Вибір кадрового агентства

«Ми вибираємо, нас вибирають. Як це часто не збігається ... »

Пам'ятаєте цей вальс з кінофільму «Велика перерва»? Кращого епіграфа, що передує розповідь про роботу з кадровими агентствами, і не придумаєш. В першу чергу тому, що основа цього процесу - взаємний вибір.

Припустимо, здолавши всі перепони, ви знайшли один одного. Однак на цьому ланцюжок взаємних виборів не обривається. Отримавши вашу заявку, агентство шукає кандидата, але в той же самий час і кандидат підбирає агентство. І, нарешті, будучи представлений на ваш вимогливий суд, він буде ще раз вирішувати, чи хоче працювати у вашій компанії.

Керівник визначає, якому з численних агентств довірити виконання замовлення. Але і кадрове агентство вибирає, з ким із потенційних замовників воно буде працювати. І горе тому роботодавцю, який потрапив в негласний «чорний список» рекрутерів. Працювати з ним не стане жодна шановне агентство.

Зараз ринок праці в країні відновився після потрясінь 1998 року, і агентства нерідко відмовляються від невигідного або проблемного з їх точки зору замовлення.

Критерії вибору кадрового агентства

Ось, нарешті, настав той день і годину, коли, відсунувши стопку резюме, ви сказали собі: «Все! Вирішено. Я звертаюся в агентство ». Гроші виділені, питання узгоджено в усіх інстанціях. Залишився суща дрібниця - визначити, в яке ж агентство звернутися.

Звичайно, можна відкрити телефонний довідник і ткнути пальцем навмання, а можна, навпаки, почати послідовно прозванивать всі номери поспіль.

Сформулюйте, якими критеріями ви керуєтеся, віддаючи перевагу тому чи іншому агентству. Що для вас важливіше, більш значуща? Популярність компанії? Вартість послуг? Положення в рейтингах? Її професійна і галузева орієнтація? Кількість реклами, що з'являється в пресі? Ці фактори звичайно важливі, проте покладатися на них беззастережно не слід. Місце в рейтингу може бути куплено, репутація ставитися до «золотого віку», а істотна різниця у вартості послуг повинна швидше насторожити вас, ніж залучити.

Звернемося до думки професіоналів. Ось що думає з цього приводу менеджер з персоналу компанії «ЕЛ-Строй» Т.Кузіна. «Для мене головний критерій при прийнятті рішення про роботу з кадровим агентством (КА) - корпоративність. Це означає, що агентство стане моїм постійним партнером, перейметься інтересами і потребами нашої компанії. Тільки така співпраця забезпечить по-справжньому індивідуальний підхід до виконання моїх замовлень. Тут важливе дотримання принципу «одна компанія - одна особа»: я очікую, що агентство виділить постійного консультанта для роботи з моєю компанією. Він буде брати особисту участь у формуванні та закриття замовлення, зрозуміє всі тонкощі вимог до даної вакансії. Буде знати і відчувати специфіку нашої компанії, властивий їй стиль роботи. Ось це «взаємопроникнення» я і називаю словом «корпоративність». На жаль, в моїй практиці бували випадки, коли кандидат, повністю задовольняв нас за своїми професійними якостями, «не вписувався» в колектив, і нам доводилося розлучатися. Це дуже неприємно. Працюючи зі своїм «корпоративним» агентством, я можу бути впевнена, що воно не допустить подібних прорахунків і завжди надасть мені кращого консультанта для виконання замовлення. А я, зі свого боку, буду працювати тільки з ними ».

При такому підході для замовника основним фактором у виборі агентства стає можливість і бажання останнього перейнятися проблемами клієнта. Зробити його турботи своїми.

рейтинги

«Але як визначити при першому знайомстві, чи буде мати ту чи іншу агентство цими якостями?», - задасте ви резонне питання. Для багатьох керівників компаній, що вперше звертаються до послуг агентства, досить важливим показником стають рейтинги, що публікуються різними виданнями.

Прийнято вважати, що найбільшим авторитетом серед керівників компаній і менеджерів по персоналу користуються такі видання, як «Комерсант», «Гроші», «Експерт», «Ведомости». Рейтинги, що публікуються в них, готують незалежні експерти, що працюють у видавництві і безпосередньо не пов'язані ні з одним агентством.

Профільні видання, такі як «Робота для Вас», «Робота і Зарплата», «Робота Сегодня», «Персонал», також публікують рейтинги кадрових агентств. Однак вважається, що ці дані більш ангажованості, а значить і менш достовірні.

Нарешті, свій професійний рейтинг створюють і самі рекрутери, наприклад, рейтинг Асоціації Консультантів по Підбору Персоналу.

