаптації нового співробітника
подивитися / завантажити >>

В даному бланку перераховуються критерії, за якими можна оцінити особистісні та професійні якості нового працівника:

• планування (розстановка пріоритетів);
• обсяг роботи (кількість поточних і завершених справ, незалежно від якості їх виконання);
• якість виконуваної роботи;
• відповідальність (співробітник виконує свої обов'язки в термін, не потребуючи при цьому в зовнішньому контролі);
• ініціативність (пропонує варіанти вирішення, говорячи про проблеми);
• здатність до навчання (здатність засвоїти нові знання і застосувати їх на практиці);
• самостійність (працівник не має потреби в постійному жорсткому контролі з боку керівника);
• конфліктність (здатність адекватно реагувати на конструктивну критику і тактовно обговорити неприємне питання);
• дисциплінованість (дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, дотримання термінів виконання завдань);
• відносини з колегами (легко контактує, вміє налагодити доброзичливі стосунки з колективом);
• інтерес до роботи (бачить перспективи і можливості професійної реалізації);

Навпроти кожного критерію ставляться оцінки за п'ятибальною шкалою, де 1 - значно нижче необхідних стандартів, 5 - перевищення очікувань.

Всі оцінки повинні бути обгрунтовані фактами.

Оцінка результатів професійної адаптації працівника в ЛПУ: бланк

В одному з дитячих лікувальних установ Пермського краю розроблений бланк оцінки результатів професійної адаптації співробітників. Дані, отримані з нього, використовуються головною медичною сестрою для підготовки резерву старших медсестер відділень.

Бланк оцінки результатів професійної адаптації
подивитися / завантажити >>

Якщо після проведення оцінки з'ясується, що у працівника не вистачає практичних навичок, необхідно провести з ним заняття на робочому місці . Цю роботу головна медсестра може провести сама або доручити куратору новачка.

Якщо працівник відповів в опитувальному аркуші, що поняття системи менеджменту якості у відділенні йому не знайоме, це означає, що куратор не сказав йому про це. В цьому випадку можна розповісти новачкові про систему управління персоналом в медичній організації в присутності куратора.

Якщо у новачка виникли складнощі з ухваленням його в новий колектив, запитаєте, чи хоче він і далі працювати в цьому структурному підрозділі. Якщо він відповість позитивно, залучіть до ситуації, що склалася психолога - нехай він проведе відповідні тренінги в колективі. Якщо новачок скаже, що не хоче далі тут працювати, його можна перевести в інше відділення.

Якщо відповіді на всі питання в анкеті дані в негативному ключі, можна говорити про те, що співробітник вибрав не ту спеціальність.

У цьому випадку можливість подальшої роботи по ній обговорюється з психологом і старшою медсестрою відділення. Якщо після бесіди співробітник все ж вирішить залишитися в ЛПУ, можна продовжити його адаптаційний період ще на 2 місяці.

Якщо початківець не адаптувався, психолог розмовляє з ним для з'ясування причин. Усуненням складнощів повинні займатися спільно головна медсестра , Старша медсестра відділення і новий співробітник.

Всі підсумки адаптації зводяться в єдиний документ, а остаточні оцінки співвідносяться за бланками психологічної та професійної адаптації.

Рівень психологічної адаптації

Рівень професійної адаптації

Що робити

низький

Високий - від 35 до 55 балів

Переведіть нового співробітника на іншу ділянку роботи, де він і буде адаптуватися в подальшому

середній

Середній - від 25 до 35 балів

З'ясуйте причину і продовжите адаптацію ще на два-три тижні

середній

Високий - від 35 до 55 балів

З'ясуйте причину і продовжите адаптацію ще на два-три тижні

високий

Середній - від 25 до 35 балів

З'ясуйте причину і продовжите адаптацію ще на два-три тижні

високий

Високий - від 35 до 55 балів

Нічого не робити, все в порядку

високий

Низький - від 11 до 25 балів

Організуйте для співробітника внутрішнє навчання і за його підсумками перевірте рівень знань. Якщо результати перевірки незадовільні, оформите звільнення - працівник не пройшов випробувальний термін