Весілля, ювілей, народження дитини: що може або повинен роботодавець?

1. Гульмира Жангельдин, HR-фахівець, INTERCOMP КАЗАХСТАН

Джерело: ФБ Кадри, №10, 2013

Гульмира Жангельдин, HR-фахівець, INTERCOMP КАЗАХСТАН

Існує думка, що надання вихідних днів на весілля, ювілей або в зв'язку з народженням у співробітника дитини залежать від «доброї волі» роботодавця. Чи так це насправді? Які зобов'язання несе компанія перед працівником у зв'язку з цими подіями? Покладені співробітнику вихідні дні і який порядок їх надання? На ці питання я відповім у цій статті.

Трудовий кодекс РК чітко регулює надання щорічної оплачуваної відпустки, а також надання додаткових вихідних днів, які називаються додатковою відпусткою на весілля, ювілей або народження дитини (Стаття 111 ТК РК). Трудовий кодекс РК в цих випадках зобов'язує роботодавця надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати. Крім того, роботодавець може прописати в корпоративних нормативних документах кількість додаткових вихідних днів (додаткової відпустки), а також порядок і умови надання таких відпусток. Тривалість відпустки без збереження заробітної плати визначається за згодою між працівником і роботодавцем.
На підставі письмової заяви працівника роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати до п'яти календарних днів при:
1) реєстрації шлюбу;
2) народження дитини;
3) смерті близьких родичів;
4) в інших випадках, передбачених трудовим, колективним договорами.

Вагітним жінкам, жінкам, які народили дитину (дітей), жінкам (чоловікам), які усиновили або удочерили новонародженої дитини (дітей), надаються відпустки у зв'язку з народженням дитини (Стаття 113 ТК РК):
1) відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами;
2) відпустка працівникам, які усиновили або удочерили новонародженої дитини (дітей);
3) відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Надання відпусток у зв'язку з народженням дитини (дітей), усиновленням (удочерінням) новонародженої дитини (дітей) здійснюється на умовах, передбачених статтями 192 - 195 Трудового Кодексу РК.

Звертаю Вашу увагу на ряд важливих моментів:

- Вихідні на весілля і в зв'язку з народженням дитини надаються незалежно від інших відпусток і трудового стажу співробітника. На право працівника отримати, наприклад, черговий оплачувану відпустку, надані додаткові вихідні в зв'язку з весіллям або народженням дитини ніяк не впливають.
- Згідно із законом відпустка надається без збереження заробітної плати.
- Відпустка не надається автоматично: працівник повинен подати письмову заяву.
- Роботодавець не має права відмовити співробітникові в такій відпустці.
- Після отримання письмової заяви про відпустку в зв'язку з весіллям або народженням дитини, фахівець відділу кадрів повинен підготувати наказ про відпустку.

Підтвердженням того, що у працівника дійсно відбулося весілля або народилася дитина, буде служити представлена ​​працівником копія свідоцтва про укладення шлюбу або свідоцтво про народження дитини.

Виходячи зі своїх виробничих і фінансових можливостей, роботодавці мають право самостійно встановлювати додаткові відпустки для співробітників. Порядок і умови надання таких відпусток прописуються в колективному договорі або внутрішньому корпоративному нормативному документі організації. Наприклад, може бути прописаний не тільки відпустку, покладається в зв'язку з весіллям самого працівника, а й відпустка, яка надається в день одруження його дітей або народження його онуків. Ця відпустка може бути як оплатним, так і без збереження заробітної плати. Це залежить від позиції роботодавця. Під словосполученням «додаткова відпустка для співробітників» мається на увазі, що такі відпустки надаються понад тих відпусток, які покладені працівникові в цьому випадку по ТК РК.
В якості одного з факторів мотивації співробітників можна використовувати додаткові вихідні в зв'язку зі знаменними для працівника подіями. Такі важливі події як весілля і народження дитини трапляються у працівників, як правило, нечасто. Надання компанією-роботодавцем додаткових відпусток і, можливо, матеріальної допомоги не стане для організації непомірним фінансовим тягарем. Яке саме подія вважати приводом і підставою для виплати матеріальної допомоги компанія-роботодавець визначає самостійно, так як Закон не накладає на нього ніяких зобов'язань. Це залежить більшою мірою від прийнятої в компанії системи мотивації і типу взаємин між роботодавцем і працівниками. Такі ініціативи роботодавця завжди зустрічають вдячний відгук у працівників і відмінно позначаються на загальній лояльності співробітників по відношенню до роботодавця.

Додаткові посилання на наші послуги:
Бухгалтерський аутсорсинг ,
ведення кадрів ,
кадровий аутсорсинг ,
Розрахунок заробітної плати в Казахстані