Що являє собою повноцінний рейтинг? Як правило, це таблиця, яка містить в собі показники, за якими укладачі порівнюють між собою учасників, вираховуючи середній бал. У найбільш прозорих рейтингах наводяться джерела отримання інформації. Основні параметри для оцінки рекрутерских компаній: наявність ліцензій. За існуючими правилами, практично кожен вид діяльності (підбір персоналу, працевлаштування, навчання, працевлаштування за кордоном) підлягає окремому ліцензуванню; час роботи на ринку праці; кількість консультантів в компанії, їх освіту і досвід роботи; існування конкретної спеціалізації агентства; приблизний термін виконання (закриття) замовлення; приблизна вартість робіт; відгуки клієнтів. Орієнтуючись по цим показникам, керівник може визначити, які агентства йому потенційно цікаві.

Спеціалізація кадрових агентств

Часто робота компанії в тому чи іншому секторі економіки висуває досить специфічні вимоги до персоналу, а значить, і до його пошуку. У цьому випадку керівник має право сумніватися в хорошому виконанні його заявки «агентством широкого профілю». Найяскравіше це проявляється в таких галузях, як інформаційні технології, виробництво, туризм, ресторанний бізнес, фармацевтика і медичні послуги. Найкраще рішення в подібному випадку - пошук спеціалізованої рекрутингової компанії.

Про це говорить А.Авдеенко, менеджер з персоналу компанії IBS: «При зверненні в кадрове агентство його рейтинг не так вже й важливий. Головне інше - професіоналізм агентства у своїй «ніші» і наявність команди, готової підключитися до виконання нашого замовлення ». Працюючи на ринку кілька років, послідовно формуючи «пул» своїх клієнтів, агентство набуває реальний досвід підбору фахівців певного профілю. Напрацьовується база даних, репутація на ринку, консультанти «обростають» зв'язками в професійних колах. Все це вкупі дозволяє агентству найкращим чином виконати замовлення з пошуку вузькопрофільного фахівця.

Розмір передбачуваного гонорару

На сьогоднішній день на московському ринку ціни на послуги консультантів з підбору персоналу цілком сформувалися. За підбір менеджера або іншого фахівця середньої ланки вам доведеться викласти 1,5-2 окладу за цією позицією; за пошук топ-менеджера або фахівця рідкісного профілю - від 15% до 25% його річного доходу. Звичайно, завжди існують особливі специфічні обставини, що впливають на вартість замовлення, але в цілому вона знаходиться в зазначених межах.

Торгуватися при покупці послуг рекрутерів можна і потрібно. Особливо якщо ваша компанія буде працювати з даним агентством вперше. Плавне зниження ціни на 5-10% лише підтвердить, що агентство зацікавлене у вашій компанії як в клієнті. Але варто насторожитися, коли ціна «падає» на 30% і більше від середньої вартості замовлення. Як правило, це свідчення того, що справи в даному агентстві йдуть не дуже добре і замовників замало. Єдиним прийнятним поясненням подібної дешевизни послуг може бути той факт, що агентство ще тільки виходить на ринок.

Чи не рекомендуємо користуватися послугами агентств з працевлаштування, в яких оплату послуг виробляють самі кандидати. За винятком тих випадків, коли ви шукаєте людей на найпростіші позиції. Зрозуміло, що вам будуть «продавати» не кращої кандидата, а того, хто оплатив працевлаштування.

Останнім часом на ринку кадрових послуг практикується фіксована оплата за виконання типового замовлення незалежно від того, скільки буде отримувати кандидат у вашій компанії. Найбільш яскравим прикладом подібного підходу до формування вартості можна вважати програму «Контакт-Персонал» агентства «Контакт». Однак якщо ви вважаєте, що вам буде потрібно індивідуальний підхід або ваша вакансія відрізняється певною специфікою, до подібного методу краще не вдаватися.

передоплата

Заявляючи свої послуги як ексклюзивні, ряд кадрових агентств наполягає на внесенні клієнтом передоплати. Розмір її, як правило, коливається від 10% до 30% від загальної вартості замовлення. Мотиви такого підходу до формування форми оплати робіт двоїсті: з одного боку, агентство прагне підстрахуватися на той випадок, якщо замовник передумає або планує звернутися в кілька КА відразу. З іншого боку, якщо дійсно є велика складність у виконанні конкретного замовлення. Типовим прикладом тут може служити пошук топ-менеджера для великої компанії.

Одне або багато?

Проблема ексклюзивного договору, так само як і питання передоплати, часто стає каменем спотикання в складних відносинах роботодавця і агентства. Мотивація агентств очевидна: брати участь в «щурячих перегонах» (так рекрутери між собою називають змагання агентств в швидкості виконання одного замовлення) ніхто не хоче. Та й самому роботодавцю подібні «гонки», якщо вдуматися, абсолютно не вигідні. Імовірність того, що різні агентства будуть пропонувати вам однакових кандидатів, досягає 70%.

рекомендації

Зайдіть на спеціалізовані сайти, присвячені питанням роботи і кар'єри (www.jobcenter.ru, www.rdw.ru, www.job.rbc.ru). Там ви знайдете і докладні списки кадрових агентств (наприклад, база КА на порталі JobCenter налічує понад 200 компаній і продовжує зростати), і конференції менеджерів по персоналу, в яких фахівці діляться один з одним інформацією про якість роботи тих чи інших агентств (найбільш відома конференція Олександра Петрова на www.rdw.ru ).

з практики

Виконуючи замовлення однієї респектабельної компанії, широко відомої в області інформаційних технологій, кадрове агентство зіткнулося з відвертим небажанням кандидатів працювати саме в цій компанії. Їх влаштовувала зарплата, представлялася цікавою суть пропонованої роботи. Але як тільки звучало ім'я компанії, 50% кандидатів відмовлялися від подальших переговорів. І це при тому, що замовник був одним з лідерів у своїй галузі і цілком платоспроможним. Але, на жаль, користувався не найкращою репутацією в професійних колах. Довелося відділу зі зв'язків з громадськістю цієї компанії вжити цілий ряд заходів для того, щоб поступово змінити громадську думку про себе.

В іншому кадровому агентстві, що входить в десятку найбільших агентств Москви, стався вельми красномовний телефонна розмова. Дзвонила журналістка, яка представляла вельми відомий видавничий дім. Її редакційним завданням було написання статті про процес підбору персоналу, завершити яку вона планувала рейтингом кадрових агентств. Ні! Журналістка не просила грошей за участь в рейтингу! Просто ця мила дама для того, щоб отримати інформацію, обдзвонила кадрові агентства з телефонного довідника, задаючи їм з десяток питань. І в черговому номері журналу в «Списку кращих агентств Москви» з'явилися назви компаній, малошанована в професійному середовищі. Як виявилося, ніякої перевірки наведених агентствами даних не проводилося, і розміри обороту і кількість замовників обмежувалися лише фантазією відповідав.

Кадрові агентства Head hunting

Head hunting, exclusive search, прямий пошук унікальних фахівців, - так описують свою роботу рекрутингові компанії, що спеціалізуються на підборі керівників і висококласних фахівців. У будь-якій компанії іноді виникає потреба саме в такому, унікального спеціаліста, за якого не шкода заплатити будь-які гроші. З огляду на, що всі кандидати на подібні пости, як правило, добре відомі на ринку, а пошук фахівця плавно перетікає в процес його «переманювання», питання конфіденційності та якості роботи стає архіважливим.

Як вибрати агентство, якому не страшно довірити «військову таємницю»? На жаль, багато хто з міцних середніх агентств, ще вчора успішно займалися підбором рядового персоналу, сьогодні, піддавшись впливу моди, позиціонують себе як агентства exclusive search. При цьому гонорари новоспечених «мисливців за головами» знаходяться на рівні, який раніше дозволяли собі лише представники найстаріших західних компаній. Найчастіше такі агентства обіцяють своїм клієнтам знижки, демонструючи «добрі наміри» і «готовність співпрацювати». Не поспішайте ставати жертвою рекламних трюків.

Штучний товар не може, і більше того, не повинен бути дешевий. Тому перший критерій при виборі агентства exclusive search - це розмір його гонорару. Другий - ступінь його популярності. У Москві на сьогоднішній день існує близько десятка агентств, які професійно займаються точковим підбором. Як правило, вони мають не менше семи-восьми років стажу роботи на ринку. Оскільки для пошуку рідкісного фахівця або по-справжньому гарного керуючого необхідно не тільки добре знати галузевий ринок, але і вміти «простежити» розвиток кар'єри потенційного кандидата, то термін присутності на ринку агентства дуже важливий.

В останні роки великі російські компанії стали активно залучати зарубіжних фахівців. Тому «мережевий» статус агентства - додаткове його перевага. «Мережними» називають агентства, що входять до складу великих міжнародних об'єднань. Такі компанії, здійснюючи єдину, скоординовану політику, можуть мати представництва в різних країнах.

Більшість компаній-роботодавців не афішують свої контакти з хед-хантерами. Працюючи на замовлення, хантінговое агентство ніколи не відкриє кандидату імені свого замовника, аж до останньої хвилини. Але ж переговори і пошуки можуть тривати до півроку. Відповідно, рівень кваліфікації консультантів в подібних агентствах повинен бути вкрай високий. Консультант зобов'язаний, крім хорошого знання ринку, володіти чудовими дипломатичними здібностями і умінням вести «підривну діяльність». Подібний рівень роботи може бути досягнутий не раніше, ніж через п'ять років роботи з великими замовленнями. Звичайно справжні професіонали рекрутингу ніколи не будуть рекламувати свою компанію в якості агентства, що спеціалізується на «переманюванні мізків».

Тому, вибираючи агентство для такої делікатної роботи, сміливо можна відкидати тих, хто називає себе head hunting-овим агентством, - це суперечить всім нормам ділової етики. Отримати консультацію про те, як краще вести справи в цьому делікатному питанні, ви можете в таких компаніях, як Antal, Morgan Hunt, Korn / Ferry, Ward Howell Internation, Ancor.

Анна Несмеєва, «Директор-інфо" 2002